管理職定年制規程

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管理職定年制規程は、企業や組織において、管理職に対して適用される退職の年齢制限や条件を定めた規程です。管理職とは、組織内で上級の責任や権限を持ち、組織の運営や方針策定などを担当する役職やポジションを指します。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（定義）第3条（管理職定年年齢）第4条（管理職定年後の身分）第5条（職能資格等級）第6条（所管及び改廃）

カテゴリー: 就業規則・社内規程 > 社内規程・規則

更新日: 2023.5.25

登録日: 2023.5.25

作者: WAKABA経営支援事務所

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労働施策総合推進法の改正により、2022年4月1日から中小企業においても、職場におけるパワーハラスメント防止対策の義務化が行われます。（既に大企業においては、2020年6月1日から、職場におけるパワーハラスメント防止対策が義務化されています。）義務化される防止対策の一つとして社内規程の制定があり、本書式はそのための「【改正労働施策総合推進法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2022年4月1日施行の改正労働施策総合推進法に対応しております。〔条文タイトル〕第１条（総則）第２条（定義）第３条（適用範囲）第４条（パワーハラスメントの禁止）第５条（相談窓口）第６条（人事部への通報の義務）第７条（事実関係の調査）第８条（懲戒処分等）第９条（報復行為の禁止）第１０条（社内研修）

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（出向期間を定めた内容の）出向規程

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（出向期間を定めた内容の）出向規程

本「（出向期間を定めた内容の）出向規程」は、社員の出向に関する取り扱いを定めたもので、出向期間や労働条件、福利厚生制度などを明確化しています。この規程により、社員は出向先での業務遂行に専念できるだけでなく、会社は人材の効果的な活用が可能となります。出向期間は原則として3年間と定められており、出向の目的達成状況等によって期間の延長や短縮が行われる場合があります。このような柔軟な期間設定により、会社は急な人員不足や業務量の変動に柔軟に対応できます。また、出向規程により、出向中の社員も会社が提供する福利厚生制度や施設を利用できるため、安心して出向先での業務に専念することができます。これにより、社員が新たなスキルや知識を習得し、会社に貢献することが期待されます。出向規程の適用によって、会社は人材のスキルや経験を活かし、人材の効果的な配置や育成が可能となります。これにより、組織の競争力を向上させ、事業の拡大や発展に寄与することができるでしょう。本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第１条（目的）第２条（用語の定義）第３条（出向者の心得）第４条（所属先）第５条（労働条件）第６条（労働時間の差額補償）第７条（給与・賞与）第８条（社会保険）第９条（労働者災害補償保険）第１０条（年次有給休暇）第１１条（出向期間）第１２条（勤続年数の扱い）第１３条（福利厚生制度の適用）第１４条（福利厚生施設の利用）第１５条（表彰・懲戒）第１６条（復帰）第１７条（復帰後の所属）第１８条（赴任・帰任旅費）

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ワークライフバランス推進規程

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ワークライフバランス推進規程

本規程は、従業員の仕事と私生活の調和を図り、企業の持続的成長を実現するための具体的な方策を定めた規程の雛型です。総則から始まり、労働時間管理、休暇・休業制度、柔軟な働き方の推進、両立支援、職場環境の整備、評価・処遇、推進体制に至るまで、幅広い観点からワークライフバランスの実現をサポートする内容となっています。特筆すべきは、会社の責務だけでなく、従業員や管理職の責務も明確に定義している点です。これにより、組織全体でワークライフバランスの推進に取り組む体制を構築することができます。また、フレックスタイム制度やテレワーク制度、副業・兼業の容認など、多様な働き方に対応する先進的な制度も盛り込まれています。さらに、育児や介護との両立支援、治療と仕事の両立支援など、従業員のライフステージや個別の事情に配慮した制度設計がなされています。ハラスメント防止やメンタルヘルスケアにも言及しており、従業員の心身の健康にも配慮した内容となっています。なお、ワークライフバランス推進委員会の設置や推進担当部署の明確化など、実効性を高めるための体制づくりにも言及しています。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（定義）第3条（適用範囲）第4条（会社の責務）第5条（従業員の責務）第6条（管理職の責務）第7条（労働時間の把握）第8条（所定労働時間）第9条（時間外労働の削減）第10条（長時間労働者への対応）第11条（年次有給休暇）第12条（特別休暇）第13条（長期休暇制度）第14条（育児・介護休業）第15条（フレックスタイム制度）第16条（テレワーク制度）第17条（短時間勤務制度）第18条（副業・兼業）第19条（育児との両立支援）第20条（介護との両立支援）第21条（治療と仕事の両立支援）第22条（ハラスメントの防止）第23条（メンタルヘルスケア）第24条（職場コミュニケーションの促進）第25条（評価への反映）第26条（不利益取扱いの禁止）第27条（ワークライフバランス推進委員会）第28条（推進担当部署）第29条（労使協議）第30条（情報公開）第31条（規程の見直し）第32条（細則）

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取引の公正性確保及び不正受注防止に関する規程

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取引の公正性確保及び不正受注防止に関する規程

本規程雛型は、不正受注を未然に防ぎ、健全な企業活動を支える包括的な内部統制の基盤となります。特に注目すべき点は、不正受注防止委員会の設置から、受注プロセスの具体的な管理手順、取引先の定期評価、価格決定プロセス、分掌機能の明確化まで、実務に即した詳細な規定を含んでいることです。また、文書の保管期間や教育研修の実施、内部通報制度の整備など、コンプライアンス体制の構築に必要な要素を網羅しています。本規程雛型は、中小企業から大企業まで、規模を問わず導入可能な柔軟性を備えています。取引の基本となる与信管理から、不正発覚時の具体的な対応手順まで定めており、実務担当者の日々の業務指針としても活用できます。さらに、定期的なモニタリングと監査の仕組みを組み込むことで、規程の実効性を確保し、継続的な改善を可能にしています。コンプライアンスリスクの低減を目指す企業にとって、一助となれば幸いです。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（不正受注防止委員会）第5条（委員会の運営）第6条（受注プロセスの管理）第7条（取引先の定期評価）第8条（価格決定プロセス）第9条（分掌機能）第10条（与信管理）第11条（検収体制）第12条（文書管理）第13条（教育研修）第14条（モニタリング）第15条（内部通報）第16条（調査及び是正措置）第17条（懲戒）第18条（規程の改廃）

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ハイブリッドワーク制度規程

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ハイブリッドワーク制度規程

この「ハイブリッドワーク制度規程」は、多様な働き方への移行を検討している企業にとって理想的な法的雛型です。現代の働き方改革に対応しながら、労務管理とコンプライアンスを両立させたい企業様向けに開発された本規程は、在宅勤務とオフィス勤務を組み合わせたハイブリッドワークモデルを円滑に導入するための完成度の高い基盤を提供します。本規程は企業の法務・人事担当者様の負担を大きく軽減します。利用資格や申請手続きから始まり、勤務時間管理、情報セキュリティ対策、費用負担の明確化、労災対応まで、ハイブリッドワーク導入時に検討すべき全ての重要事項を網羅しています。特に、コロナ禍以降の働き方の変化に対応した内容となっており、緊急事態発生時の対応まで盛り込まれた実用的な内容です。企業規模や業種を問わず容易にカスタマイズ可能な設計となっており、空欄の箇所に自社の基準を当てはめるだけで、迅速に自社版ハイブリッドワーク規程を完成させることができます。法的な整合性を保ちながらも、各企業の実情に合わせた柔軟な運用を可能にする充実した全20条の構成は、今後のビジネス環境の変化にも対応できる持続可能な制度設計を支援します。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（定義）第3条（適用範囲）第4条（利用資格）第5条（利用申請手続）第6条（ハイブリッドワークの実施方法）第7条（勤務時間及び休憩時間）第8条（業務の管理）第9条（業務連絡及びコミュニケーション）第10条（情報セキュリティ）第11条（業務環境及び費用負担）第12条（健康管理）第13条（労働時間管理）第14条（時間外労働及び休日労働）第15条（評価及び処遇）第16条（災害補償）第17条（ハラスメント防止）第18条（教育研修）第19条（例外措置）第20条（規程の改廃）

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退職時引継ぎ義務規程

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退職時引継ぎ義務規程

この書式は、従業員が退職する際の業務引継ぎについて、会社としてのルールを明文化するための社内規程です。就業規則の別規程として位置づけ、引継ぎの手続きから違反した場合の対応まで、一貫した体系で定めることができます。退職が決まった従業員がきちんと引継ぎをしてくれない、というのは多くの会社が抱える悩みです。「有給消化に入りたいので引継ぎは適当でいいですか」と言われたり、退職届を出した途端にやる気をなくして後任者への説明を省略されたり、といった経験をお持ちの方も少なくないでしょう。この規程では、引継ぎの対象業務、業務引継書の作成義務、口頭での説明義務、引継ぎ完了の確認手続きなどを定めています。有給休暇との関係についても整理しており、引継ぎ完了までは有給取得を控えるべきことを明記しています。さらに、引継ぎをしなかった場合の措置として、警告の手続き、懲戒処分との連動、退職金の減額・不支給の基準、損害賠償請求の根拠まで、この規程内で完結しています。退職金減額は「全く引継ぎをしない場合は全額不支給」「著しく不十分な場合は50％上限で減額」など具体的な基準を明記していますので、実際の判断基準として使えます。 Word形式でお渡ししますので、退職金減額の基準や留保期間など、自社の実情に合わせて自由に編集してお使いいただけます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（信義則上の義務）第5条（引継ぎの申出）第6条（引継ぎ期間）第7条（引継ぎ対象業務）第8条（業務引継書の作成）第9条（口頭による引継ぎ）第10条（引継ぎの立会い）第11条（資料等の返還）第12条（引継ぎ完了の確認）第13条（有給休暇取得と引継ぎの関係）第14条（引継ぎのための出勤）第15条（警告）第16条（懲戒処分）第17条（退職金の減額又は不支給）第18条（退職金支給の留保）第19条（損害賠償責任）第20条（損害賠償請求の手続き）第21条（退職金との相殺）第22条（退職後の協力義務）第23条（記録の保存）第24条（規程の周知）第25条（改廃）附則

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