バイク通勤規程

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利用されやすい部署: 人事・労務

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バイク通勤の制度を定めた「バイク通勤規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第１条（総則）第２条（申請）第３条（許可基準）第４条（遵守事項）第５条（会社の免責事項）第６条（事故発生時の連絡）第７条（許可の取消）第８条（ガソリン代の支給）第９条（中止の届出）

カテゴリー: 総務・庶務書式 > 社内規程・規則

更新日: 2022.8.8

登録日: 2022.8.8

作者: WAKABA経営支援事務所

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パートタイム労働法１３条では、パートタイム労働者から正社員への転換を推進するため、すべてのパートタイム労働者（アルバイト契約、パート契約、嘱託再雇用契約などの契約態様を問わない）に対し、転換措置の推進措置を講じることが事業主に義務付けられています。本書式は、上記の義務に対応するための「【働き方改革関連法対応版】正社員転換制度規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。〔条文タイトル〕第１条（総則）第２条（転換の条件）第３条（転換試験の受験資格）第４条（正社員転換試験）第５条（申請の受け付け）第６条（審査および試験の実施）第７条（労働条件）第８条（転換時期）

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【働き方改革関連法対応版】情報管理規程

1,298円（税込）

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【働き方改革関連法対応版】情報管理規程

業務上知ったまたは知り得る「会社の営業上・技術上の非公開情報や個人情報」等の情報の取扱いルールを定めた「【働き方改革関連法対応版】情報管理規程』の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。〔条文タイトル〕第１条（目的）第２条（範囲）第３条（定義）第４条（情報の重要度）第５条（情報の収集）第６条（情報資産の管理）第７条（情報資産の持ち出し）第８条（委託先の情報の取り扱い）第９条（情報セキュリティの維持・向上）第１０条（情報管理に関する啓蒙・研修）第１１条（規程体系）第１２条（報告および対応）第１３条（危機発生時の対応）第１４条（罰則）

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目標管理規程

858円（税込）

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目標管理規程

目標管理規程とは、組織や企業が目標達成を促進し、業務の効率化や従業員のパフォーマンス向上を目指すために策定される、一連のルールや手順のことです。また、目標管理規程は、組織や企業において多くの役割を果たし、以下のような利点があります。業績の向上: 明確な目標を設定することで、従業員が達成すべき成果に焦点を当てることができ、業績の向上につながります。効率的なリソース配分: 目標管理規程によって、組織全体の優先順位が明確になり、リソースを効率的に配分できます。モチベーション向上: 目標達成に対する評価や報酬を明確化することで、従業員のモチベーションを向上させ、より高いパフォーマンスを促します。コミュニケーションの促進: 目標管理規程を通じて、チームや組織全体で目標を共有し、役割と責任を明確化することで、コミュニケーションが円滑になります。透明性の向上: 目標管理規程により、組織の目標や評価基準が明確になり、従業員に対する透明性が向上します。これにより、信頼関係が構築され、従業員の満足度が向上する可能性があります。継続的な改善: 進捗の追跡とフィードバックを通じて、組織は継続的に改善を行い、問題点や改善点を特定できます。これにより、組織全体の成長と発展が促されます。目標管理規程は、組織や企業が競争力を維持し、持続的な成長を達成するために重要な役割を果たします。本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第１条（総則）第２条（定義）第３条（対象者）第４条（目標設定期間）第５条（目標の対象）第６条（目標設定方法）第７条（目標の内容）第８条（目標テーマの数）第９条（目標設定に当たっての心構え）第１０条（承認）第１１条（報告）第１２条（自己評価）第１３条（期末面談のテーマ）第１４条（処遇への反映）

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規程等管理規程

1,518円（税込）

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規程等管理規程

本「規程等管理規程」は、企業における規程類の制定、改廃、管理に関する基本的な枠組みを定めた規程です。企業のガバナンス体制の基盤となる規程類を、体系的かつ効率的に管理するための仕組みを提供します。規程の特徴として、まず規程類の体系を明確に定義しています。規程、規則、要領、細則、マニュアルの5階層に分類し、それぞれの位置づけと役割を明確にすることで、社内文書の整理と運用を容易にしています。また、規程類の制定・改廃プロセスについて、立案から決裁までの具体的な手続きを規定しています。所管部門による立案、関係部門との事前協議、法務部門による審査、そして決裁権者による承認という一連の流れを明確化することで、適切な品質管理とガバナンスの確保を実現します。規程類の管理面では、管理部門と所管部門の役割分担を明確にし、それぞれの責任範囲を具体的に定めています。さらに、規程類の周知や教育、定期的な見直し、モニタリングなど、規程類を「生きた文書」として維持・運用するために必要な要素を包括的に規定しています。本規程は、企業規模や業種を問わず、あらゆる企業で活用可能な汎用性の高い内容となっています。新規に規程管理の仕組みを構築する場合はもちろん、既存の規程管理体制を見直す際にも、有用な参考となるでしょう。各社の実情に応じて必要な修正を加えることで、それぞれの企業に最適な規程管理体制を確立することができます。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（定義）第3条（適用範囲）第4条（規程類の種類及び体系）第5条（規程類の形式）第6条（規程類の構成）第7条（規程番号）第8条（立案）第9条（事前協議）第10条（審査）第11条（決裁）第12条（施行）第13条（規程類の管理）第14条（所管部門の責任）第15条（規程類の周知）第16条（規程類の閲覧）第17条（保存期間）第18条（教育）第19条（モニタリング）第20条（見直し）第21条（委任）第22条（改廃）

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退職時引継ぎ義務規程

1,738円（税込）

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退職時引継ぎ義務規程

この書式は、従業員が退職する際の業務引継ぎについて、会社としてのルールを明文化するための社内規程です。就業規則の別規程として位置づけ、引継ぎの手続きから違反した場合の対応まで、一貫した体系で定めることができます。退職が決まった従業員がきちんと引継ぎをしてくれない、というのは多くの会社が抱える悩みです。「有給消化に入りたいので引継ぎは適当でいいですか」と言われたり、退職届を出した途端にやる気をなくして後任者への説明を省略されたり、といった経験をお持ちの方も少なくないでしょう。この規程では、引継ぎの対象業務、業務引継書の作成義務、口頭での説明義務、引継ぎ完了の確認手続きなどを定めています。有給休暇との関係についても整理しており、引継ぎ完了までは有給取得を控えるべきことを明記しています。さらに、引継ぎをしなかった場合の措置として、警告の手続き、懲戒処分との連動、退職金の減額・不支給の基準、損害賠償請求の根拠まで、この規程内で完結しています。退職金減額は「全く引継ぎをしない場合は全額不支給」「著しく不十分な場合は50％上限で減額」など具体的な基準を明記していますので、実際の判断基準として使えます。 Word形式でお渡ししますので、退職金減額の基準や留保期間など、自社の実情に合わせて自由に編集してお使いいただけます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（信義則上の義務）第5条（引継ぎの申出）第6条（引継ぎ期間）第7条（引継ぎ対象業務）第8条（業務引継書の作成）第9条（口頭による引継ぎ）第10条（引継ぎの立会い）第11条（資料等の返還）第12条（引継ぎ完了の確認）第13条（有給休暇取得と引継ぎの関係）第14条（引継ぎのための出勤）第15条（警告）第16条（懲戒処分）第17条（退職金の減額又は不支給）第18条（退職金支給の留保）第19条（損害賠償責任）第20条（損害賠償請求の手続き）第21条（退職金との相殺）第22条（退職後の協力義務）第23条（記録の保存）第24条（規程の周知）第25条（改廃）附則

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