本規程は、企業が気候変動対策として導入するカーボン・クレジットの調達、管理、活用、報告に関する社内規則を定めた規程雛型です。 この規程は、2050年カーボンニュートラル宣言が広がる中、自社の排出削減だけでは達成が難しい企業が、責任ある形でカーボン・クレジットを活用するための指針となります。 多くの企業が脱炭素経営へと舵を切る現代において、カーボン・クレジットの活用は避けられない選択肢となっています。 しかし、その運用が場当たり的では、「グリーンウォッシング」との批判を受けるリスクがあります。 本規程は、サステナビリティ担当者や経営企画部門が、社内でのカーボン・クレジット活用の一貫性と透明性を確保し、ステークホルダーからの信頼を得るための必須ツールです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(基本原則) 第4条(排出削減の優先順位) 第5条(カーボン・クレジット調達基準) 第6条(プロジェクトタイプの多様化) 第7条(地理的配分) 第8条(内部炭素価格の設定) 第9条(カーボン・クレジット予算) 第10条(カーボン・クレジットの使用目的) 第11条(監督体制) 第12条(運用体制) 第13条(開示内容) 第14条(開示方法) 第15条(パフォーマンスレビュー) 第16条(目標更新) 第17条(教育及び啓発) 第18条(サプライヤー協働) 第19条(リスク管理) 第20条(イノベーション促進) 第21条(ステークホルダーエンゲージメント) 第22条(クレジット創出への貢献) 第23条(認証制度への貢献) 第24条(違反時の対応) 第25条(発効及び改定)
人事考課規定とは、社員の能力や仕事振りを評価する制度の規定
社員が業務中に交通事故を起こすと、事故を起こした本人に法的責任が問われますが、会社も法的責任を問われる可能性があります。 例えば、会社が社員に対して、飲酒で正常な運転ができないおそれがある状態と認識していながら運転をさせたり、またはそのような運転を容認していたような場合には、飲酒運転のおそれのある者へ車両の提供をした刑事責任として、会社代表者などに対して5年以下の懲役又は100万円以下の罰金(酒気帯びの場合は3年以下の懲役または50万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。(もちろん刑事責任だけではなく民事上の責任や行政上の責任も問われる可能性もあります。) 本書式は、社員の飲酒運転を予防するための「飲酒運転予防規程」の雛型です。 なお、このような規程を備えているだけでも万が一の際にも会社としての姿勢が情状酌量に考慮される可能性があります。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(適用者の範囲) 第3条(飲酒運転の禁止) 第4条(黙認等の禁止) 第5条(教育義務) 第6条(懲戒処分) 第7条(研修)
本「私有携帯電話の業務上使用規程」は、従業員が自身の携帯電話を業務に使用することを認める場合に適用されるルールを定めた社内規程の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(業務上の使用) 第3条(使用上の心得) 第4条(手当の支給) 第5条(支給対象者の認定基準) 第6条(会社の責任) 第7条(届け出)
役員行動規範は、企業の役員が遵守すべきルールや基準を定めた規程のことを指します。 企業は、社会的責任を果たし、健全な企業経営を維持するために、役員に対して適切な行動基準を定め、その遵守を求めることが重要とされています。 役員行動規範は、企業の役員が責任ある行動を行うための指針となり、企業のステークホルダーにとっても信頼性や透明性を高めることが期待されています。また、役員が行動する際には、企業におけるリスクマネジメントにも役立ちます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(役員の行動規範) 第3条(法令等の遵守) 第4条(不正な利益取得の禁止) 第5条(公務員等への贈収賄行為の禁止) 第6条(独占禁止法違反の行為及び入札談合行為の禁止) 第7条(インサイダー取引の禁止) 第8条(秘密漏洩行為の禁止) 第9条(景表法違反行為の禁止) 第10条(知的財産権侵害の禁止)
「年休計画的付与規程」は、従業員に対して年次有給休暇(年休)を付与する際に、企業が定める規程です。この規程では、従業員が年次有給休暇を取得できる条件や手続き、取得期間等が定められています。一般的には、勤続期間や役職、年齢などに応じて年休の日数が異なることがあります。 2つのグループ別に付与する場合、それぞれのグループに対して異なる年休の付与方法が適用されることを意味します。例えば、以下のようなグループ分けが考えられます。 1.正社員と非正規社員 2.管理職と一般職 この場合、正社員と非正規社員、または管理職と一般職のそれぞれに対して、年休の付与日数や取得条件が異なる規定が設けられます。これは、従業員の雇用形態や職責に応じて、年休の取得状況や働き方が異なることを考慮した上で、適切な年休の付与方法を設定するためです。 ただし、企業が年休計画的付与規程を設定する際には、労働基準法やその他の関連法規に従って適切な規定を定めることが求められます。また、企業と従業員の間でトラブルが発生しないよう、明確で適切なコミュニケーションが重要です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(定義) 第3条(適用者の範囲) 第4条(付与の方法) 第5条(付与期間) 第6条(付与日数) 第7条(具体的な日にち) 第8条(取得義務) 第9条(特別付与) 第10条(グループ分け)
本「配置転換規程」は、企業における人材の効果的な活用と従業員のキャリア開発を支援するための雛型です。 本規程は、配置転換の目的から実施手順、従業員への配慮事項まで、幅広い内容を網羅しています。 適材適所の人員配置を実現し、業務効率の向上と従業員の能力開発を促進したい企業に最適な文書です。 明確な定義、実施基準、事前通知や面談の手順、異議申し立ての方法など、公平で透明性の高い配置転換プロセスを確立するための重要な要素が含まれています。 また、給与・処遇の変更、勤務地変更に伴う措置、教育訓練の実施など、従業員への配慮も十分に盛り込まれており、円滑な配置転換の実施をサポートします。 この雛型を基に、各企業の特性や文化に合わせてカスタマイズすることで、効果的な人事施策の基盤を構築することができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(適用範囲) 第4条(配置転換の種類) 第5条(実施権限) 第6条(実施基準) 第7条(配置転換の頻度) 第8条(事前通知) 第9条(事前面談) 第10条(異議申し立て) 第11条(試用期間) 第12条(引継ぎ) 第13条(給与・処遇) 第14条(勤務地変更に伴う措置) 第15条(教育訓練) 第16条(評価期間への配慮) 第17条(配置転換の記録) 第18条(秘密保持) 第19条(規程の改廃)
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