「社内規程・規則」の書式テンプレート・フォーマット一覧

本「研究職研修規程」は、大学や研究機関などの研究職員に対して、その職務能力を向上させるために必要な研修内容や方法、期間、評価基準などを定めた規程の雛型です。 研究職員は、研究成果を上げるために必要な研究技術や知識を身につけることが求められます。また、新しい研究分野に挑戦するためにも、継続的な学習や研修が必要です。研究職研修規程は、こうした研究職員の能力向上に必要な研修を、組織的に実施するために策定されたものです。 研究職員は、研究職研修規程に基づき、積極的に研修を受けることで、自己の研究能力を向上させ、より高度な研究成果を上げることができます。また、研究機関にとっても、研究職員の能力向上は、研究成果の向上や競争力の向上につながるため、研究職研修規程の策定と実施は重要な課題となっています。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（研修の対象者） 第３条（研修の内容） 第４条（研修の方法） 第５条（研修の時間数） 第６条（研修のスケジュール） 第７条（研修の場所） 第８条（通知） 第９条（受講の義務） 第１０条（研修の所管）

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人件費管理規程とは、企業が従業員に支払う給与や賞与などの人件費に関する管理方法や基準を定めた規程のことです。 従業員が知っておくべき給与や福利厚生などの基準を明確にし、企業が適正な人件費の管理を行うことを目的としています。 人件費管理規程は、企業にとって従業員との信頼関係を築く上で重要な規定です。適切な管理方法を定め、公平かつ透明性の高い給与制度を実現することが求められます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（人件費の範囲） 第３条（管理年度） 第４条（管理責任者） 第５条（人件費予算の作成） 第６条（人件費予算の執行） 第７条（人件費予算の月間支出計画） 第８条（人件費予算の執行権限の委譲） 第９条（関係文書・データの作成・保存） 第１０条（社長への経過報告） 第１１条（人件費予算の修正） 第１２条（実績の報告）

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役割給方式による給与規程とは、従業員の役割や職務内容、業績などに応じて決められる給与の規程です。従来の昇給や賞与のように、年齢や勤続年数に基づいた一律な給与制度ではなく、個人の業績や成果に基づいて給与を決定する方法です。 具体的には、役割給方式による給与規程では、従業員の職務や業績、スキルや経験、貢献度などを評価して、それに応じた給与を支払います。例えば、同じ職務についている従業員でも、能力や業績によって給与が異なる場合があります。 役割給方式による給与規程を導入することで、従業員のやる気やモチベーションを高め、成果を上げることが期待できます。また、能力や業績に応じて公正な評価を行うことができ、従業員と企業の双方にとってメリットがあるとされています。 ただし、役割給方式による給与規程を適用するには、業務内容や評価基準などを明確に定める必要があります。また、評価に偏りや不公正が生じないよう、評価の方法や給与決定のプロセスを適切に設計することが重要です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（給与の定義） 第３条（給与の構成・形態） 第４条（計算期間・支払日） 第５条（支払方法） 第６条（控除） 第７条（遅刻・欠勤等の控除） 第８条（決定基準） 第９条（家族手当） 第１０条（住宅手当） 第１１条（通勤手当） 第１２条（時間外勤務手当） 第１３条（休日勤務手当） 第１４条（時間外・休日勤務手当の不支給） 第１５条（昇給の時期） 第１６条（昇給の算定期間） 第１７条（昇給の基準） 第１８条（昇格昇給） 第１９条（降格のときの取り扱い） 第２０条（支給の時期） 第２１条（計算期間） 第２２条（支給対象者） 第２３条（支給基準） （別表１）役割区分表 （別表２）役割給表

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役員規程とは、企業や組織において、役員の就任・退任・勤務条件、責務、報酬などについて定めた規程のことです。 役員は、企業や組織の経営に関わる重要なポジションであり、その人事・労務管理や業務遂行に関する規定を定めることが必要です。役員規程は、そのような規定をまとめ、企業や組織のスムーズな運営を支援するものです。 役員規程は、企業や組織の内部規定の一つであり、役員の選任や離任、業務遂行に関するルールを明確化することで、業務の円滑な遂行や紛争の回避に役立ちます。また、企業や組織における経営の透明性や公正性を確保するためにも、役員規程の策定・公開が望まれます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（役員の定義） 第３条（会社との関係） 第４条（役員の職位） 第５条（適用範囲） 第６条（役員の選任） 第７条（就任の承諾） 第８条（役員の就任日） 第９条（役員の任期） 第１０条（役員の退任） 第１１条（役員の辞任） 第１２条（役員の解任） 第１３条（勤務時間） 第１４条（休日・休暇） 第１５条（会社への届出） 第１６条（役員の義務） 第１７条（取締役の義務） 第１８条（会計参与の義務） 第１９条（監査役の義務） 第２０条（機密の保持） 第２１条（競業及び利益相反取引の制限） 第２２条（損害賠償） 第２３条（定年） 第２４条（任期中の扱い） 第２５条（役員の報酬等）

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社内ビジネススクール規程とは、企業や組織が社員の教育・研修の一環として設置する社内ビジネススクールの運営に関するルールや手順を定めた規程のことです。 この規程は、企業や組織のビジネス戦略や人材育成戦略に基づき、社員の能力向上やキャリアアップ支援を目的に策定されます。また、社内ビジネススクールが定着し、社員の教育研修が積極的に実施されることで、企業文化の発展や人材定着率の向上にもつながることが期待できます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（社内ビジネススクールの趣旨） 第３条（社内ビジネススクールの目的） 第４条（テーマの選定基準） 第５条（講師） 第６条（開講のスケジュール） 第７条（開催時間帯） 第８条（定員） 第９条（参加費） 第１０条（所管） 第１１条（受講者の募集） 第１２条（受講者の資格） 第１３条（受講の申込み）

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月間業務計画規程とは、企業や組織において、月単位での業務計画を策定し、実行するためのルールや手順を定めた規程のことです。 月間業務計画規程は、業務の計画性や透明性を高めることで、業務の効率化や品質向上につながります。また、月間業務計画規程を策定することで、組織全体での業務遂行の方向性や目的を共有し、コミュニケーションの促進や意思決定の迅速化にも貢献します。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（適用者の範囲） 第３条（業務予定表の作成・提出） 第４条（業務予定表作成の心得） 第５条（上席者による確認） 第６条（業務の遂行） 第７条（報告義務）

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役員行動規範は、企業の役員が遵守すべきルールや基準を定めた規程のことを指します。 企業は、社会的責任を果たし、健全な企業経営を維持するために、役員に対して適切な行動基準を定め、その遵守を求めることが重要とされています。 役員行動規範は、企業の役員が責任ある行動を行うための指針となり、企業のステークホルダーにとっても信頼性や透明性を高めることが期待されています。また、役員が行動する際には、企業におけるリスクマネジメントにも役立ちます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（役員の行動規範） 第３条（法令等の遵守） 第４条（不正な利益取得の禁止） 第５条（公務員等への贈収賄行為の禁止） 第６条（独占禁止法違反の行為及び入札談合行為の禁止） 第７条（インサイダー取引の禁止） 第８条（秘密漏洩行為の禁止） 第９条（景表法違反行為の禁止） 第１０条（知的財産権侵害の禁止）

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職種別採用規程とは、企業や団体が採用する際に、各職種ごとに採用の方針や手順を定めた規程のことを指します。 職種別採用規程には、採用の基準や条件、評価方法、面接や選考の手順、採用後の研修や評価、昇進や転勤、退職に関する規定などが含まれることがあります。また、採用に関する人事担当者や面接官の役割や責任、採用の公正性や透明性を保つためのルールも明示されることがあります。 職種別採用規程は、企業や団体が採用プロセスを公正かつ透明なものとし、採用における不祥事やトラブルを未然に防止することが目的とされています。また、職種ごとに異なる能力や経験を必要とする場合があるため、採用の方針や手順を職種ごとに定めることで、より適切な人材を採用することができるようになります。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（目的） 第４条（採用職種） 第５条（採用人数） 第６条（応募資格） 第７条（採用基準） 第８条（提出書類） 第９条（選考の方法） 第１０条（採用日） 第１１条（入社承諾書） 第１２条（内定取消）

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宿日直規程は、企業や組織などで、夜間や休日などに当番制で出勤する従業員の業務を適切に管理するために定められる規則のことです。 宿日直とは、夜間や休日などに当番制で出勤し、施設の管理やセキュリティーなどを担当することを指します。宿直当番の従業員は、一定の時間内に対応が必要な事案に対処するために常に待機している必要があります。 宿日直規程は、宿直当番の役割や責任、勤務時間、手当などについて明確に定めることで、従業員の負担軽減や、適切な業務遂行を確保するために作成されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（業務内容） 第３条（勤務時間） 第４条（対象者） 第５条（回数） 第６条（宿日直手当）

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顧客情報業務委託規程とは、企業が顧客情報を取り扱う際に、委託業者に対して遵守してもらう規則やルールのことを指します。 顧客情報業務委託規程は、顧客情報の保護や管理に関する事項を明確にすることで、企業が顧客情報を漏洩や不正利用から守り、適切に管理することを目的としています。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（顧客情報業務の委託） 第３条（委託先の選定基準） 第４条（委託契約の締結） 第５条（付帯的契約事項） 第６条（監督） 第７条（会社への業務報告） 第８条（業務の改善要請） 第９条（委託契約の解除） 第１０条（損害の賠償請求）

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勤務時間選択規程とは、企業や組織において従業員が勤務時間を選択できるようにするための規定です。勤務時間選択規程は、従業員が柔軟な働き方を選択できるようにすることで、ワークライフバランスの向上や生産性の向上を図ることができます。 企業や組織が勤務時間選択規程を策定する場合には、従業員の意見を聞いたり、労働時間の適正管理や法令遵守などに留意して、適切な内容を定めることが求められます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（目的） 第４条（適用対象者） 第５条（勤務時間パターン） 第６条（勤務時間の申告） 第７条（遅刻等）

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「研究職倫理規程」とは、研究者が研究を行う上で守るべき倫理的な原則や行動規範が定められた規程のことです。 研究職倫理規程は、研究の品質を確保し、不正行為や研究倫理上の問題を防止するために作成されます。 自然環境については、研究によって自然環境に悪影響を与えないようにすることが求められます。研究者は、生物や環境に損害を与えることのないよう、実験や調査を行う際には、適切な手順や方法を選択し、調査範囲や条件を遵守しなければなりません。 他者の知的財産権については、研究者は他者の著作権、特許、商標などの知的財産権を侵害することのないように注意しなければなりません。研究者は、他者の知的財産権を尊重し、正当な手続きを経て使用することが求められます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（適用範囲） 第３条（法令および規則の遵守） 第４条（職務の範囲） 第５条（研究内容の変更） 第６条（研究内容の報告） 第７条（研究予算の適正使用） 第８条（知的財産権の尊重） 第９条（自然環境への配慮義務） 第１０条（研究情報の適正管理） 第１１条（社外における研究成果の発表） 第１２条（記録媒体の社外持出） 第１３条（研究機密の漏洩禁止） 第１４条（競合会社への就職の禁止）

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1年単位の変形労働時間制とは、労働時間を1年単位で集計し、その期間中の労働時間を労働者が自由に変動させることができる労働時間制度のことです。 この制度では、1年間の総労働時間が決まっており、その範囲内で、月ごとの労働時間を自由に変更することができます。つまり、月ごとの労働時間が均等でないため、繁忙期には多く働き、閑散期には少なく働くことができます。 この制度は、企業の生産量の変動に合わせて労働時間を調整することができるため、企業側にとって柔軟性があり、労働者にとっては長期休暇の取得や副業など、生活の多様なニーズに合わせて働くことができる柔軟性があります。 本書式は、上記の1年単位の変形労働時間制を定めた「【働き方改革関連法対応版】勤務時間規程（1年単位の変形労働時間制）」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（１年単位の変形労働時間制） 第３条（対象者） 第４条（変形期間） 第５条（休日） 第６条（１日の労働時間） 第７条（始業・終業時刻） 第８条（時間外・休日労働） 第９条（育児を行う者等への配慮） 第１０条（休日振替）

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１カ月単位の変形労働時間制とは、労働時間を一定の期間（通常は1カ月）で集計し、その期間中の労働時間を労働者が自由に変動させることができる労働時間制度のことです。 この制度では、例えば1週間あたりの労働時間が固定されていないため、労働時間が多い週は少ない週に振り替えて労働することができます。つまり、週40時間働くことが義務付けられている通常の労働時間制度とは異なり、1カ月の労働時間が一定であれば、週ごとに働く時間を変えることができます。 本書式は、上記の１カ月単位の変形労働時間制を定めた「【働き方改革関連法対応版】勤務時間規程（１カ月単位の変形労働時間制）」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（１カ月変形労働時間制） 第３条（起算日） 第４条（対象者） 第５条（始業・終業時刻等） 第６条（休日） 第７条（時間外労働の取り扱い） 第８条（変更）

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財形住宅融資は、公的な住宅金融制度の一つで、財形貯蓄による住宅融資を提供する制度のことを指します。具体的には、財形貯蓄を行っている労働者が、自己の住宅購入や建築、改築に必要な資金を融資することができます。 財形住宅融資による融資は、低利率で、返済期間が長く、一定の限度額内で借り入れることができます。また、利子は財形貯蓄の利息と同じく、非課税であるため、節税効果も期待できます。 財形住宅融資を利用するためには、事前に財形貯蓄に加入しておく必要があります。また、財形住宅融資規程は、国や地方自治体が設置する住宅金融公庫、都市再生機構、地方住宅供給公社などが行っています。 本書式は、上記の財形住宅融資の制度を社内規程にて定めた「財形住宅融資規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（適用範囲） 第４条（取扱銀行） 第５条（融資の対象事由） 第６条（立地上の制限） 第７条（融資の資格） 第８条（融資限度額） 第９条（利率） 第１０条（会社の利率負担） 第１１条（申請） 第１２条（審査） 第１３条（融資の順位） 第１４条（通知） 第１５条（提出書類） 第１６条（融資の方法） 第１７条（譲渡等の禁止） 第１８条（抵当権の設定） 第１９条（返済の原資） 第２０条（返済期間） 第２１条（即時返済）

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不正防止規程とは、企業や組織において不正行為を防止するために定められた規程のことです。不正防止規程は、企業や組織の社会的責任を果たすために重要なものであり、法令遵守や企業倫理の維持、リスクマネジメントなどにも関係しています。 不正防止規程には、不正行為を禁止するための基本的な方針や倫理規範、規程違反への処分や報告義務、不正防止に関する決裁ルールや印章（印鑑）管理方法等が含まれます。 本書式は、上記のような不正防止のためのルールを定めた「不正防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（社員の義務） 第３条（役職者の監督責任） 第４条（禁止事項） 第５条（所属部長の承認） 第６条（担当役員の承認） 第７条（社長の承認） 第８条（印章の使用） 第９条（印章の管理責任者） 第１０条（押印） 第１１条（印章管理簿） 第１２条（人事異動） 第１３条（業務の離脱命令） 第１４条（懲戒処分）

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業績評価規程とは、企業や組織において、従業員の業績を評価するための基準や手順を定めた規程のことです。業績評価規程は、従業員の仕事の成果や行動、能力、貢献度などを評価するために作られます。 業績評価規程は、従業員のモチベーション向上や、給与や昇進などの報酬制度の基礎となるものであり、企業や組織の経営戦略や目標と一致した評価基準を設定することが重要です。 業績評価規程には、評価方法や評価基準、評価期間、評価結果の反映方法などが含まれます。また、従業員と上司との面談やフィードバックの方法についても明確に規定されることがあります。 業績評価規程は、企業や組織によって異なりますが、公平かつ透明性の高い評価を実現するために、従業員や管理職の意見やフィードバックを反映させることが望ましいです。 本書式は、上記のような業績評価の基本的かつ汎用的な内容を定めた「【働き方改革関連法対応版】業績評価規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。

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福利厚生制度として、従業員に対して教育資金の貸付金制度を設ける際に必要となる規程「教育資金貸付規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（貸付） 第３条（貸付対象者） 第４条（資金の使途） 第５条（貸付の限度額） 第６条（貸付期間） 第７条（利息） 第８条（返済期間） 第９条（返済方法） 第１０条（一括返済の義務） 第１１条（申請手続） 第１２条（審査） 第１３条（通知） 第１４条（貸付の実行）

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労働者の安全・安心を確保することは、事業主の大きな責務といえます。 そのため、労災発生時も、事業主は速やかに適切な措置をとり、労働者が十分な補償を受けられるよう支援することが重要です。 いざ労災が発生すると焦ってしまったり、慣れない手続きに手間取ったりすることも想定されます。 本書式は、上記のように慣れない手続きに手間取ったりしないよう円滑に手続きを進めるために、労働災害発生後に行うべき手続きをまとめた「労働災害処理規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（応急措置） 第３条（通報） 第４条（関係機関への報告） 第５条（社長等への報告） 第６条（調査への協力） 第７条（応援派遣の要請） 第８条（社員の派遣） 第９条（災害補償） 第１０条（近隣住民への謝罪） 第１１条（損害補償） 第１２条（原因の究明と再発防止策） 第１３条（専門家への協力依頼） 第１４条（人事上の特別措置） 第１５条（雇用の維持） 第１６条（設備再建計画）

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配置転換とは、業務内容や勤務地などを変更すること。同一組織のなかで、仕事内容や職種、ポジションや勤務地などを変更するものです。 企業は社員に対する「配転命令権」を有していますが、行使の条件としては、就業規則や労働契約に配置転換に関する明記があり、社員にも周知させていることが必要です。ただし、職権乱用に当たる場合には配置転換が無効になるため、注意が必要です。 本書式は、上記の配置命令権を適法に行使するための周知を目的とした「配置転換規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（適用） 第３条（配置転換） 第４条（均等な取り扱い） 第５条（社員の責務） 第６条（配置転換） 第７条（配置転換の時期）

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