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「社内規程・規則」の書式テンプレート・フォーマット一覧

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社内規程・規則の書式、雛形、テンプレート一覧です。社内規程とは、企業が組織的に運営されるために従業員・役員などが遵守すべきルールを明文化した文書一般を指します。企業理念などの「基本経営」、組織規程(組織図)などの「組織権限」、就業規則や賃金・給与規程などの「人事労務」、文書取扱規程などの「総務関連」、経理規程などの「業務管理」があります。簡単に使える無料フォーマットを中心に、Word(ワード)、Excel(エクセル)、PDF形式の書式を公開しています。

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  • 価格改定に関する顧客説得規程

    価格改定に関する顧客説得規程

    「価格改定に関する顧客説得規程」は、企業が価格改定を行う際に、顧客に対してその理由と効果を説明し、顧客の理解と協力を得るためのガイドラインや手順をまとめたものです。これには、次のようなポイントが含まれていることが一般的です。 価格改定の背景と理由: 企業は、価格改定がなぜ必要であるかを明確に説明する必要があります。これには、原材料費の上昇、人件費の増加、為替レートの変動など、具体的な理由が含まれることが多いです。 価格改定の範囲と影響: 企業は、価格改定がどの商品やサービスに適用されるか、またその影響がどの程度であるかを明確に示す必要があります。これにより、顧客は自分がどのように影響を受けるかを理解しやすくなります。 価格改定の期間と実施時期: 企業は、価格改定がいつから実施され、どの程度の期間続くかを明確に伝える必要があります。これにより、顧客は計画を立てやすくなります。 価格改定後の品質維持やサービス向上: 企業は、価格改定によって品質が維持されたり、サービスが向上することを強調することが重要です。これにより、顧客は価格上昇に対して理解を示す可能性が高まります。 顧客へのサポート策: 企業は、価格改定による顧客の負担を軽減するためのサポート策を提案することが望ましいです。これには、割引制度やキャンペーンの実施、顧客サポートの強化などが含まれることがあります。 「価格改定に関する顧客説得規程」は、価格改定が顧客に与える影響を最小限に抑え、顧客満足度を維持するための重要なステップです。企業は、これらのポイントに沿って、顧客とのコミュニケーションを円滑に進めることが求められます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条 価格改定の必要性の説明 第2条 価格改定の時期の説明 第3条 価格改定額の説明 第4条 価格改定に伴う対応策の説明 第5条 価格改定に関する問い合わせ対応 第6条 価格改定に関する情報公開 第7条 価格改定に関する検証

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  • 【働き方改革関連法対応版】理事規程

    【働き方改革関連法対応版】理事規程

    「理事規程」とは、法人や組織において、理事と呼ばれる役員の選出方法、役割、責任、任期、報酬等に関する規定のことです。理事規程は、組織の運営を円滑に進めるためのガイドラインとして機能し、組織のメンバーや利害関係者に対し、透明性と公正性を保つために重要です。 なお、本雛型でいうところの「理事」は社員から理事に昇格することを想定しており、「理事」から「取締役」として推挙する言わば取締役候補者としての「理事」を想定しています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(目的) 第3条(任命基準) 第4条(任期) 第5条(定年) 第6条(職務内容) 第7条(報酬) 第8条(退職金の取り扱い) 第9条(理事退任慰労金) 第10条(出張旅費) 第11条(取締役の選任)

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  • (「算定基礎給×支給月数×出勤率」により算出する)賞与規程

    (「算定基礎給×支給月数×出勤率」により算出する)賞与規程

    (「算定基礎給×支給月数×出勤率」により算出する)賞与規程」とは、従業員の賞与を計算する方法の一つです。この方法では、賞与額は以下の3つの要素に基づいて計算されます。 1.算定基礎給:従業員の基本給を指します。通常、役職や経験、スキルなどに応じて決定されます。 2.支給月数:賞与が支給される期間を表します。日本では、一般的に賞与は年に2回支給されることが多く、支給月数は例えば6ヶ月や12ヶ月などになります。 3.出勤率:従業員の出勤状況を反映します。出勤率が高いほど、賞与額も高くなることが一般的です。 これらの要素を組み合わせて、賞与額が計算されます。この計算方法は、従業員の基本給と出勤状況に基づいて賞与を公平に分配することを目的としています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(支給時期) 第3条(支給対象者) 第4条(算定期間) 第5条(算定式) 第6条(支給月数) 第7条(出勤率) 第8条(控除) 第9条(支払方法) 第10条(特別支給)

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  • 嘱託社員給与規程(賞与支給無し版)

    嘱託社員給与規程(賞与支給無し版)

    再雇用の「嘱託社員給与規程(賞与支給無し版)」とは、再雇用された嘱託社員(契約社員)に対して、賞与が支給されないことを明示した給与規定です。この規程では、基本給や手当についてのみ定められており、賞与に関する条項は含まれていません。 賞与支給無し版の嘱託社員給与規程は、以下のような特徴があります。 1.給与構成:賞与支給無し版の給与規程では、基本給や各種手当(通勤手当、住宅手当など)が主な報酬となります。賞与は支給されないため、従業員の収入はこれらの要素に依存します。 2.人件費の抑制:賞与が支給されないことで、企業は人件費をより抑制することが可能です。これにより、経営効率を向上させることが期待されます。 3.給与のシンプルさ:賞与がないことで、給与計算がシンプルになり、管理が容易になります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(給与の形態) 第3条(給与の決定基準) 第4条(通勤手当) 第5条(計算期間・支払日) 第6条(控除) 第7条(超過勤務手当) 第8条(休日勤務手当) 第9条(欠勤、遅刻等の取り扱い) 第10条(給与の改定) 第11条(賞与の支給)

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  • 嘱託社員給与規程(賞与支給あり版)

    嘱託社員給与規程(賞与支給あり版)

    再雇用の「嘱託社員給与規程(賞与支給あり版)」とは、再雇用された嘱託社員(契約社員)に対して、賞与が支給されることを明示した給与規定です。この規程では、基本給や手当に加えて、賞与の支給方法や計算方法、支給時期などについても定められています。 賞与支給あり版の嘱託社員給与規程は、以下のような特徴があります。 1.賞与の支給基準:賞与の支給基準は、業績、個人の評価、勤務態度など、さまざまな要素に基づいて定められます。これにより、従業員は自身の働きが適切に評価されることが期待されます。 2.賞与の計算方法:賞与の計算方法は、基本給や勤続年数、会社の業績など、さまざまな要素を考慮して算定されます。このような計算方法を採用することで、賞与が公平かつ透明性のある方法で支給されることが期待されます。 3.賞与の支給時期:賞与の支給時期は、通常年に1回または2回(例:夏季賞与、冬季賞与)と定められます。これにより、従業員は一定の期間ごとに追加の報酬を得ることができます。 賞与支給あり版の嘱託社員給与規程を設けることで、再雇用された嘱託社員に対して、働きに応じた適切な報酬を提供することができます。また、賞与の支給が従業員のモチベーション向上につながり、会社全体の生産性や業績の向上に寄与することが期待されます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(給与の形態) 第3条(給与の決定基準) 第4条(通勤手当) 第5条(計算期間・支払日) 第6条(控除) 第7条(超過勤務手当) 第8条(休日勤務手当) 第9条(欠勤、遅刻等の取り扱い) 第10条(給与の改定) 第11条(賞与の支給) 第12条(賞与の支給額)

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  • (「算定基礎給×支給月数+人事考課分」により算出する)賞与規程

    (「算定基礎給×支給月数+人事考課分」により算出する)賞与規程

    「(「算定基礎給×支給月数+人事考課分」により算出する)賞与規程」とは、従業員に支給される賞与を計算する方法を示した規程です。この規程に従って、賞与は以下の要素に基づいて算出されます。 算定基礎給:従業員の基本給。これは役職や職務内容、経験やスキルに応じて異なります。 支給月数:賞与を支給する月数。通常、1年に1回または2回の支給が行われます(例:夏季賞与、冬季賞与)。 人事考課分:従業員の業績や貢献度に基づく加算分。これは、目標達成度や評価制度によって算出される場合があります。 会社のメリットとしては以下のような点が挙げられます。 1.働きがいの向上:賞与は、従業員の努力や成果を報いる制度であるため、働きがいを向上させる効果があります。従業員は、自分の業績が評価されることにより、より一層の努力をすることが期待できます。 2.モチベーションの維持・向上:賞与が期待できることで、従業員のモチベーションが維持・向上し、会社全体の生産性が高まることが期待されます。 3.人材の確保・引き留め:賞与制度は、有能な人材を確保し、長期間引き留めるための手段としても機能します。賞与が適切に評価されることで、従業員は会社へのロイヤリティを持ち、離職率の低下につながります。 4.柔軟な人件費管理:賞与は、固定給とは異なり、業績や経済状況に応じて調整が可能です。そのため、会社は人件費を柔軟に管理し、経営効率を向上させることができます。 このような賞与規程は、会社と従業員の双方にメリットがあり、長期的に良好な労働環境を維持し、長期的に良好な労働環境を維持し、会社の業績向上に寄与する効果が期待されます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(支給時期) 第3条(支給対象者) 第4条(算定期間) 第5条(算定式) 第6条(基準支給月数) 第7条(人事考課分) 第8条(人事考課の対象) 第9条(控除) 第10条(特別支給)

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  • 【働き方改革関連法対応版】(職種コースのある)職能資格規程

    【働き方改革関連法対応版】(職種コースのある)職能資格規程

    本「(職種と資格等級で区分する)職能資格規程」とは、従業員の職務遂行能力に基づいて資格等級を定め、それに応じた人事処遇を行う制度で、職種ごとに適用される資格等級を設けている規程です。 本規程では、従業員のスキルや経験を職種別に評価し、それぞれの職種に対応した資格等級が設定されます。例えば、営業職、技術職、事務職、物流職などの職種に応じて、異なる資格等級が適用されることになります。 企業は、この規程に従って従業員のスキルアップやキャリアアップを支援し、能力に応じた公正な処遇を行います。 また、職種ごとに適切な資格等級を設定することで、各職種の人材を効果的に活用し、企業の生産性や業績向上に寄与することが期待されます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(定義) 第3条(目的) 第4条(適用) 第5条(資格等級) 第6条(職種) 第7条(職種と資格等級) 第8条(資格呼称) 第9条(役職と資格等級) 第10条(昇格基準) 第11条(降格) 第12条(昇格の時期) 第13条(職種転換) 第14条(初任格付) 第15条(中途採用者の格付) (別表1)資格等級基準 (別表2)資格等級運用基準表

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  • (出向期間を定めた内容の)出向規程

    (出向期間を定めた内容の)出向規程

    本「(出向期間を定めた内容の)出向規程」は、社員の出向に関する取り扱いを定めたもので、出向期間や労働条件、福利厚生制度などを明確化しています。この規程により、社員は出向先での業務遂行に専念できるだけでなく、会社は人材の効果的な活用が可能となります。 出向期間は原則として3年間と定められており、出向の目的達成状況等によって期間の延長や短縮が行われる場合があります。このような柔軟な期間設定により、会社は急な人員不足や業務量の変動に柔軟に対応できます。 また、出向規程により、出向中の社員も会社が提供する福利厚生制度や施設を利用できるため、安心して出向先での業務に専念することができます。これにより、社員が新たなスキルや知識を習得し、会社に貢献することが期待されます。 出向規程の適用によって、会社は人材のスキルや経験を活かし、人材の効果的な配置や育成が可能となります。これにより、組織の競争力を向上させ、事業の拡大や発展に寄与することができるでしょう。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(用語の定義) 第3条(出向者の心得) 第4条(所属先) 第5条(労働条件) 第6条(労働時間の差額補償) 第7条(給与・賞与) 第8条(社会保険) 第9条(労働者災害補償保険) 第10条(年次有給休暇) 第11条(出向期間) 第12条(勤続年数の扱い) 第13条(福利厚生制度の適用) 第14条(福利厚生施設の利用) 第15条(表彰・懲戒) 第16条(復帰) 第17条(復帰後の所属) 第18条(赴任・帰任旅費)

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  • 接遇接客研修規程

    接遇接客研修規程

    「接遇接客研修規程」は、従業員の接客スキル向上を目的とした研修プログラムであり、お客様に対して高品質なサービスを提供することを目指しています。この研修規程を導入することで、以下のような会社のメリットが生まれます。 1.顧客満足度向上:従業員の接客スキルが向上することで、お客様に対して快適なサービスを提供できるようになり、結果として顧客満足度が高まります。 2.社員のモチベーション向上:研修を通じて新たな知識や技術を身に付けることができるため、従業員の自己成長やスキルアップに繋がり、職場のモチベーション向上が期待できます。 3.ブランドイメージの向上:良質な接客サービスが提供できる企業としての評判が向上し、ブランドイメージが向上します。これにより、リピート顧客の増加や新規顧客の獲得が容易になります。 4.社内コミュニケーションの活性化:研修を通じて従業員間のコミュニケーションが活発化し、チームワークが向上します。これにより、組織全体の業務効率が向上することが期待できます。 5.従業員の定着率向上:研修を通じて社員のスキルアップが可能になることで、従業員が自分の成長を実感でき、長期的なキャリアパスを見据えやすくなります。これにより、従業員の定着率が向上し、人材の確保や育成が容易になります。 以上のように、「接遇接客研修規程」を導入することで、会社全体のサービス品質が向上し、顧客満足度、社員のモチベーション、ブランドイメージ、社内コミュニケーション、従業員の定着率において多くのメリットが生まれます。これらは結果として、企業の競争力向上につながります。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(研修の対象者) 第3条(研修の目的) 第4条(研修の内容) 第5条(研修の方法) 第6条(研修の時間数) 第7条(講師) 第8条(研修の所管) 第9条(研修の評価) 第10条(研修のフォローアップ) 第11条(研修の改善) 第12条(研修費用) 第13条(その他)

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  • 昇進規程

    昇進規程

    ーダーシップの育成などの重要なメリットを生み出します。以下は、昇進規程の効果的な運用に関するいくつかのポイントです。 定期的な評価: 昇進規程に基づいて、定期的に従業員の業績や貢献度を評価し、適切なタイミングで昇進の機会を提供することが重要です。これにより、従業員は自己改善やスキル向上に努めるインセンティブを得られます。 昇進の公平性: 昇進を決定する際には、客観的な基準に基づいて公平に判断し、不当な差別や偏りがないように注意することが重要です。公平な昇進制度は、組織内の信頼関係や従業員の満足度を向上させる効果があります。 教育・研修の提供: 昇進した従業員に対して、新しい役割や責任に対応できるように、適切な教育や研修を提供することが重要です。これにより、昇進した従業員が新しいポジションで効果的に働けるようになります。 コミュニケーションの促進: 昇進に関する情報や基準を従業員と共有し、透明性を確保することで、不満や不公平感を軽減し、組織内のコミュニケーションを円滑にします。 フィードバックの収集: 従業員からのフィードバックを収集し、昇進規程や運用方法を改善することで、組織全体の効率や生産性が向上する可能性があります。 昇進規程は、企業や組織にとって重要な戦略の一部です。適切な昇進規程を策定し、効果的に運用することで、組織は人材の維持・獲得、業績向上、労働者の満足度向上、リーダーシップの育成など、多くのメリットを享受できます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(管理職の範囲) 第3条(決定の原則) 第4条(係長への昇進) 第5条(課長への昇進) 第6条(次長への昇進) 第7条(部長への昇進) 第8条(昇進者の決定) 第9条(昇進の時期) 第10条(役付手当の支給) 第11条(解任)

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  • 昇給規程

    昇給規程

    昇給規程とは、企業や組織が従業員の給与を増加させるための基準やルールを定めたものです。これは通常、従業員の経験、スキル、業績、貢献度、役職などを考慮して決定されます。昇給規程は、企業にとって以下のようなメリットをもたらします。 労働者のモチベーション向上: 昇給規程により、従業員は良いパフォーマンスや貢献が報われることを期待できます。これにより、働く意欲や努力が向上し、業績にも良い影響が出るでしょう。 人材の維持・獲得: 適切な昇給規程が存在することで、優秀な従業員を長期間雇用し続けることができます。また、新たな人材を獲得する際も、競合企業との競争力が向上します。 労働者の成長促進: 昇給規程は、従業員に自己改善やスキル向上を促すインセンティブを提供します。これにより、組織全体の成長や業務効率が向上する可能性があります。 透明性の確保: 昇給規程を明確にすることで、従業員が給与の決定基準を理解しやすくなり、不満や不公平感を軽減することができます。これは組織の信頼関係を強化し、労働者の満足度を向上させる効果があります。 労働者の業績評価: 昇給規程は、従業員の業績や貢献度を評価する際の基準として機能します。これにより、経営陣は労働者のパフォーマンスを客観的に把握し、適切な報酬を提供することができます。 適切な昇給規程を策定し運用することは、企業にとって人材の維持・獲得、業績向上、労働者の満足度向上などの重要なメリットを生み出します。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(昇給の種類) 第3条(定期昇給) 第4条(昇格昇給) 第5条(特別昇給)

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  • (出向先を限定した内容の)出向規程

    (出向先を限定した内容の)出向規程

    「(出向先を限定した内容の)出向規程」は、出向先が特定の組織や事業所に限定されている出向規程のことを指します。 本規程は、社員の出向に関するルールを定めたものです。主要なポイントは以下の通りです。 1.出向先は特定の関係会社に限定されます。 2.出向者は人事部に所属し、出向先の規則を遵守します。 3.労働条件は出向先の就業規則に従い、賃金・賞与は会社が支給します。 4.社会保険は会社で継続加入し、労災保険は出向先で加入します。 5.出向期間は勤続年数に通算され、福利厚生制度が適用されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(出向先) 第4条(出向者の心構え) 第5条(所属) 第6条(労働条件) 第7条(労働時間差の補償) 第8条(賃金、賞与) 第9条(社会保険) 第10条(労災保険) 第11条(年次有給休暇) 第12条(勤続年数の取り扱い) 第13条(福利厚生制度) 第14条(福利厚生施設) 第15条(表彰・懲戒) 第16条(復帰) 第17条(復帰後の所属) 第18条(赴任・帰任旅費)

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  • 飛び級規程

    飛び級規程

    「飛び級規程」とは、企業や組織が採用する人材育成の一つであり、通常のキャリアパスをスキップして、能力や実績がある社員に早期に昇進・異動を許可する制度のことを指します。 飛び級制度は、従来の昇進ルートに沿ってキャリアを積むのに比べ、高い能力や成果を上げる社員にとっては早期に責任あるポジションや給与を得ることができ、モチベーションの向上や人材定着につながるとされています。一方で、急な昇進や異動が他の社員との間に不公平感を引き起こすこともあるため、運用には慎重な配慮が必要となります。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(目的) 第3条(適用者の範囲) 第4条(推薦) 第5条(推薦締切日) 第6条(飛び級決定の手続き) 第7条(発令日)

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  • (所定内給与の一定月数分の金額を早期退職優遇金として支給する内容の)早期退職優遇規程

    (所定内給与の一定月数分の金額を早期退職優遇金として支給する内容の)早期退職優遇規程

    早期退職優遇規程は、企業が従業員に対して定年退職前に早期退職を希望した場合に、所定内給与の一定月数分の金額を優遇して支払う制度です。 つまり、企業が従業員に早期退職を促すために、定年退職前に退職した場合に、通常の退職金よりも多くの金額を支払うことで、早期退職を促す制度です。 早期退職優遇規程は、企業によって異なりますが、一般的には、従業員の勤続年数や年齢、職位などの条件に基づいて、支払われる金額が決定されます。また、早期退職優遇規程は、企業が自主的に設定するものであり、法律で義務付けられた制度ではありません。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(目的) 第3条(適用対象者) 第4条(退職申し出の受付) 第5条(退職日) 第6条(早期退職優遇金) 第7条(支払日) 第8条(退職者の責務)

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  • 半日年次有給休暇規程

    半日年次有給休暇規程

    「半日年次有給休暇規程」とは、企業が従業員に対して半日年次有給休暇を取得できる制度を設ける際に、遵守すべきルールや取り決めを定めた規定のことを指します。 具体的には、半日年次有給休暇の取得条件、取得期限、取得手続き、休暇中の待遇や福利厚生などが規定されます。 また、半日年次有給休暇規程は、企業が従業員に対して公平かつ適切な扱いを提供するために作成されるものであり、就業規則や労働協約と同様に、労働者と企業が共通理解を持ち、遵守することが必要です。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(半日年次有給休暇の区分) 第3条(年休への換算) 第4条(届け出) 第5条(時季変更)

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  • 新入社員研修規程

    新入社員研修規程

    新入社員研修規程とは、企業が新卒者や中途採用者を迎え入れた際に、入社後の教育・訓練・指導内容や方法、期間、評価方法などを定めた規程のことを指します。一般的に、新入社員を受け入れる企業では、組織に適応するために必要な知識・技能や業務の流れ、企業の理念や文化、コミュニケーション方法などを身に付けるための研修を行います。 新入社員研修規程は、企業の人材育成や組織開発にとって重要な役割を果たします。本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(研修の対象者) 第3条(研修の内容) 第4条(研修の方法) 第5条(研修の期間) 第6条(研修の場所) 第7条(研修の所管)

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  • 人員管理計画規程

    人員管理計画規程

    人員管理計画規程とは、企業が従業員を適正に配置・管理するための規程であり、人事戦略の一環として策定されます。 具体的には、人員の採用、配置などに関する方針や手続きが規定されます。また、人員管理計画規程には、人員配置の見直し、人員不足や過剰などの課題を把握し、適切な対策を講じるための指針が含まれます。 人員管理計画規程は、企業の人事戦略の基本的な方針を示すものであり、従業員にとっても、自身のキャリアパスや将来の職務についての展望が明確になるため、働きやすい環境を整備するうえで重要な役割を果たします。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(管理年度) 第3条(管理責任者) 第4条(人員管理計画の作成) 第5条(人員管理計画の作成基準) 第6条(部門長による増員・減員の要請) 第7条(人員管理計画の執行) 第8条(法令の遵守) 第9条(期中における人員の増加または削減の申し出) 第10条(人員不足対策の実施) 第11条(人員不足対策の実施手続き) 第12条(人員過剰対策の実施) 第13条(人員過剰対策の実施手続き) 第14条(社長への経過報告) 第15条(実績の報告義務)

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  • (取引先との人的交流を目的とする)出向規程

    (取引先との人的交流を目的とする)出向規程

    本出向規程は、企業が自社の従業員を取引先企業や関連会社などに出向させ、取引先との人的交流を目的としたルールや手続きを定めた規程です。 取引先との人的交流を目的とする出向は、新しいビジネスチャンスの開拓や技術・ノウハウの共有に役立ち、取引先企業との関係を強化することが期待されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(意義) 第4条(出向者の心構え) 第5条(所属) 第6条(労働条件) 第7条(労働時間差の補償) 第8条(賃金、賞与) 第9条(社会保険) 第10条(労災保険) 第11条(年次有給休暇) 第12条(出向期間) 第13条(勤続年数の取り扱い) 第14条(福利厚生制度) 第15条(福利厚生施設) 第16条(表彰・懲戒) 第17条(復帰) 第18条(赴任・帰任旅費)

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  • 週間業務計画規程

    週間業務計画規程

    週間業務計画規程は、組織内で週次の業務計画を策定し、調整するための規程です。この規程は、業務の効率性と生産性を向上させるために、組織の全員が共通の方針と計画に基づいて業務を進めることを目的としています。 また、週間業務計画規程は、組織の全員が遵守することで、業務の進捗管理や優先順位の決定、業務間の調整をスムーズに行うことができます。また、週次の業務計画を策定することで、組織全体の目標に向けた取り組みや成果の可視化が可能になります。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(適用者の範囲) 第3条(業務予定表の作成・提出) 第4条(業務予定表作成の留意点) 第5条(上司によるチェック) 第6条(業務の遂行) 第7条(報告義務)

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  • 取締役会規程

    取締役会規程

    「取締役会規程」とは、株式会社などの企業において、取締役会の運営に関するルールや規則を定めたものです。具体的には、取締役会の開催方法や議決のルール、取締役の任期や報酬、取締役会の委員会の設置方法や役割、取締役会に提出する書類の種類や提出期限、取締役会の決議内容を記録する議事録の作成方法などが定められます。 本規程は、会社法や会社の定款に基づいて策定され、取締役会が円滑に運営されるための基本的なルールとなります。取締役会規程は、取締役会の委員や社員に対しても遵守が求められ、違反した場合には法的な責任を問われることがあります。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(取締役会の種類) 第3条(開催) 第4条(開催スケジュール等の決定) 第5条(構成) 第6条(議長) 第7条(監査役) 第8条(招集通知) 第9条(議題) 第10条(決議方法) 第11条(指名・報酬委員会) 第12条(取締役会の権限) 第13条(緊急処理) 第14条(報告) 第15条(議事録の作成) 第16条(議事録の備置)

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