サステナビリティ方針
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サステナビリティ方針とは、企業や団体が環境、社会、経済などの持続可能性に配慮し、その方向性を定めることを指します。具体的には、企業や団体が、自身が事業を行う上での社会的責任を認識し、その責任を果たすためにどのような取り組みを行うかを明確にする方針です。 サステナビリティ方針は、企業のCSR（Corporate Social Responsibility）やESG（Environment, Social, Governance）といった活動とも密接に関連しています。CSRやESGは、企業の社会的責任に基づく取り組みを促進するために導入された概念であり、サステナビリティ方針はその中でも企業のサステナビリティに関する取り組みを指します。 サステナビリティ方針は、企業の経営戦略に組み込まれることが多く、顧客や株主、社会的評価などから求められることも多いです。企業や団体は、サステナビリティ方針を明確化し、実践することで、より持続可能な社会の実現に貢献することができます。
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ハラスメント防止に関する規程
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現在では、関連法令に基づき、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「マタニティハラスメント」、「育児・介護ハラスメント」の防止措置が法的に義務付けられています。 義務化された防止対策の一つとして社内規程の制定があり、本書式はそのための「ハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（ハラスメント防止の目的と範囲） 第２条（用語の定義） 第３条（従業員の責務とハラスメント防止の努力） 第４条（相談窓口の設置と機能） 第５条（相談窓口の手続きと対応） 第６条（調査協力の義務） 第７条（不利益取扱いの防止と措置） 第８条（ハラスメント行為者への処分）
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【働き方改革関連法対応版】業績評価規程
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寒冷地手当規程
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本「寒冷地手当規程」は、寒冷地に勤務する従業員の生活安定と福祉向上を目的とした規程雛型です。 本雛型は、目的や適用範囲の明確な定義から始まり、寒冷地の定義、用語の説明、手当の支給方法と金額、支給の開始・終了・停止条件、従業員の届出義務、不正受給の禁止まで、寒冷地手当に関する重要な側面を網羅しています。 特に、世帯主や扶養家族の状況に応じた手当額の設定や、日割計算の規定など、実務的な観点も考慮されています。 さらに、本雛型は柔軟性を持たせており、各企業の特性や状況に合わせて容易にカスタマイズすることができます。 例えば、寒冷地の定義や手当の金額、支給の停止条件などは、各社の方針や地域の特性に応じて調整可能です。 また、適用除外の条項を設けることで、他の手当との重複を避け、公平な処遇を実現することができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（寒冷地の定義） 第4条（用語の定義） 第5条（手当の支給） 第6条（手当の額） 第7条（日割計算） 第8条（支給の開始） 第9条（支給の終了） 第10条（支給の停止） 第11条（届出の義務） 第12条（不正受給の禁止） 第13条（適用除外） 第14条（改廃）
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リスク管理規程
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リスク管理規程は、組織や企業内でのリスクを特定し、評価し、管理するためのガイドラインや手順です。これらの規程は、組織が潜在的なリスクに対処するための方法を提供し、適切なリスク管理の実践を促すことを目的としています。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条 目的 第２条 適用範囲 第３条 定義 第４条 原則 第５条 基本方針 第６条 取締役会 第７条 リスク管理担当役員 第８条 リスク管理推進委員 第９条 リスク管理基本方針の決定 第１０条 リスクの認識・分析 第１１条 リスク情報の収集 第１２条 日常的リスク管理 第１３条 事故等発生報告 第１４条 その他リスク管理事項 第１５条 内部監査 第１６条 人材育成と人事管理 第１７条 規程の所管および改廃
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【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント（パワハラ）防止規程
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優位な立場を背景とした嫌がらせを意味する「パワーハラスメント」は、職場におけるハラスメントのなかでも働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける、深刻な問題です。 パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタートし、2022年4月1日には中小企業においても防止措置が義務化されました。 パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の別名です。多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワーハラスメントの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。 2020年6月1日には改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワハラ対策が義務化され、2022年3月31日まで努力義務とされていた中小企業においては、同年4月1日より義務化されました。 パワハラ防止法は、労働者が実務を遂行する「職場」で働く「労働者」が対象となっており、これには正規雇用労働者だけでなく、アルバイトや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。 同法では、相談に対応する担当者を定め、労働者に周知します。ハラスメント防止規程や社内通達などにおいて、相談窓口の連絡先を周知します。 本書式は、上記の対応を含む同法の義務を履行するための社内規程である「【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（パワーハラスメントの禁止） 第４条（懲戒処分） 第５条（相談および苦情申立て） 第６条（不利益取扱いの禁止） 第７条（再発防止の義務）
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