賃金 (労使協定)内の書式テンプレート・フォーマット

法定控除以外の費用を賃金から控除する際に用いる「協定書」です。労働基準法第24条第1項ただし書に基づき、会社と従業員代表との間で締結する労使協定のひな形として利用できます。適用範囲、控除項目、有効期間、更新手続き、協議事項などの基本条項を備えており、給与計算や労務管理の実務に対応しやすい構成です。 ■賃金控除に関する協定書とは 法定控除以外の費用を従業員の賃金から控除する際に必要となる労使協定書です。労働基準法では、賃金はその全額を労働者に直接支払うことが原則とされていますが、法令に別段の定めがある場合または労使協定がある場合には、事理明白な費用など一定の項目について賃金から控除することが認められます。 ■テンプレートの利用シーン ＜親睦会費や福利厚生費の賃金控除に＞ 福利厚生制度などに関する費用を給与天引きする際の協定書として活用できます。 ＜財形貯蓄制度の運用に＞ 財形貯蓄積立金を毎月の賃金から控除する場合の労使協定作成に便利です。 ＜社宅利用料などの控除管理に＞ 社宅費や会社貸付金返済など、法定外控除を適切に運用する際に活用できます。 ■作成・利用時のポイント ＜過半数代表者を適正に選出＞ 協定締結にあたっては、事業場に過半数労働組合がない場合、労働基準法に沿って適正に選出された過半数代表者との協定が必要です。 ＜控除項目と金額を明確に記載＞ 控除対象となる費用や金額、算定方法を具体的に定めることで、後日のトラブル防止につながります。 ＜有効期間や更新条件を確認＞ 協定の有効期間や自動更新の有無、改定手続きについて明確に定めておくことが重要です。 ■テンプレートの利用メリット ＜Word形式で簡単編集＞ 控除項目や適用対象、有効期間などを自社制度に合わせて簡単にカスタマイズできます。 ＜労使協定の基本条項を網羅＞ 適用範囲から更新規定まで必要な条項が整理されており、作成時の手間を軽減できます。 ＜無料ダウンロードですぐに使える＞ コストをかけずに賃金控除に関する労使協定を整備できます。

- 件

休業協定書とは、企業が従業員に対して一時的に休業を命じる際の、条件・期間・賃金などに関する合意（休業協定）を文書化したものです。 休業協定は、会社と労働組合（または従業員代表）との間で合意されます。特に休業は労働条件に重大な影響を与えるため、法的に適切な手続きを踏む必要があります。 この点、法律に基づいて合意を文書化することで、正当な手続きで作成されたことの保証になり、さらには従業員の権利を保護し、会社との信頼関係を構築することが可能となります。 以上のように、「正当な手続きの保証」「従業員の権利保護」「透明性の確保」「信頼関係の構築」などが、休業協定書を作成するメリットとして挙げられます。 こちらはWordで作成した、労働組合がないバージョン（従業員代表との合意）の休業協定書です。無料でダウンロードできるので、自社に合わせて編集のうえ、ご活用ください。

- 件

従業員に対し、臨時的に限度時間を超えて時間外労働・休日労働をさせる必要がある場合に、労使間で締結した協定内容を届け出るための公式書式です。限度時間内の残業・休日労働に関する一般条項のほか、臨時的な特別の事情が生じた場合に、限度時間を超えて労働させるための追加的な条件を記載できる構成となっています。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）とは 通常の36協定で定める月45時間・年360時間の限度時間を超えて労働させる必要がある場合に、労使間で締結する協定書です。上限を超えた労働が必要な具体的事由や、限度時間超過時の割増賃金率、労働者の健康・福祉措置などを明確に定めることができます。 ■テンプレートの利用シーン ＜臨時的な業務増加に対応する際に＞ プロジェクトの緊急対応や繁忙期における限度時間超過を、労使協定により適正に手続きする場面で活用できます。 ＜限度時間を超えた労働の割増賃金率を定める際に＞ 法定割増賃金率を超える率を設定し、労働者への適切な対価を記入・管理する際に有用です。 ■作成・利用時のポイント ＜臨時的事由を具体的に記入＞ 「○○プロジェクトの納期短縮」「○○商品の季節需要対応」など、臨時的な特別の事情が分かるよう具体的に記入してください。 ＜限度時間超過の要件をすべてクリア＞ 月100時間未満・年720時間以内・2～6ヶ月平均80時間以内の3要件を満たす必要があります。各欄への記入後、チェックボックスへのチェックを忘れないようにしましょう。 ■テンプレートの利用メリット ＜無料・PDF形式で印刷が容易＞ 月額費用は一切かからず、無料ダウンロード直後に印刷して手書き記入が可能です。 ※出典：東京労働局ホームページ（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/） ※各事業所の実態や最新の法令・ガイドライン、所轄労働基準監督署の指導内容に照らして、必ず内容をご確認・修正のうえご利用ください。

- 件

自動車運転業務に従事する労働者を含む事業場向けの 「時間外労働・休日労働に関する協定届」 です。特別条項により、臨時的に限度時間を超える労働が必要な場合における具体的事由、対象業務の種類、労働者数、月別・年間の延長可能時間数、限度時間超過時の割増賃金率、および労働者の健康・福祉確保措置などを詳細に記載できる構成となっています。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）とは 労働基準法第36条に基づき、使用者と労働者の過半数を代表する者（または労働組合）が合意した時間外労働・休日労働の内容を、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出るための公的書類です。本様式は、そうした事業場が限度時間を超える臨時的な事由がある場合に対応するための特別条項対応版です。 ■テンプレートの利用シーン ＜自動車運転業務を含む事業場で協定が必要な場合＞ トラック、タクシー、バスなどの自動車運転業務に従事する労働者の勤務体制を定めるため、一般従事者とは異なる限度時間設定が必要な場合に活用できます。 ＜臨時的に限度時間を超える労働への対応に＞ 予見が難しい急激な業務量の増加などにより、通常の限度時間を超えて労働させる必要が生じた場合に、具体的事由を記載して届け出る際に利用できます。 ■作成・利用時のポイント ＜自動車運転業務の区分を明確にする＞ 労働基準法第140条第1項に規定する業務か否かを正確に判断し、対象従事者と非対象者を区分して記載しましょう。 ＜チェック項目・平均基準の確認＞ 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満・2～6か月平均80時間以内となっているか、該当チェック欄の漏れがないよう確認してください。 ■テンプレートの利用メリット ＜Word形式で無料ダウンロード、いつでも修正・編集可能＞ ダウンロード後すぐに編集可能です。再届出が必要な場合も簡単に修正・再作成でき、追加コストはかかりません。 ※出典：東京労働局ホームページ（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/） ※自動車運転業務の該当判定や限度時間設定は、各事業所の実態及び最新の法令・厚生労働省ガイドラインに照らして、必ず内容をご確認・修正のうえご利用ください。

- 件

育児・介護休業法と厚労省指針に沿い社内運用を円滑にする「育児・介護休業に関する労使協定書」です。適用除外条項例に加え、分割取得、個別周知・意向確認、介護離職防止、柔軟な働き方など両立支援の要点を整理。法改正を見据え就業規則・関連規程を整備したい人事・総務・労務担当者、労組・従業員代表におすすめ。無料ダウンロード可能でExcel形式により簡単に記入・管理できます。 ■育児・介護休業に関する労使協定書とは 育児・介護休業について、法律上「労使協定で定めることで適用除外できる範囲」や運用ルールを会社と労働者側で合意し書面化する文書です。就業規則・休業規程と整合させることで運用のばらつきや説明不足によるトラブルを防ぎます。 ■テンプレートの利用シーン ＜週所定労働日数が少ない従業員の取扱い整理＞ 適用除外の対象制度と範囲を明確化し説明の一貫性を確保。 ＜育児・介護両立支援を制度横断で整備＞ 分割取得、個別周知、研修などを協定方針として整理。 ＜就業規則改定とセットで合意形成＞ 社内規程と労使合意文書を準備し監査・紛争対応資料として活用。 ■利用・作成時のポイント ＜就業規則と条文の整合＞ 申出期限、手続、拒否基準、賃金・評価など齟齬が出ないよう統一。 ＜適用除外の要件確認＞ 除外は法律が認める範囲に限られるため対象者要件や制度を最新解釈で点検。 ＜周知・意向確認や研修方法の具体化＞ 「いつ・誰が・何を・どの方法で」実施するかを社内フローに落とし記録方法も決定。 ■テンプレートの利用メリット ＜労使合意を条文化＞ 運用ルールを固定し属人化を防止。 ＜制度改定時の効率化＞ 見出し・条立てが整理され改定作業を進めやすい。 ＜説明・監査対応資料＞ 周知や手続の根拠資料として就業規則等と併せて提示しやすく、説明の一貫性を確保できます。 ※本書式は汎用例です。自社運用にあたっては労働者側（労組・従業員代表）との十分な協議のうえ、必要に応じ社会保険労務士・弁護士等の専門家による確認を推奨します。

- 件

医師を含む医療機関の時間外・休日労働に関する36協定届のうち、臨時的に限度時間を超える場合に対応した特別条項版です。医療水準（A・B・C水準）ごとに異なる年間労働時間上限、限度時間超過時の手続きや割増賃金率、労働者の健康確保措置などを記載する内容となっています。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）とは 通常の労働時間協定の限度時間では対応できない、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合に、その条件や手続き、労働者の健康確保措置を定める特別な条項です。特に医業に従事する医師については、緊急時の医療提供など業務上やむを得ない場合に月100時間未満の上限を一時的に超える際、事前に面接指導や健康確保措置を整備しておく必要があります。 ■テンプレートの利用シーン ＜医師を新たに雇用する際に＞ 医師の雇用開始時に法令要件を網羅した協定を適切に締結・届出できます。 ＜限度時間超過時の臨時的労働が必要となる場合に＞ 緊急事態や医療提供体制の維持等の理由で限度時間を超える労働が避けられない場合、協定に臨時条項を追加する際に活用できます。 ■作成・利用時のポイント ＜医師の水準区分を正確に判定する＞ A水準（一般的な医療機関）、B水準（地域医療確保要件指定医療機関）、C水準（特例指定医療機関）のいずれに該当するか、事前に都道府県医療主管部局の指定状況を確認し、正確に記載してください。 ＜健康確保措置を具体的に記載する＞ 月100時間以上の時間外労働が見込まれる場合、医師による面接指導の実施時期や、勤務間インターバル、代償休日付与等の措置を具体的に記入しましょう。 ■テンプレートの利用メリット ＜無料ダウンロード&即座に印刷可能＞ PDF形式のため追加の編集ソフトは不要で、ダウンロード後すぐに印刷が可能です。労基署への届出準備を迅速に進められます。 ※出典：東京労働局ホームページ（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/） ※各医療機関の実態や最新の法令・ガイドラインに照らして、必ず内容をご確認・修正のうえご利用ください。

- 件

建設事業と災害時における復旧・復興事業の両方に従事する企業が、時間外労働・休日労働の36協定を締結する際に届け出る様式です。建設業向けの特別条項版で、通常時の時間外労働の限度に加え、工作物の建設工事や災害時の復旧事業など業務の特性に応じた臨時的な限度超過に対応します。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）とは 労働基準法第36条に基づき、通常の時間外労働の限度時間では対応できない臨時的な業務量増加に対応するための協定書です。本様式は建設事業と災害復旧事業ごとに、限度時間を超える事由や回数、割増賃金率、健康・福祉確保措置などを一体的に整理しつつ、災害復旧事業における労働時間設定にも対応できる構成になっています。 ■テンプレートの利用シーン ＜建設事業と災害復旧事業の両方を営む企業が36協定を提出する場合＞ 両事業の基準を一つの36協定に整理し、労働基準監督署へ届出できます。 ＜臨時的に時間外労働の限度を超える必要がある場合＞ 突貫工事や予測不可能な業務量増加に対応する際、特別条項に基づいて限度時間を超えた労働を定めることができます。 ＜災害復旧事業に従事する場合＞ 地震や台風などの自然災害後の復旧事業に従事する場合、より柔軟な労働時間設定が可能になります。 ■作成・利用時のポイント ＜建設事業と災害復旧事業を区分して記入＞ 通常の工作物建設業務と災害復旧業務は、表内で明確に分けて記入し、業務の範囲を明確化することが重要です。 ＜健康確保措置の具体的記載＞ 限度時間を超えて労働させる場合、医師による面接指導や代償休日の付与など、労働者の健康確保措置を具体的に記入しておくことで、のちの労使間トラブルを防げます。 ■テンプレートの利用メリット ＜PDF形式で印刷・記入が簡単＞ 印刷後すぐに手書き記入でき、迅速に労働基準監督署へ提出可能です。 ※出典：東京労働局ホームページ（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/） ※各事業所の実態や最新の法令・ガイドラインに照らして、必ず内容をご確認・修正のうえご利用ください。

- 件

労使協定書を作成する意義は、以下のような点があります。 ・繁忙期（例：年末や夏の特定期間など）には労働時間を長く、閑散期には短くするなど適切な人員を配置することで無駄な人件費を抑えつつ、業務の質やスピードを確保することが可能です。 ・変形労働時間制を導入することで、年間トータルでの時間外労働や割増賃金の発生を抑えることができ、コスト削減につながります。 ・労使協定として締結することで、労働者側の理解と合意を前提に制度が運用されるため、不当な労働時間設定や就労トラブルを防ぐことができます。 ・閑散期には労働時間を短縮することで、私生活の充実や有給休暇取得の促進が図れるなど、従業員の満足度向上にもつながります。

- 件

賃金の一部を控除して支払う場合に必要な、労使間の協定書です。

5.0 1件

「賃金」に関して罰則のある規則をまとめたチェックシートです。

- 件

会社と労働組合側で賃金口座振込みに関する協定をし、提出するための書類

- 件

近年、働き方改革の波を受けて、長時間労働に対する法律の規制の強化が進められています。 そのひとつとして、2023年４月１日から、中小企業において法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合の割増賃金率が引き上げられます。 代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業を対象に2010年４月１日よりすでに施行されていますが、2023年４月１日以降は中小企業においても制度の導入を検討される会社様もあるかと思います。 会社が代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定を締結する必要があり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（代替休暇の取得） 第２条（代替休暇の単位） 第３条（代替休暇の計算方法） 第４条（代替休暇に関する賃金の取り扱い） 第５条（協議条項） 第６条（有効期間）

- 件

時間単位年休とは、1年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇が取れるという制度です。時間単位年休を行う条件として、事業場の過半数代表との労使協定と、就業規則への記載が義務付けられています。時間単位年休にて年次有給休暇を活用することにより、労働者の心身の健康が回復してリフレッシュさせることを目的とした制度です。 実際に時間単位年休を行う場合、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で、書面にて協定を締結する必要があります。労使協定で定めるべき項目は、「年次単位年休の対象者の範囲」「年次単位年休の日数」「年次単位年休1日分の時間数」「1時間以外を時間の単位として与える場合の時間数」の4つです。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。 本書式は、上記の時間単位年休制度を導入するための「【働き方改革関連法対応版】時間単位の年次有給休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（時間単位の年次有給休暇の付与） 第２条（時間単位で付与する年次有給休暇の日数） 第３条（時間単位で付与する年次有給休暇１日当たりの時間数） 第４条（取得単位時間） 第５条（対象従業員） 第６条（未取得の時間単位の年次有給休暇の繰り越し） 第７条（異動等に伴う取り扱い） 第８条（取得手続き） 第９条（賃金） 第１０条（協議条項） 第１１条（有効期間）

- 件

「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

- 件

専門業務型裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務につかせた場合に、実労働時間にかかわらず労使協定で定めた時間の労働があったものとみなす制度です。 また、専門業務型を導入する場合、企業は労働者に仕事の進め方や労働時間について指示をしてはならず労働者の裁量に任せなければなりません。 この制度は会社によってマッチする場合とそうでない場合がありますが、うまく導入できれば、さらなる業務効率化や生産性の向上、また、割増賃金（残業代）の削減などが期待できます。 検討の結果、専門業務型裁量労働制を導入すべきと判断すれば、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者との間で、所定の労使協定を締結し、従業員に周知します。 本書式は、上記の労使協定の雛型である「【働き方改革関連法対応版】専門業務型裁量労働に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（適用対象業務） 第２条（専門業務型裁量労働制の原則） 第３条（裁量労働従事者の労働時間の取り扱い）　 第４条（休憩） 第５条（休日） 第６条（休日労働） 第７条（深夜労働） 第８条（健康と福祉の確保） 第９条（適用の中止）　 第１０条（苦情の処理）　 第１１条（勤務状況等に関する記録の保存）　 第１２条（有効期間）　

- 件

賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労使協定が必要です。 本書式は、労使協定により賃金から控除できるものを定めた「（賃金控除に関する）労使協定書」の雛型です。 なお、労使協定によっても賃金控除ができないものもありますので、本書式記載以外の項目を賃金控除されようとする場合には、最新の法令をご確認いただきたくお願い申し上げます。

- 件

適宜ご編集の上でご利用頂ければと存じます。2019年4月1日施行の改正労働基準法対応版です。

- 件