総務・庶務書式 の書式テンプレート・フォーマット

飲み会、会食の幹事になったときは、事後の精算、請求の仕事も大変ですよね。そんな時ちょっと便利な「飲み会・会食精算ワークシート」を使ってみませんか。excelの勉強、練習にもなります。excelが算出した数字をそのまま請求額とするのではなく、最終的な数字は幹事のあなたが決め打ちしていくというところがミソです。 部長には割り勘の金額の1.5倍出してもらおうとか、アルコールを飲まずソフトドリンクだけだった人には割引しようとか、この人はゲストだから請求額ゼロにしようなどということも簡単にできます。 入力用のセル（黄色くしてあります）と自動算出用のセルとがあり、自動算出用のセルにはexcelの関数が入れてあります。行の挿入やコピペなどをするときは、ご留意ください。その他、使用上の注意点などがワークシートの下に書いてありますので、ご一読の上、ご利用ください。

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勤務地限定正社員とは、勤務する地域を限定して働く正社員のことです。 限定される地域の範囲はさまざまで、企業の規定によって異なります。たとえば、「1つの事業所に勤務地を限定し、異動しない」「居住地から通勤可能な範囲の異動がある」「都道府県を越える事業所間の異動はあるが、転居は伴わない」といったケースが挙げられます。 転勤や長距離通勤が不可能な社員を継続勤務させたい場合や、地域に根づく技能を継承・蓄積する人材を育成したい場合に活用される雇用形態です。 本書式は、勤務地を特定の地域、地区、事業所等に限定するケースの「【働き方改革関連法対応版】勤務地限定正社員規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（労働条件の変更） 第４条（登用制度） 第５条（推薦による登用） 第６条（転換制度） 第７条（異動） 第８条（賃金） 第９条（解雇）

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パートタイム労働法１３条では、パートタイム労働者から正社員への転換を推進するため、すべてのパートタイム労働者（アルバイト契約、パート契約、嘱託再雇用契約などの契約態様を問わない）に対し、転換措置の推進措置を講じることが事業主に義務付けられています。 本書式は、上記の義務に対応するための「【働き方改革関連法対応版】正社員転換制度規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（転換の条件） 第３条（転換試験の受験資格） 第４条（正社員転換試験） 第５条（申請の受け付け） 第６条（審査および試験の実施） 第７条（労働条件） 第８条（転換時期）

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休職制度とは、従業員を就労させることが適切でない場合に、会社が、当該従業員の就労を一時免除又は禁止する制度のことをいいます。 休職制度の代表的なものとしては、業務上以外の理由で負傷したり病気になったりした場合、いわゆる私傷病の場合に利用される傷病休職があります。 私傷病の場合には、業務上の災害（労働災害）とは異なり、休職する権利が法的に保障されているものではないため、従業員が、私傷病で休業する場合には、休職しない限り、基本的に欠勤扱いとなってしまいます。 なお、多くの就業規則においては、休職期間の満了により、当然に退職する旨の規定が設けられています。つまり、休職制度は、業務外の傷病により出勤ができない従業員に対する解雇の一手段として用いられる場面もあります。 本書式は、上記の私傷病の場合の休職制度を定めた「【働き方改革関連法対応版】私傷病休職規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（休職事由） 第３条（休職期間） 第４条（休職期間中の処遇等） 第５条（復職） 第６条（復職判定期間） 第７条（退職） 第８条（再休職）

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職位規程とは、組織運営を円滑にして、効率的に業績向上をはかるために、各組織で分担された業務を職位別に区分し、その内容を明確に成文化した規則を言う。 本規程を作成することにより、各職位で自己の職位内容を正しく理解できることができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（役職） 第３条（指示命令系統） 第４条（報告系統） 第５条（監督） 第６条（代理職） 第７条（補佐職） 第８条（専門職） 第９条（服務心得） 第１０条（役職の変更）

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フリーアドレス制度とは、対象となった社員は固定席を持たず、フロア内で自由に場所を選んで仕事をすることができるスタイルのことです。 同制度の利点は、固定のデスクだと毎日同じ風景でいつも同じ人との関わりになってしまい、リフレッシュできないといった課題がありますが、フリーアドレスはあらゆる部署が一緒になって働くことが可能です。 また、例えば営業社員は、直行直帰も多く必ずしも固定のデスクを保有する必要性に乏しいため、同制度を導入することでオフィススペースをより有効に使える点もメリットといえます。 本書式は、同制度のルールを定めた「フリーアドレス制度規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（対象者の範囲） 第４条（ワークステーション） 第５条（対象者の心得）

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パートタイマーとして採用された方々を対象とする「パートタイマー就業規則」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（遵守の義務） 第３条（採用） 第４条（提出書類） 第５条（雇用期間） 第６条（退職） 第７条（退職届の提出） 第８条（定年） 第９条（解雇） 第１０条（服務心得） 第１１条（禁止事項） 第１２条（出社・退社） 第１３条（職場離脱） 第１４条（遅刻、欠勤等の届出） 第１５条（勤務時間） 第１６条（始業・終業時刻） 第１７条（休憩時間） 第１８条（休日） 第１９条（時間外・休日勤務） 第２０条（年次有給休暇の付与） 第２１条（年次有給休暇の届出） 第２２条（年次有給休暇の時効） 第２３条（給与の形態） 第２４条（時間給の決定基準） 第２５条（支払方法） 第２６条（控除） 第２７条（計算期間・支払日） 第２８条（昇給） 第２９条（通勤手当） 第３０条（欠勤、遅刻等の減額） 第３１条（支給時期） 第３２条（支給対象者） 第３３条（基本的心得） 第３４条（遵守事項） 第３５条（健康診断） 第３６条（災害補償） 第３７条（表彰） 第３８条（懲戒） 第３９条（懲戒の種類） 第４０条（損害賠償）

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パートタイマーの給与制度を定めた「パートタイマー給与規程（賞与支給有り）」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 なお、（賞与支給無し）版は別途ご用意しております。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（給与の形態） 第３条（採用時給与の決定基準） 第４条（通勤手当） 第５条（計算期間・支払日） 第６条（控除） 第７条（超過勤務手当） 第８条（休日勤務手当） 第９条（給与の改定） 第１０条（賞与の支給） 第１１条（支給額）

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パートタイマーの採用時及び採用後の資格等級を格付けするための基準を定めた「パートタイマー資格等級制度規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（資格等級制度） 第３条（資格等級制度基準） 第４条（採用時の格付け） 第５条（昇格） 第６条（昇格決定の方法）

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表彰及び懲戒の基準を定めた「表彰・懲戒制度規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（表彰の要件） 第３条（表彰） 第４条（懲戒の種類） 第５条（譴責） 第６条（減給、出勤停止） 第７条（懲戒解雇） 第８条（表彰・懲戒の手続き）

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メンター制度とは、新入社員や若手社員などの悩みに対して、年齢や社歴の近い先輩社員が助言する制度のことで、英語のmentor（助言者・指導者）に由来します。 先輩社員などサポートする側を「メンター」、新入社員などサポートされる側を「メンティ」と呼びます。 本書式は、上記のメンター制度を定めた「メンター制度規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（目的） 第４条（メンターの役割） 第５条（任命） 第６条（メンターの責務） 第７条（実施期間） 第８条（メンタリング活動） 第９条（メンター研修）

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扶養家族を有する社員が単身赴任する場合の取扱いを定めた「単身赴任支援規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（許可） 第３条（適用範囲） 第４条（支援の種類） 第５条（別居手当） 第６条（一時帰宅休暇） 第７条（一時帰宅旅費） 第８条（流用禁止） 第９条（権利の消滅） 第１０条（有効期間）

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第二新卒者を対象とする採用制度を定めた「第二新卒者採用制度規程」の雛型です。 本雛型では、「第二新卒者」を大学卒業後３年以内の者、且つ、２８歳以下と定義しております。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（採用） 第４条（応募条件） 第５条（提出書類） 第６条（採用基準） 第７条（採用選考） 第８条（入社承諾書） 第９条（採用日） 第１０条（採用時提出書類） 第１１条（試用期間）

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プライバシーポリシーの役割は、個人情報保護法で定められている義務を履行することを示すことです。 プライバシーポリシーは「利用規約」とは異なるため、混同しないようにしてください。 利用規約はサービスに関するルールをまとめたもので、プライバシーポリシーのように作成元が遵守するものではなく、サービスの利用者と提供者の関係を示すものです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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2022年4月に施行された改正育児・介護休業法では、企業に「育児休業を申請しやすくするための雇用環境整備」や、「妊娠・出産する予定を申し出た従業員への個別周知・意向確認」の措置が義務付けられました。また、“男性版産休”ともいわれる「出生時育児休業制度」が創設され、業務と育児休業の調整がしやすくなるよう、現行の育児休業の分割取得・夫婦間での交代取得も可能となります。 本書式は、上記の2022年4月施行の改正育児・介護休業法に対応した「【2022年4月法改正対応版】育児休業規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（対象者） 第４条（申出） 第５条（撤回） 第６条（１歳未満の育児休業） 第７条（１歳以降の育児休業） 第８条（回数） 第９条（給与） 第10条（住民税） 第11条（有給休暇の算定） 第12条（休業終了後の待遇） 第13条（届出内容の消滅） 第14条（育児短時間勤務制度） 第15条（育児のための深夜業の制限） 第16条（育児のための所定外労働の制限） 第17条（育児のための時間外労働の制限） 第18条(子の看護休暇) 第19条（育児休業等に関するハラスメントの禁止） 第20条（改廃）

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バリュー評価とは、企業が設定する「バリュー」をどの程度達成できたかという基準で評価を行う人事評価手法です。 バリューとは、企業の経営方針に基づいて従業員に求められる価値観や行動規範のことで、 従来の日本企業では、勤続年数が重視される年功序列制度や業務成績で評価を行う成果主義が採用されてきました。 しかし、バリュー評価はこれらの評価姿勢とは全く異なる、新概念です。 本規程は、バリュー評価制度を定めた「バリュー評価制度規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（総則） 第2条（目的） 第3条（結果の活用） 第4条（対象者の範囲） 第5条（行動基準） 第6条（バリュー評価シート） 第7条（評価者） 第8条（評価の時期） 第9条（結果の開示）

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バイク通勤の制度を定めた「バイク通勤規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（申請） 第３条（許可基準） 第４条（遵守事項） 第５条（会社の免責事項） 第６条（事故発生時の連絡） 第７条（許可の取消） 第８条（ガソリン代の支給） 第９条（中止の届出）

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2019年4月より、働き方改革関連法が順次施行されており、これによる労働安全衛生法の改正がなされています。 本規程は上記の改正労働安全衛生法に対応した「【改正労働安全衛生法対応版】安全衛生管理規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2020年4月1日施行の改正労働安全衛生法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（安全衛生管理者） 第3条（定期健康診断） 第4条（再検査） 第5条（健康診断結果の守秘義務） 第6条（安全衛生教育） 第７条（所管及び改廃）

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安全衛生委員会とは、労働安全衛生法の規定により、労働者の危険を防止するための対策などを調査審議する安全委員会と、労働者の健康障害を防止するための対策などを調査審議する衛生委員会の両方を設置しなければならない事業場（企業全体ではなく、本社や支社、工場などの単位）が、この2つの委員会を統合した形で設置できる委員会です。 安全委員会と衛生委員会の設置義務のある事業場が、安全委員会と衛生委員会を個別に設置しても問題ありませんが、運営上の効率性などから安全衛生委員会を設置することが一般的です。 安全衛生委員会（安全委員会や衛生委員会を含む）の一般的な設置手順は、次のとおりです。 ①安全衛生委員会規程を作成する ②委員を選出する ③年間の開催計画を立てる なお、安全委員会または衛生委員会を設置しなければならない事業場が、この両委員会または安全衛生委員会を設置していない場合には、50万円以下の罰金に処される可能性があります。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（人員構成） 第３条（役割） 第４条（任期） 第５条（調査審議事項） 第６条（開催と招集） 第７条（成立要件） 第８条（専門委員の指名と役割） 第９条（専門委員、委員以外の出席） 第10条（事務局の設置） 第11条（所管及び改廃）　

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SDGS（持続可能な開発目標：Sustainable Development Goals）とは、2001年に策定されたミレニアム開発目標（MDGs）別ウィンドウで開くの後継として、2015年9月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」に記載された、2030年までに持続可能でよりよい世界を目指す国際目標です。 企業としてもSDGSに対する方針を定めることで顧客をはじめとするステークホルダーに対して、企業価値をアピールすることができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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「ジュニアボード制」とは、社内で選抜した中堅社員によって構成される擬似的な経営委員会を設置して、経営におけるさまざまな課題に関して解決策の提言を行わせる仕組みのことです。 ジュニアボード制を実施するにあたっては、まず、メンバーの責務や条件、任命方法、会社がジュニアボードに諮問するテーマ、定員、任期など、ジュニアボード制の規定を定める必要があります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（目的） 第４条（会社の姿勢） 第５条（テーマ） 第６条（メンバーの条件） 第７条（定員） 第８条（任期） 第９条（役員） 第１０条（役員選任） 第１１条（責務） 第１２条（開催） 第１３条（議事録） 第１４条（提出） 第１５条（手当）

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