労使協定 の書式テンプレート・フォーマット

労使協定書を作成する意義は、以下のような点があります。 ・繁忙期（例：年末や夏の特定期間など）には労働時間を長く、閑散期には短くするなど適切な人員を配置することで無駄な人件費を抑えつつ、業務の質やスピードを確保することが可能です。 ・変形労働時間制を導入することで、年間トータルでの時間外労働や割増賃金の発生を抑えることができ、コスト削減につながります。 ・労使協定として締結することで、労働者側の理解と合意を前提に制度が運用されるため、不当な労働時間設定や就労トラブルを防ぐことができます。 ・閑散期には労働時間を短縮することで、私生活の充実や有給休暇取得の促進が図れるなど、従業員の満足度向上にもつながります。

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労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときであって、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度を利用できる書類

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企業と労働組合の間で、年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定を締結するための協定書（グループ別付与モデル）

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企業と労働組合の間で、２年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結するための協定書

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時間外・休日労働協定について、本社機能を有する事業場の使用者が本社所在地を管轄する労働基準監督署長に一括して提出するための書類

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会社と労働組合側で賃金口座振込みに関する協定をし、提出するための書類

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労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとするときに、労働組合等との書面による協定をし提出するための書類

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２０２２年４月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が１年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が１年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第２条（介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第３条（子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数） 第４条（子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第５条（介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員） 第７条（育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第８条（介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第９条（従業員への通知） 第１０条（有効期間）

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近年、働き方改革の波を受けて、長時間労働に対する法律の規制の強化が進められています。 そのひとつとして、2023年４月１日から、中小企業において法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合の割増賃金率が引き上げられます。 代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業を対象に2010年４月１日よりすでに施行されていますが、2023年４月１日以降は中小企業においても制度の導入を検討される会社様もあるかと思います。 会社が代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定を締結する必要があり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（代替休暇の取得） 第２条（代替休暇の単位） 第３条（代替休暇の計算方法） 第４条（代替休暇に関する賃金の取り扱い） 第５条（協議条項） 第６条（有効期間）

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時間単位年休とは、1年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇が取れるという制度です。時間単位年休を行う条件として、事業場の過半数代表との労使協定と、就業規則への記載が義務付けられています。時間単位年休にて年次有給休暇を活用することにより、労働者の心身の健康が回復してリフレッシュさせることを目的とした制度です。 実際に時間単位年休を行う場合、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で、書面にて協定を締結する必要があります。労使協定で定めるべき項目は、「年次単位年休の対象者の範囲」「年次単位年休の日数」「年次単位年休1日分の時間数」「1時間以外を時間の単位として与える場合の時間数」の4つです。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。 本書式は、上記の時間単位年休制度を導入するための「【働き方改革関連法対応版】時間単位の年次有給休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（時間単位の年次有給休暇の付与） 第２条（時間単位で付与する年次有給休暇の日数） 第３条（時間単位で付与する年次有給休暇１日当たりの時間数） 第４条（取得単位時間） 第５条（対象従業員） 第６条（未取得の時間単位の年次有給休暇の繰り越し） 第７条（異動等に伴う取り扱い） 第８条（取得手続き） 第９条（賃金） 第１０条（協議条項） 第１１条（有効期間）

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労使協定を結ぶことで、労働者が有給休暇を取得する日を、あらかじめ企業が指定できる制度を「計画年休」と言います。計画年休を設定できるのは、有給休暇の付与日数から5日間を除いた日数に限られています。 2019年4月から有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、年5日の取得義務化されたことで、有給取得率を向上させるために、計画年休の導入が注目されています。 計画年休を導入する際は、「労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者」と、書面で労使協定を締結する必要があります。 本書式は、上記のための労使協定である「【働き方改革関連法対応版】年次有給休暇の計画的付与に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（年次有給休暇の計画的付与） 第2条（大型連休付属休暇日） 第3条（夏季休暇日） 第4条（冬季休暇日） 第5条（対象従業員） 第6条（協議条項） 第7条（有効期間）

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労働基準法における休憩に関する定めによると、使用者は全労働者に対して一斉に休憩を付与しなければならないとされています。しかし、業務内容によっては一斉休憩が難しい場合があります。このような場合は、一部の業種以外は労使協定を締結して適用除外の認定を受けなければなりません。 一斉休憩を適用除外するための労使協定書の書き方のポイントをまとめました。明記が必要な主な項目は「適用範囲」「休憩時間」「施行日」の3つです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（適用範囲） 第２条（休憩の交替制） 第３条（有効期間）

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「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

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フレックスタイム制度とは、「最大期間を３か月とする一定期間内(精算期間)の総労働時間をあらかじめ決めておき、労働者はその精算期間内で毎日の労働日の労働時間を自分で決めることができる」という制度です。 労働時間を自由に決めることができるといいましたが、一般的にはコアタイムとフレキシブルタイムという時間に分けて運用されることがほとんどです。 フレックスタイム制を企業で導入する際は、以下の２点を満たす必要があります。 １． 就業規則などへの規定 ２．労使協定で必要事項を定める。 本書式は、上記２の労使協定の雛型「【働き方改革関連法対応版】フレックスタイム制度の労使協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象労働者の範囲） 第２条（清算期間） 第３条（清算期間における総労働時間） 第４条（標準となる１日の労働時間の長さ） 第５条（コアタイム） 第６条（フレキシブルタイム） 第７条（休憩） 第８条（労働時間の清算） 第９条（労働時間の管理） 第１０条（育児・介護対象者の特例） 第１１条（有効期間）

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専門業務型裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務につかせた場合に、実労働時間にかかわらず労使協定で定めた時間の労働があったものとみなす制度です。 また、専門業務型を導入する場合、企業は労働者に仕事の進め方や労働時間について指示をしてはならず労働者の裁量に任せなければなりません。 この制度は会社によってマッチする場合とそうでない場合がありますが、うまく導入できれば、さらなる業務効率化や生産性の向上、また、割増賃金（残業代）の削減などが期待できます。 検討の結果、専門業務型裁量労働制を導入すべきと判断すれば、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者との間で、所定の労使協定を締結し、従業員に周知します。 本書式は、上記の労使協定の雛型である「【働き方改革関連法対応版】専門業務型裁量労働に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（適用対象業務） 第２条（専門業務型裁量労働制の原則） 第３条（裁量労働従事者の労働時間の取り扱い）　 第４条（休憩） 第５条（休日） 第６条（休日労働） 第７条（深夜労働） 第８条（健康と福祉の確保） 第９条（適用の中止）　 第１０条（苦情の処理）　 第１１条（勤務状況等に関する記録の保存）　 第１２条（有効期間）　

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賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労使協定が必要です。 本書式は、労使協定により賃金から控除できるものを定めた「（賃金控除に関する）労使協定書」の雛型です。 なお、労使協定によっても賃金控除ができないものもありますので、本書式記載以外の項目を賃金控除されようとする場合には、最新の法令をご確認いただきたくお願い申し上げます。

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ユニオン・ショップ協定とは、会社が労働者を雇用する場合、採用された労働者は必ず労働組合に加入しなければならず、もし、組合に加入しなかったり、組合を脱退又は除名された者については、会社はその労働者を解雇しなければならない、とする労使協定のことを言います。 本書式は、一般的な内容を網羅した「ユニオン・ショップ協定」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（原則） 第２条（非組合員の範囲） 第３条（組合未加入者及び除名者）

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2021年（令和3年）1月から改正・施行される育児・介護休業法に対応した労使協定です。 育児・介護休業法により会社は以下の対応を適切に行う必要があります。 ・育児休業 ・介護休業 ・子の看護休暇 ・介護休暇 ・育児・介護に伴う所定外労働・時間外労働・深夜業の制限 ・育児短時間勤務 ・介護短時間勤務 育児・介護休業法は、2017年（平成29年）10月に大幅に改正され、2021年（令和3年）1月から子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得が義務化されます。 ただし、労使協定を締結することにより、時間単位取得の対象者を限定することができます。 休暇に関する労使のトラブルは多いため、本協定を参考に、御社の育児・介護休業規程に関する労使協定を見直してください。

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適宜ご編集の上でご利用頂ければと存じます。2019年4月1日施行の改正労働基準法対応版です。

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