月 (労使協定)内の書式テンプレート・フォーマット

労働時間の柔軟な運用のための「１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届」です。法定労働時間の範囲内で、繁閑に応じた勤務時間の調整を行うための労使協定書式です。 ■１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届とは 1箇月単位で労働時間を調整する制度を導入する際に必要な労使協定書式です。業務の繁忙期・閑散期に応じて、1日の労働時間を4〜10時間の範囲で設定し、週平均40時間以内に収めることで、法定労働時間の枠内で柔軟な勤務体制を構築できます。 ■利用シーン ＜変形労働時間制の導入時に＞ 月単位で勤務時間を調整する制度を導入する際の労使協定書として使用。 ＜正社員・パート等多様な雇用形態の管理に＞ 労働者数や満18歳未満の労働日数管理も明確に設定し、リスク管理・違法運用の防止に役立ちます。 ＜法令遵守・監督署対応の証憑として＞ 協定内容や手続の正当性証明として、監督署提出・社内保存のどちらにも対応します。 ■作成・利用時のポイント ＜労働者代表の選出手続きを明記＞ 過半数代表の選出方法（投票等）は法定要件なので必ず記載し、透明な手続きを心掛けましょう。 ＜最大労働時間や休日設定を厳守＞ 1日の労働時間上限、週1回以上の休日確保など、法定基準を満たすよう協定内容を設計します。 ＜協定有効期間の管理＞ 協定書の有効期間満了前に、必ず更新手続や労働者への再周知を行いましょう。 ■利用メリット ＜繁閑調整・労務コスト最適化＞ 業務強化期・閑散期双方の柔軟な勤務設計ができるため、労務コストや従業員負担の適正管理に直結します。 ＜手順・記載指示付きで作成効率UP＞ 記載心得や別紙添付ルールも補足されており、初回でも迷わずに届出作成が可能です。 ※出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/index.html）

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「36協定　時間外労働休日労働に関する協定書　様式9号」 2019年4月の法令改正により36協定の新しい様式となりましたのでエクセル書式で作成しました。 別に「36協定　時間外労働休日労働に関する協定書(特別条項)　様式9号の2」もアップロードしております。 労働基準法、働き方改革、時間外労働の上限規制

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労働時間の柔軟な運用のための「１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届」です。法定労働時間の範囲内で、繁閑に応じた勤務時間の調整を行うための労使協定書式です。 ■１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届とは 1箇月単位で労働時間を調整する制度を導入する際に必要な労使協定書式です。業務の繁忙期・閑散期に応じて、1日の労働時間を4〜10時間の範囲で設定し、週平均40時間以内に収めることで、法定労働時間の枠内で柔軟な勤務体制を構築できます。 ■利用シーン ＜変形労働時間制の導入時に＞ 月単位で勤務時間を調整する制度を導入する際の労使協定書として使用。 ＜正社員・パート等多様な雇用形態の管理に＞ 労働者数や満18歳未満の労働日数管理も明確に設定し、リスク管理・違法運用の防止に役立ちます。 ＜法令遵守・監督署対応の証憑として＞ 協定内容や手続の正当性証明として、監督署提出・社内保存のどちらにも対応します。 ■作成・利用時のポイント ＜労働者代表の選出手続きを明記＞ 過半数代表の選出方法（投票等）は法定要件なので必ず記載し、透明な手続きを心掛けましょう。 ＜最大労働時間や休日設定を厳守＞ 1日の労働時間上限、週1回以上の休日確保など、法定基準を満たすよう協定内容を設計します。 ＜協定有効期間の管理＞ 協定書の有効期間満了前に、必ず更新手続や労働者への再周知を行いましょう。 ■利用メリット ＜繁閑調整・労務コスト最適化＞ 業務強化期・閑散期双方の柔軟な勤務設計ができるため、労務コストや従業員負担の適正管理に直結します。 ＜手順・記載指示付きで作成効率UP＞ 記載心得や別紙添付ルールも補足されており、初回でも迷わずに届出作成が可能です。 ※出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/index.html）

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2025年4月施行の育児・介護休業法改正を反映した「育児・介護休業に関する労使協定書」です。育児・介護休業や子の看護等休暇、残業免除、柔軟な働き方などに関する取り扱いを明文化し、労使間で合意したルールを定めることで、従業員と会社双方の安心と信頼を確保します。Word形式のため、自社の状況に合わせて編集・活用が可能です。 ■育児・介護休業に関する労使協定書とは 会社と労働者代表との合意により、労働条件や制度運用の具体的な内容を定める文書です。育児・介護休業に関する協定では、適用除外の範囲や分割取得の条件、柔軟な勤務措置などを明示することで、制度運用の透明性を高める役割を果たします。 ■テンプレートの利用シーン ＜就業規則や社内規程の補完に＞ 法改正対応を踏まえた労使協定として、就業規則の根拠資料に利用可能です。 ＜労働者代表との協議資料に＞ 適用除外や制度の運用方法を明文化することで、労使間の認識を統一できます。 ＜柔軟な働き方推進の基盤に＞ テレワークや時差出勤など、多様な両立支援制度の導入根拠としても役立ちます。 ■作成・利用時のポイント ＜適用除外の明確化＞ 適用除外の対象を記載する際は、必ず法定範囲に収める必要があります。 ＜分割取得や対象拡大を正しく記載＞ 育児休業の2回分割取得、子の看護等休暇の対象年齢拡大など、改正内容を正しく反映しましょう。 ＜定期的な見直しを実施＞ 法改正や社内の働き方改革に応じ、協定内容を随時更新することが重要です。 ■テンプレートの利用メリット ＜例文付きで作成がスムーズ＞ 記載例を参考にできるため、初めて労使協定を作成する際も安心です。 ＜Word形式で自由に編集可能＞ 自社の制度や労使合意内容にあわせて柔軟に修正・追記ができます。 ※実際の運用にあたっては、必ず運用次点の最新の法令・通達や厚生労働省のガイドラインを確認し、労使双方で適切に協議してください。

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2025年4月施行の育児・介護休業法改正を反映した「育児・介護休業に関する労使協定書」です。育児・介護休業や子の看護等休暇、残業免除、柔軟な働き方などに関する取り扱いを明文化し、労使間で合意したルールを定めることで、従業員と会社双方の安心と信頼を確保します。Word形式のため、自社の状況に合わせて編集・活用が可能です。 ■育児・介護休業に関する労使協定書とは 会社と労働者代表との合意により、労働条件や制度運用の具体的な内容を定める文書です。育児・介護休業に関する協定では、適用除外の範囲や分割取得の条件、柔軟な勤務措置などを明示することで、制度運用の透明性を高める役割を果たします。 ■テンプレートの利用シーン ＜就業規則や社内規程の補完に＞ 法改正対応を踏まえた労使協定として、就業規則の根拠資料に利用可能です。 ＜労働者代表との協議資料に＞ 適用除外や制度の運用方法を明文化することで、労使間の認識を統一できます。 ＜柔軟な働き方推進の基盤に＞ テレワークや時差出勤など、多様な両立支援制度の導入根拠としても役立ちます。 ■作成・利用時のポイント ＜適用除外の明確化＞ 適用除外の対象を記載する際は、必ず法定範囲に収める必要があります。 ＜分割取得や対象拡大を正しく記載＞ 育児休業の2回分割取得、子の看護等休暇の対象年齢拡大など、改正内容を正しく反映しましょう。 ＜定期的な見直しを実施＞ 法改正や社内の働き方改革に応じ、協定内容を随時更新することが重要です。 ■テンプレートの利用メリット ＜例文付きで作成がスムーズ＞ 記載例を参考にできるため、初めて労使協定を作成する際も安心です。 ＜Word形式で自由に編集可能＞ 自社の制度や労使合意内容にあわせて柔軟に修正・追記ができます。 ※実際の運用にあたっては、必ず運用次点の最新の法令・通達や厚生労働省のガイドラインを確認し、労使双方で適切に協議してください。

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「36協定　時間外労働休日労働に関する協定書(特別条項)　様式9号の2」 2019年4月の法令改正により36協定の新しい様式となりましたのでエクセル書式で作成しました。 別に「36協定　時間外労働休日労働に関する協定書　様式9号」もアップロードしております。 労働基準法、働き方改革、時間外労働の上限規制

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「１年単位の変形労働時間制に関する協定届」は、年間を通じて業務量が変動する職種で、均等な労働時間配分を追求するための重要な文書です。これは、年間の労働時間の総量を考慮し、繁忙期や閑散期に応じて労働時間を調整するためのものです。 労働者と雇用主が共に合意し、１年間の合計労働時間を固定することで、その中での月間や季節毎の労働時間配分を柔軟に調整することができます。この協定を実施することで、業務の流れを円滑にし、労働者の生活バランスも保つことが目的です。

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「1年単位の変形労働時間制に関する協定書03」は、業務内容が年間を通じて変動する場合に、1年を通じて均等な労働時間の配分を目指すための文書です。 労働者と雇用主が共同で合意した上で、1年間の合計労働時間を設定し、それを基準に月ごと、あるいは季節ごとの労働時間の配分を調整することが可能になります。この協定により、繁忙期には長時間の勤務となる一方で、閑散期には短時間勤務となるようなバランスを取ることが期待されます。

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２０２２年４月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が１年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が１年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第２条（介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第３条（子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数） 第４条（子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第５条（介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員） 第７条（育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第８条（介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第９条（従業員への通知） 第１０条（有効期間）

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近年、働き方改革の波を受けて、長時間労働に対する法律の規制の強化が進められています。 そのひとつとして、2023年４月１日から、中小企業において法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合の割増賃金率が引き上げられます。 代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業を対象に2010年４月１日よりすでに施行されていますが、2023年４月１日以降は中小企業においても制度の導入を検討される会社様もあるかと思います。 会社が代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定を締結する必要があり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（代替休暇の取得） 第２条（代替休暇の単位） 第３条（代替休暇の計算方法） 第４条（代替休暇に関する賃金の取り扱い） 第５条（協議条項） 第６条（有効期間）

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時間単位年休とは、1年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇が取れるという制度です。時間単位年休を行う条件として、事業場の過半数代表との労使協定と、就業規則への記載が義務付けられています。時間単位年休にて年次有給休暇を活用することにより、労働者の心身の健康が回復してリフレッシュさせることを目的とした制度です。 実際に時間単位年休を行う場合、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で、書面にて協定を締結する必要があります。労使協定で定めるべき項目は、「年次単位年休の対象者の範囲」「年次単位年休の日数」「年次単位年休1日分の時間数」「1時間以外を時間の単位として与える場合の時間数」の4つです。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。 本書式は、上記の時間単位年休制度を導入するための「【働き方改革関連法対応版】時間単位の年次有給休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（時間単位の年次有給休暇の付与） 第２条（時間単位で付与する年次有給休暇の日数） 第３条（時間単位で付与する年次有給休暇１日当たりの時間数） 第４条（取得単位時間） 第５条（対象従業員） 第６条（未取得の時間単位の年次有給休暇の繰り越し） 第７条（異動等に伴う取り扱い） 第８条（取得手続き） 第９条（賃金） 第１０条（協議条項） 第１１条（有効期間）

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労使協定を結ぶことで、労働者が有給休暇を取得する日を、あらかじめ企業が指定できる制度を「計画年休」と言います。計画年休を設定できるのは、有給休暇の付与日数から5日間を除いた日数に限られています。 2019年4月から有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、年5日の取得義務化されたことで、有給取得率を向上させるために、計画年休の導入が注目されています。 計画年休を導入する際は、「労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者」と、書面で労使協定を締結する必要があります。 本書式は、上記のための労使協定である「【働き方改革関連法対応版】年次有給休暇の計画的付与に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（年次有給休暇の計画的付与） 第2条（大型連休付属休暇日） 第3条（夏季休暇日） 第4条（冬季休暇日） 第5条（対象従業員） 第6条（協議条項） 第7条（有効期間）

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労働基準法における休憩に関する定めによると、使用者は全労働者に対して一斉に休憩を付与しなければならないとされています。しかし、業務内容によっては一斉休憩が難しい場合があります。このような場合は、一部の業種以外は労使協定を締結して適用除外の認定を受けなければなりません。 一斉休憩を適用除外するための労使協定書の書き方のポイントをまとめました。明記が必要な主な項目は「適用範囲」「休憩時間」「施行日」の3つです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（適用範囲） 第２条（休憩の交替制） 第３条（有効期間）

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「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

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フレックスタイム制度とは、「最大期間を３か月とする一定期間内(精算期間)の総労働時間をあらかじめ決めておき、労働者はその精算期間内で毎日の労働日の労働時間を自分で決めることができる」という制度です。 労働時間を自由に決めることができるといいましたが、一般的にはコアタイムとフレキシブルタイムという時間に分けて運用されることがほとんどです。 フレックスタイム制を企業で導入する際は、以下の２点を満たす必要があります。 １． 就業規則などへの規定 ２．労使協定で必要事項を定める。 本書式は、上記２の労使協定の雛型「【働き方改革関連法対応版】フレックスタイム制度の労使協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象労働者の範囲） 第２条（清算期間） 第３条（清算期間における総労働時間） 第４条（標準となる１日の労働時間の長さ） 第５条（コアタイム） 第６条（フレキシブルタイム） 第７条（休憩） 第８条（労働時間の清算） 第９条（労働時間の管理） 第１０条（育児・介護対象者の特例） 第１１条（有効期間）

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専門業務型裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務につかせた場合に、実労働時間にかかわらず労使協定で定めた時間の労働があったものとみなす制度です。 また、専門業務型を導入する場合、企業は労働者に仕事の進め方や労働時間について指示をしてはならず労働者の裁量に任せなければなりません。 この制度は会社によってマッチする場合とそうでない場合がありますが、うまく導入できれば、さらなる業務効率化や生産性の向上、また、割増賃金（残業代）の削減などが期待できます。 検討の結果、専門業務型裁量労働制を導入すべきと判断すれば、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者との間で、所定の労使協定を締結し、従業員に周知します。 本書式は、上記の労使協定の雛型である「【働き方改革関連法対応版】専門業務型裁量労働に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（適用対象業務） 第２条（専門業務型裁量労働制の原則） 第３条（裁量労働従事者の労働時間の取り扱い）　 第４条（休憩） 第５条（休日） 第６条（休日労働） 第７条（深夜労働） 第８条（健康と福祉の確保） 第９条（適用の中止）　 第１０条（苦情の処理）　 第１１条（勤務状況等に関する記録の保存）　 第１２条（有効期間）　

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賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労使協定が必要です。 本書式は、労使協定により賃金から控除できるものを定めた「（賃金控除に関する）労使協定書」の雛型です。 なお、労使協定によっても賃金控除ができないものもありますので、本書式記載以外の項目を賃金控除されようとする場合には、最新の法令をご確認いただきたくお願い申し上げます。

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2021年（令和3年）1月から改正・施行される育児・介護休業法に対応した労使協定です。 育児・介護休業法により会社は以下の対応を適切に行う必要があります。 ・育児休業 ・介護休業 ・子の看護休暇 ・介護休暇 ・育児・介護に伴う所定外労働・時間外労働・深夜業の制限 ・育児短時間勤務 ・介護短時間勤務 育児・介護休業法は、2017年（平成29年）10月に大幅に改正され、2021年（令和3年）1月から子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得が義務化されます。 ただし、労使協定を締結することにより、時間単位取得の対象者を限定することができます。 休暇に関する労使のトラブルは多いため、本協定を参考に、御社の育児・介護休業規程に関する労使協定を見直してください。

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適宜ご編集の上でご利用頂ければと存じます。2019年4月1日施行の改正労働基準法対応版です。

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