社内通知 の書式テンプレート・フォーマット

労働災害（業務災害及び通勤災害）以外の私傷病を原因として休職している社員に対して、社内規程に基づく期間満了及び期間満了を迎えた場合には、自然退職となる旨を事前にあらためて通知するための『【働き方改革関連法対応版】（私傷病を原因とする）「休職期間満了に関するご通知」』の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。

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期間の定めのある労働契約（有期労働契約）であっても、更新を繰り返して期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているような場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。 厚生労働省発出の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」に拠れば、明示すべき ｢雇止めの理由｣ は､ 契約期間の満了とは別の理由とすることが必要であり、例えば以下のような理由を正当な雇止めの理由としている。 ・　前回の契約更新時に､ 本契約を更新しないことが合意されていたため ・　契約締結当初から､ 更新回数の上限を設けており､ 本契約は当該上限に係るものであるため ・　担当していた業務が終了・中止したため ・　事業縮小のため ・　業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため ・　職務命令に対する違反行為を行ったこと､ 無断欠勤をしたこと等勤務不良のため等 本書式は、上記の厚生労働省発出の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」に基づく「【働き方改革関連法対応版】有期労働契約不更新通知書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。

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労働者のワークライフバランスの実現を目的とする「働き方改革」の一環として、年次有給休暇の取得を促すため、使用者には「年次有給休暇の時季指定による付与」が義務化されました。 年次有給休暇の時季指定とは、労働者に年次有給休暇を取得させる方法のひとつであり、年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者に対して、事業主が5日分の時期（時季※）を特定して年休を取得させる方法です。 （１）時季指定が必要な労働者を特定する。 時季指定は、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者のうち、実際に年休を取得した日数が年5日に満たない労働者に対して行うので、対象者を特定する必要があります。 （２）対象となる労働者から時季について意見を聴き取る。 年次有給休暇の時季を指定する際には、対象となる労働者の意見を聴かなければなりません。 （３）労働者の意見を尊重しつつ時季を指定する。 年次有給休暇の時季を指定する際には、聴き取った意見を尊重するよう努めければなりません。 本書式は、上記の手続を履行するための『【働き方改革関連法対応版】「年次有給休暇の時季指定通知書」＆「年次有給休暇の意見聴取書」』の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。

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プライバシーの侵害をしてはならないことは何となくは分かってはいるものの具体的に何をしてはならないのかが往々にして曖昧になりがちです。 本規程はプライバシー侵害の防止のために禁止されていることを具体的に定めた「プライバシー侵害防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（社員等の義務） 第4条（質問の禁止） 第5条（押し付け等の禁止） 第6条（職務上の優越的地位の利用禁止） 第7条（差別的取り扱いの禁止） 第8条（プライバシー情報の取り扱い） 第9条（人事情報の取り扱い）

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2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日から施行されます。 改正のポイントは以下の通りです。 1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 2.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け 3.育児休業の分割取得 4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け 5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 本書式は、上記の改正を社内に通知するとともに、育児休業の取得を促進するための社内案内用文書の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2022年4月1日施行の改正育児介護休業法に対応しております。

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一般に職務を限定せず採用した新入社員について、会社側に一定の教育指導義務があると考えられ、能力不足による解雇（本採用見送り）は原則として認められません。 相応の期間をおいて教育指導を繰り返し、それでも本人のやる気や改善が認められず、更に配置転換しても就業に堪えられないかまで慎重に判断する必要があります。 本書式は、上記のような教育指導・配置転換までをも実施した末に、解雇を決断する場合のための「（採用後に相応の教育指導・配置転換実施したが業務に堪えない場合の）「解雇予告通知書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。

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会社のパソコン（ＰＣ）、ソフトウェア、ネットワーク、複合機、ＵＳＢメモリ等の記憶媒体及び周辺機器の利用及びそれらのモニタリングを実施する場合に使用する従業員向けの社内掲示案です。 なお、従業員に対するモニタリングを実施する際には、経済産業省の「個人情報の保護に関する法律についての経済産業分野を対象とするガイドライン」に従う必要があり、同ガイドラインでは社内規程の必要性が記載されております。 社内規程案として、別途「【経産省ガイドライン準拠版】ＩＴシステムの利用及びモニタリング規程」をご用意しておりますので、宜しければそちらもご覧頂ければ幸いです。

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