「労務管理」の書式テンプレート・フォーマット一覧

「【協力会社用】安全衛生教育受講者名簿」は、特定の協力会社が行う安全衛生教育の受講者名簿のフォーマットです。この名簿は、協力会社の従業員などが安全衛生教育を受講する際に使用される文書で、受講者の情報と受講状況を記録するためのものです。 テンプレートに含まれている内容は以下の通りです。 １．「日時と場所」： 安全衛生教育が行われる日時と場所が記載されています。 ２．「目的」： 安全衛生教育の目的が記載されており、入場時教育やその他の目的などが選択肢として示されています。 ３．「受講者情報」：受講者の氏名、年齢、所属会社、協力会社名などが受講者毎に記入されます。 ４．「受講確認欄」受講者が初回受講か再受講かを記入し、安全衛生心得（テキスト）を持っているかどうかをチェックボックスで示します。 ５．「備考」：受講者の氏名と所属会社の記入を求める一方で、再受講者や安全衛生心得の有無に関する注意事項が記載されています。 この名簿は、協力会社が安全衛生教育を実施する際に、受講者の情報を整理し、受講状況や受講者の把握を効果的に行うためのものです。安全衛生に関する教育の実施と管理を円滑にするために活用頂ければと存じます。 （注）本説明文はchatgptにて生成した文章を作者が一部修正したものです。

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労働協約は、労働者と労働者の代表団体（労働組合など）との間で合意される労働条件や労働関係に関する法的な契約のことを指します。 〔条文タイトル〕 第１章　総則 第２章　組合活動 第３章　労使協議会 第４章　団体交渉 第５章　苦情処理 第６章　人事 第７章　労働条件 第８章　労使委員会 第９章　平和義務 第10章　その他

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「特定個人情報利用に関する同意書及び本人確認の依頼状（顧客用）」は、日本のマイナンバー制度に関連して、特定個人情報の利用や本人確認を目的とした書類です。 この書類は、特定個人情報を取り扱う事業者や機関が、個人情報を適切に利用するために、関係者に対して同意を得るために使用されます。顧客が特定個人情報を提供する場合、事業者はその情報を法的に許可された目的でのみ利用する必要があります。そのため、特定個人情報利用に関する同意書は、顧客から個人情報の利用に対する同意を得るための文書です。

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特定個人情報等非開示誓約書は、日本のマイナンバー制度に関連して使用される文書です。マイナンバーは、個人を識別するための一意の番号であり、社会保障や税金などの行政手続きに使用されます。 特定個人情報等非開示誓約書は、マイナンバーを取り扱う機関や事業者、関係者が個人情報の適切な取り扱いを確保するために使用されます。これにより、個人情報の漏洩や悪用を防ぐための規制や監査が行われ、情報の安全性が確保されることを目的としています。

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「【マイナンバー対応】特定個人情報の適正な取扱いに関する基本方針」とは、会社が特定個人情報の適正な取扱いを確保するために策定したものです。基本方針では、以下の項目について取り組み方針を示しています。 まず、法令とガイドラインの遵守に関して、特定の個人を識別するための番号の利用や個人情報保護に関連する法律を厳守することが明記されています。これにより、個人情報の取扱いに関して法的な要件を満たすことが求められます。 次に、特定個人情報の安全管理に関して、別途策定された「特定個人情報取扱規程」に基づいて適切な安全対策を講じることが明記されています。この規程は、情報漏洩や不正アクセスといったリスクに対処するための具体的な措置を定めており、個人情報の機密性と完全性を保護するための指針となります。 さらに、基本方針では規程及び運用の改善にも取り組むことが述べられています。特定個人情報の保護に関する規程や運用は、常に改善され、法令や技術の変化に適応するための柔軟性を持たせる必要があります。 最後に、特定個人情報の取扱いに関する質問や苦情に対する窓口が明示されています。問い合わせがあった場合には、迅速かつ適切に対応し、個人の権利とプライバシーを尊重する姿勢を示すことが求められています。 これらの取り組みは、特定個人情報の適正な取扱いを確保し、個人のプライバシーを守るための重要な方針となります。企業はこの基本方針に基づいて、マイナンバーを含む特定個人情報の適正な管理と保護に努めることが期待されます。

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「個人番号・特定個人情報の取扱状況管理簿」とは、個人番号制度や特定個人情報の取扱いに関する情報を管理するための簿記帳簿のことです。日本においては、個人番号（マイナンバー）制度が導入されており、この制度に基づいて個人情報の取り扱いが行われています。 個人番号・特定個人情報の取扱状況管理簿は、個人番号を含む特定個人情報の取り扱いに関する事業者や機関が必要な情報を管理するために使用されます。これには、個人番号の提供・利用の実態や保有期間、提供先などの情報が含まれます。管理簿は、個人番号の取扱いに関する法令や規則に基づいて作成・保管される必要があります。 個人番号・特定個人情報の取扱状況管理簿は、個人情報の適切な管理とセキュリティの確保を目的としています。これにより、個人情報の不正利用や漏洩を防ぎ、情報の適切な取り扱いが行われることを確認することができます。

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マイナンバー対応（特定個人報の国民年金の第3号被保険者の届出事務）委任状」とは、国民年金制度において、第3号被保険者（自営業者や農林漁業者など）がマイナンバー（個人番号）を含む特定個人報の提出や手続きを第三者に委任するための書面です。 第3号被保険者は、国民年金の特定個人報として所得や事業の内容、事業の営みなどの情報を提出する必要があります。しかし、病気や怪我などの理由で自身が手続きを行うことが難しい場合や、代理人に手続きを委任したい場合には、委任状が利用されます。 委任状には、委任者（第3号被保険者）の基本情報やマイナンバー、委任を受ける者（代理人）の情報などが記載されます。また、具体的な委任範囲や期間、署名や捺印などの必要事項が含まれる場合もあります。 この委任状を作成し、所定の手続きに提出することで、第3号被保険者は代理人によって特定個人報の提出や手続きを行わせることができます。委任状は正式な手続きの一環であり、委任者と代理人の権限や責任を明確化するための重要な文書です。

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「（1年単位の）変形労働時間制規程」とは、労働時間の規制を1年単位で変動させる制度に関する規程です。従業員の労働時間を、1年間を通じて均等に配分する代わりに、日ごとや週ごとの労働時間の制約を柔軟に調整することができます。 これにより、企業や従業員は季節的な業務の変動や労働者の個別の事情に合わせて勤務時間を調整することができます。変形労働時間制規程は、労働時間の柔軟性を確保しながら生産性や労働条件の最適化を図るために導入される場合があります。

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「事業場外みなし労働時間制」とは、従業員の業務が会社の外で行われるために会社が従業員の労働時間を把握することが難しい場合に、あらかじめ決められた時間働いたとものみなす制度です。 事業場外みなし労働時間制を導入するためには、次の2つの要件をクリアする必要があります。 １．会社の外で業務に従事していること ２．労働時間の算定が困難であること 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（支給対象者） 第３条（支給額） 第４条（支給期間） 第５条（支給日） 第６条（時間外勤務手当の取り扱い） 第７条（支給停止）

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企業にとって、社員の労働時間削減は旧来からの課題であるが、法規制対応を始め、生産性向上、心身の健康維持、残業コストの抑制、ワークライフバランスやダイバーシティの推進加速など、企業内外における種々状況により、近年、あらためて労働時間の問題がクローズアップされています。 しかしながら、労働時間削減の取り組みは、例えば、削減自体が目的化してしまったり、やみくもに労働時間を削減する（総労働時間のみを見てとにかく削減する）と、組織や個人への多大な悪影響を及ぼす恐れもあり、注意が必要な取り組みでもあります。 そこで、労働時間の削減を各部署の責任者に委ねるのではなく、全社的な委員会とすることで適正に進めるためのルールが必要です。 本書式は、上記のためのルールを定めた「労働時間削減推進委員会規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（委員会の任務） 第３条（実行） 第４条（委員会の構成） 第５条（委員長） 第６条（任期） 第７条（委員の責務） 第８条（委員会開催） 第９条（業務調整） 第１０条（費用負担） 第１１条（事務の取り扱い）

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労働基準法は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」（38条１項）と規定しています。 2020年9月1日に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改正され、労働時間の通算や36協定の適用について、詳細が明らかにされました。また、副業を行う労働者に管理モデル（簡便な労働時間管理の方法）により副業を行うことを求め、労働者と労働者を通じて副業先がそれに応じることによって導入する方法なども示されています。 本書式は、本業元と副業先と本人とが法定外労働時間について、あらかじめ三者間で合意しておくことによって労務管理を適正に行うための「【改正労基法対応版】（本業元・副業先・本人の三者間で締結する）法定外労働時間い関する合意書」の雛型です。 適宜ご編集の上、ご利用ください。 〔条文タイトル〕 第１条（上限時間） 第２条（他の就業先への通知） 第３条（上限時間の変更） 第４条（割増賃金） 第５条（刑事責任および民事責任） 第６条（解除） 第７条（管轄）

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本書式は、業績不振のため一時的に特定部門の従業員を休業させることで人件費を調整するための『（業績不振に対応して人件費調整のために実施する）「一時休業規程」』の雛型です。 労働基準法では、労働者を保護するため、業績不振を含めて広く会社側の都合によって休業させる場合には「休業手当」の支払いを罰則つきで義務づけています（労働基準法 26条、120条）。 労働基準法は、民法の規定と異なり、労使の合意によって適用を排除することはできません。したがって、労使で合意しても、労働基準法によって使用者に休業手当の支払い義務が生じます。 休業手当の額は平均賃金の60％以上と決まっているため、本書式では60％としています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（休業部門） 第３条（休業対象者） 第４条（休業期間） 第５条（休業日） 第６条（休業手当） 第７条（賃金の控除） 第８条（実施日） 第９条（自宅待機） 第１０条（休業期間の変更） 第１１条（年次有給休暇）

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本書式は、従業員が業務上の事由により負傷、疾病、障害、死亡災害を被った際に、労働基準法及び労働者災害補償保険に基づく補償又は保険給付のほかに、会社が行う労災上積み補償について定めたものです。 適宜、ご編集の上、ご利用をお願いします。特に金額の設定については各社様のご事情に合わせて適性金額をご検討頂ければと存じます。 ２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（適用者） 第４条（補償対象） 第５条（認定） 第６条（遺族補償） 第７条（障害補償） 第８条（補償金の支払い） 第９条（第三者による補償） 第１０条（権利譲渡の禁止） （付則） （別表１）遺族補償 （別表２）障害補償

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特定個人情報とは、個人番号（マイナンバー）を含んだ個人情報のことを指します。事業者は社会保障や税に関する手続きでマイナンバーを取り扱いますが、通常の個人情報よりも使用できる範囲が限られているため特に注意が必要です。 金融機関を除く民間企業では、主に社会保障や税金関連の事務などでマイナンバーを利用します。例外的には、人の命や身体、財産の保護のために必要がある場合にも、マイナンバーを取り扱うことがありますが、日常の業務のなかでは人事労務関連の事務作業における使用に限られるでしょう。そのため、マイナンバーを従業員番号として利用することや、本人の同意があったとしても利用目的を超えた使用はしてはなりません。 本書式は、上記のような複雑な特定個人情報の取り扱いルールを定めた「【働き方改革関連法対応版】特定個人情報取扱規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（適用範囲） 第４条（特定個人情報の利用目的） 第５条（個人番号関係事務の範囲） 第６条（取扱い特定個人情報の範囲） 第７条（事務取扱責任者の責務） 第８条（事務取扱担当者の責務） 第９条（安全管理の原則） 第１０条（役職員等の遵守事項） 第１１条（役職員等に対する教育研修） 第１２条（委託先に対する安全管理措置） 第１３条（個人番号の提供の要求） 第１４条（個人番号の提供の要請の制限） 第１５条（本人確認の措置） 第１６条（個人番号カード等） 第１７条（特定個人情報の保管の制限） 第１８条（特定個人情報の廃棄） 第１９条（退職者の個人情報等） 第２０条（特定個人情報の利用目的による制限） 第２１条（特定個人情報の加工等に対する制限） 第２２条（特定個人情報の提供の制限） 第２３条（内部監査） 第２４条（漏えい事故等への対応）

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２０２２年４月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が１年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が１年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第２条（介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第３条（子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数） 第４条（子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第５条（介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員） 第７条（育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第８条（介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第９条（従業員への通知） 第１０条（有効期間）

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近年、働き方改革の波を受けて、長時間労働に対する法律の規制の強化が進められています。 そのひとつとして、2023年４月１日から、中小企業において法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合の割増賃金率が引き上げられます。 代替休暇は、法定時間外労働が１ヵ月あたり60時間を超える場合に利用できる制度として、大企業を対象に2010年４月１日よりすでに施行されていますが、2023年４月１日以降は中小企業においても制度の導入を検討される会社様もあるかと思います。 会社が代替休暇の制度を設ける場合には、労使協定を締結する必要があり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】代替休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（代替休暇の取得） 第２条（代替休暇の単位） 第３条（代替休暇の計算方法） 第４条（代替休暇に関する賃金の取り扱い） 第５条（協議条項） 第６条（有効期間）

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「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

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企画業務型裁量労働制とは、事業活動の軸となる業務を行っている従業員が、企業から業務の進め方や労働時間などの指示や管理を受けず、自身の裁量で働ける制度です。労働時間などは、労使委員会であらかじめ決めておきます。従業員の裁量で業務を行うのため知識やスキル・経験が必要なため、対象業務や実施できる事業場などが法令等で定められています。 さらに企画業務型裁量労働制を実施するためには、労使委員会の決議が必要です。以下の①～⑧について、委員の4／5以上の多数により決議を行い、従業員へ周知します。就業規則にも制度などの記載を行います。 ①対象業務 ②対象従業員の範囲 ③1日当たりのみなし労働時間 ④健康および福祉に関する措置 ⑤苦情に関する措置 ⑥対象従業員の同意を行い、同意をしない従業員に対しても不利益な取り扱いを行わないこと ⑦決議の有効期間（3年以内が望ましい） ⑧④と⑤の記録、対象者の労働時間の状況、対象従業員の同意を決議の有効期間と有効期間後3年間保存すること 本書式は、上記の決議のための「【働き方改革関連法対応版】企画業務型裁量労働制に関する決議」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象業務） 第２条（対象労働者） 第３条（対象労働者の事前の同意） 第４条（不同意者の取り扱い） 第５条（裁量労働従事者の労働時間の取り扱い） 第６条（休憩） 第７条（休日） 第８条（休日労働） 第９条（深夜労働） 第１０条（裁量労働従事者の健康と福祉の確保）　 第１１条（裁量労働制適用の中止）　 第１２条（裁量労働従事者の苦情の処理）　 第１３条（決議の変更） 第１４条（勤務状況等の保存）　 第１５条（評価制度・賃金制度の労使委員会への開示） 第１６条（労使委員会への情報開示） 第１７条（決議の有効期間）

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フレックスタイム制度とは、「最大期間を３か月とする一定期間内(精算期間)の総労働時間をあらかじめ決めておき、労働者はその精算期間内で毎日の労働日の労働時間を自分で決めることができる」という制度です。 労働時間を自由に決めることができるといいましたが、一般的にはコアタイムとフレキシブルタイムという時間に分けて運用されることがほとんどです。 フレックスタイム制を企業で導入する際は、以下の２点を満たす必要があります。 １． 就業規則などへの規定 ２．労使協定で必要事項を定める。 本書式は、上記２の労使協定の雛型「【働き方改革関連法対応版】フレックスタイム制度の労使協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象労働者の範囲） 第２条（清算期間） 第３条（清算期間における総労働時間） 第４条（標準となる１日の労働時間の長さ） 第５条（コアタイム） 第６条（フレキシブルタイム） 第７条（休憩） 第８条（労働時間の清算） 第９条（労働時間の管理） 第１０条（育児・介護対象者の特例） 第１１条（有効期間）

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高度プロフェッショナル制度とは、特定高度専門業務を対象とした新しい働き方です。 特定高度専門業務とは、「一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者」を指し、一定の年収要件とは少なくとも1,000万円以上の年収をいいます。 職業の範囲は、「金融商品の開発業務・ディーリング業務 アナリストの業務（企業・市場などの高度な分析業務）」「コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案または助言の業務）」「研究開発業務」など高度な職業能力を求められる業務が該当します。これらの条件を満たした労働者に成果型労働制を導入するというのが、高度プロフェッショナル制度です。 高度プロフェッショナル制度を導入するためには、まず使用者と労働者を代表する委員で構成される労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数により必要事項を決議する必要があります。 本書式は、上記の労使委員会の決議のための「【働き方改革関連法対応版】高度プロフェッショナル制度に関する決議」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象業務） 第２条（対象労働者） 第３条（対象労働者の事前の同意） 第４条（不同意者の取り扱い） 第５条（労働時間の取り扱い） 第６条（健康管理時間の把握） 第７条（健康確保措置の実施） 第８条（健康確保措置） 第９条（同意の撤回）　 第１０条（適用の中止）　 第１１条（苦情の処理）　 第１２条（決議の変更） 第１３条（記録等の保存）　 第１４条（評価制度・賃金制度の変更） 第１５条（労使委員会への情報開示） 第１６条（労使委員会の開催） 第１７条（決議の有効期間）

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