労働時間 (労務管理)内の書式テンプレート・フォーマット

本「勤務時間選択規程」は、企業が柔軟な勤務時間制度を迅速かつ確実に導入するための雛型です。 本雛型は、従業員のワークライフバランス向上と業務効率改善を目指す企業に最適です。 全16条から成り、適用範囲、勤務時間の選択肢、選択・変更手続き、労働時間管理、時間外労働の取り扱いなど、柔軟な勤務時間制度の運用に必要な要素を網羅しています。 本雛型を使用することで、制度導入にかかる時間とコストを削減できます。 また、法的要件を満たしつつ、実務に即した内容となっているため、自社の状況に合わせて容易にカスタマイズが可能です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（勤務時間の選択肢） 第5条（選択手続き） 第6条（適用期間） 第7条（変更手続き） 第8条（労働時間管理） 第9条（時間外労働） 第10条（深夜勤務） 第11条（休日勤務） 第12条（年次有給休暇） 第13条（評価・処遇） 第14条（研修・会議への参加） 第15条（制度の見直し） 第16条（その他） 附則

- 件

本「事業場外労働規程」の雛型は、テレワークやモバイルワークなど、進化する労働環境に即した規定を盛り込んでおり、企業の規模や業種を問わず、幅広くご活用いただけます。 本規程は、労働時間の適正な管理と業務の効率的な遂行を両立させることを目的としており、従業員の働き方改革を推進する上で重要な基盤となります。 本雛型の構成は、目的から始まり、定義、適用範囲、事業場外労働の形態、承認プロセス、労働時間の算定方法、報告義務、時間外・休日・深夜労働の取り扱い、テレワークやモバイルワーク、出張に関する規定、安全衛生、費用負担、情報セキュリティ、教育訓練に至るまで、事業場外労働に関する幅広い事項を網羅しています。 各条項は、労働基準法をはじめとする関連法令に準拠しており、法的リスクの軽減にも配慮しています。 本雛型を基に、貴社の実情に合わせて必要な修正を加えることで、迅速かつ効果的に事業場外労働規程を整備することが可能です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（事業場外労働の形態） 第5条（事業場外労働の承認） 第6条（労働時間の算定） 第7条（事前指示） 第8条（労働時間の報告） 第9条（時間外労働・休日労働） 第10条（深夜労働） 第11条（テレワーク） 第12条（モバイルワーク） 第13条（出張） 第14条（安全衛生） 第15条（費用負担） 第16条（情報セキュリティ） 第17条（通信手段） 第18条（教育訓練） 第19条（規程の改廃）

- 件

「（1年単位の）変形労働時間制規程」とは、労働時間の規制を1年単位で変動させる制度に関する規程です。従業員の労働時間を、1年間を通じて均等に配分する代わりに、日ごとや週ごとの労働時間の制約を柔軟に調整することができます。 これにより、企業や従業員は季節的な業務の変動や労働者の個別の事情に合わせて勤務時間を調整することができます。変形労働時間制規程は、労働時間の柔軟性を確保しながら生産性や労働条件の最適化を図るために導入される場合があります。

- 件

「（1ヶ月単位の）変形労働時間制規程」とは、労働時間の規制を1ヶ月単位で変動させる制度に関する規程です。従業員の労働時間を、1ヶ月単位で均等に配分する代わりに、日ごとや週ごとの労働時間の制約を柔軟に調整することができます。これにより、企業や従業員は業務の需要や労働者の個別の事情に合わせて柔軟に勤務時間を調整することができます。変形労働時間制規程は、従業員の働き方の多様化や労働時間の柔軟性の確保を目的として導入される場合があります。

- 件

「事業場外みなし労働時間制」とは、従業員の業務が会社の外で行われるために会社が従業員の労働時間を把握することが難しい場合に、あらかじめ決められた時間働いたとものみなす制度です。 事業場外みなし労働時間制を導入するためには、次の2つの要件をクリアする必要があります。 １．会社の外で業務に従事していること ２．労働時間の算定が困難であること 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（支給対象者） 第３条（支給額） 第４条（支給期間） 第５条（支給日） 第６条（時間外勤務手当の取り扱い） 第７条（支給停止）

- 件

「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

- 件

企画業務型裁量労働制とは、事業活動の軸となる業務を行っている従業員が、企業から業務の進め方や労働時間などの指示や管理を受けず、自身の裁量で働ける制度です。労働時間などは、労使委員会であらかじめ決めておきます。従業員の裁量で業務を行うのため知識やスキル・経験が必要なため、対象業務や実施できる事業場などが法令等で定められています。 さらに企画業務型裁量労働制を実施するためには、労使委員会の決議が必要です。以下の①～⑧について、委員の4／5以上の多数により決議を行い、従業員へ周知します。就業規則にも制度などの記載を行います。 ①対象業務 ②対象従業員の範囲 ③1日当たりのみなし労働時間 ④健康および福祉に関する措置 ⑤苦情に関する措置 ⑥対象従業員の同意を行い、同意をしない従業員に対しても不利益な取り扱いを行わないこと ⑦決議の有効期間（3年以内が望ましい） ⑧④と⑤の記録、対象者の労働時間の状況、対象従業員の同意を決議の有効期間と有効期間後3年間保存すること 本書式は、上記の決議のための「【働き方改革関連法対応版】企画業務型裁量労働制に関する決議」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象業務） 第２条（対象労働者） 第３条（対象労働者の事前の同意） 第４条（不同意者の取り扱い） 第５条（裁量労働従事者の労働時間の取り扱い） 第６条（休憩） 第７条（休日） 第８条（休日労働） 第９条（深夜労働） 第１０条（裁量労働従事者の健康と福祉の確保）　 第１１条（裁量労働制適用の中止）　 第１２条（裁量労働従事者の苦情の処理）　 第１３条（決議の変更） 第１４条（勤務状況等の保存）　 第１５条（評価制度・賃金制度の労使委員会への開示） 第１６条（労使委員会への情報開示） 第１７条（決議の有効期間）

- 件

フレックスタイム制度とは、「最大期間を３か月とする一定期間内(精算期間)の総労働時間をあらかじめ決めておき、労働者はその精算期間内で毎日の労働日の労働時間を自分で決めることができる」という制度です。 労働時間を自由に決めることができるといいましたが、一般的にはコアタイムとフレキシブルタイムという時間に分けて運用されることがほとんどです。 フレックスタイム制を企業で導入する際は、以下の２点を満たす必要があります。 １． 就業規則などへの規定 ２．労使協定で必要事項を定める。 本書式は、上記２の労使協定の雛型「【働き方改革関連法対応版】フレックスタイム制度の労使協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象労働者の範囲） 第２条（清算期間） 第３条（清算期間における総労働時間） 第４条（標準となる１日の労働時間の長さ） 第５条（コアタイム） 第６条（フレキシブルタイム） 第７条（休憩） 第８条（労働時間の清算） 第９条（労働時間の管理） 第１０条（育児・介護対象者の特例） 第１１条（有効期間）

- 件

高度プロフェッショナル制度とは、特定高度専門業務を対象とした新しい働き方です。 特定高度専門業務とは、「一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者」を指し、一定の年収要件とは少なくとも1,000万円以上の年収をいいます。 職業の範囲は、「金融商品の開発業務・ディーリング業務 アナリストの業務（企業・市場などの高度な分析業務）」「コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案または助言の業務）」「研究開発業務」など高度な職業能力を求められる業務が該当します。これらの条件を満たした労働者に成果型労働制を導入するというのが、高度プロフェッショナル制度です。 高度プロフェッショナル制度を導入するためには、まず使用者と労働者を代表する委員で構成される労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数により必要事項を決議する必要があります。 本書式は、上記の労使委員会の決議のための「【働き方改革関連法対応版】高度プロフェッショナル制度に関する決議」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象業務） 第２条（対象労働者） 第３条（対象労働者の事前の同意） 第４条（不同意者の取り扱い） 第５条（労働時間の取り扱い） 第６条（健康管理時間の把握） 第７条（健康確保措置の実施） 第８条（健康確保措置） 第９条（同意の撤回）　 第１０条（適用の中止）　 第１１条（苦情の処理）　 第１２条（決議の変更） 第１３条（記録等の保存）　 第１４条（評価制度・賃金制度の変更） 第１５条（労使委員会への情報開示） 第１６条（労使委員会の開催） 第１７条（決議の有効期間）

- 件

企画業務型裁量労働制または高度プロフェッショナル制度を導入するためには、まず労使委員会を設置し、そこでの決議に基づいて採用されることとなります。 この労使委員会とは、賃金、労働時間などの労働条件について調査審議し、事業主に対し意見を述べることを目的とする、使用者と労働者の代表者を委員とするもので、その委員の５分の４以上の多数による議決によって、下記に掲げる決議事項について決議をしてはじめて導入できます。 本書式は、上記の労使委員会の運営ルールを定めた「【働き方改革関連法対応版】（企画業務型裁量労働制・高度プロフェッショナル制度導入のための）労使委員会運営規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（名称） 第２条（設置） 第３条（審議事項） 第４条（委員） 第５条（任期） 第６条（委員会の開催） 第７条（定足数） 第８条（議長） 第９条（議決） 第１０条（議事録） 第１１条（報告）

- 件

専門業務型裁量労働制とは、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務につかせた場合に、実労働時間にかかわらず労使協定で定めた時間の労働があったものとみなす制度です。 また、専門業務型を導入する場合、企業は労働者に仕事の進め方や労働時間について指示をしてはならず労働者の裁量に任せなければなりません。 この制度は会社によってマッチする場合とそうでない場合がありますが、うまく導入できれば、さらなる業務効率化や生産性の向上、また、割増賃金（残業代）の削減などが期待できます。 検討の結果、専門業務型裁量労働制を導入すべきと判断すれば、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者との間で、所定の労使協定を締結し、従業員に周知します。 本書式は、上記の労使協定の雛型である「【働き方改革関連法対応版】専門業務型裁量労働に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（適用対象業務） 第２条（専門業務型裁量労働制の原則） 第３条（裁量労働従事者の労働時間の取り扱い）　 第４条（休憩） 第５条（休日） 第６条（休日労働） 第７条（深夜労働） 第８条（健康と福祉の確保） 第９条（適用の中止）　 第１０条（苦情の処理）　 第１１条（勤務状況等に関する記録の保存）　 第１２条（有効期間）　

- 件

従業員が副業を行う場合に提出させる届出書・誓約書です。 労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であることが裁判例で示されています。 しかし無制限に自由ということではなく、労務提供上の支障、企業秘密の漏洩、長時間労働の問題など、会社としてどのような副業を行うのか、内容や勤務形態を確認し、従業員に誓約を求め、無用なリスクを負わないように注意しましょう。

- 件