「育児休業・育児休暇」 の書式テンプレート・フォーマット

■（出生時）育児休業申出書とは 主に父親となる従業員が、出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）を取得する際に会社へ提出する書類です。 ■利用するシーン ・子の出生後（8週間以内）に男性従業員が出生時育児休業を取得したい場合、会社への申請に利用します。例えば、出生直後の育児をサポートするために会社へ休業を申し出る際に提出します。 ・出産予定日が近づき、出生後に「出生時育児休業」の取得を計画している場合に、原則として休業開始日の2週間前までに会社へ提出します。 ■利用する目的 ・労働者が育児休業を取得する意思と期間を、正式に会社へ伝えるために利用します。 ・会社が、休業期間中の業務調整や人員配置を行うための情報として利用します。 ・育児休業給付金や社会保険料免除などの、各種行政手続きの基礎情報とするために利用します。 ■利用するメリット ・申請内容が書面で明確になるため、会社と従業員双方の認識違いを防ぐことができます。 ・休業期間や取得条件が整理されることで、業務の引き継ぎや人事管理が円滑に進みます。 ・法令や社内規定に基づいた適正な手続きができるため、トラブルや申請漏れのリスクを軽減できます。 こちらは、PDF版の（出生時）育児休業申出書です。無料でダウンロードできるので、ご活用ください（※なお、厚生労働省のホームページでも無料で入手可能です）。 ※出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/index.html）

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育児、介護をする従業員の深夜業免除制度の通知です。育児・介護をする従業員に対し、深夜業を免除する制度が実施される旨通知する際にご使用ください。

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育児による勤務時間の短縮等の措置事情変更届です。育児によって勤務時間の短縮措置を申請していたが、事情が変更になった際の届出書としてご使用ください。

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■（出生時）育児休業申出書とは 子の出生後8週間以内に、主に父親となる労働者が取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」の取得を会社に申し出るための書類です。 ■利用するシーン ・子の出生後8週間以内に、男性従業員が出生時育児休業を取得する際に利用します。例えば、出生直後の育児をサポートするために、会社に短期間の休業を申し出る際に提出します。 ・通常の育児休業とは別に、柔軟な形で育児参加を希望する際に活用できます。なお、出生時育児休業は2回まで分割して取得できますが、原則として、1回目の申出時に2回分の休業期間をまとめて申し出る必要があります。 ■利用する目的 ・育児休業の取得希望を会社に正式に申し出るために利用します。 ・労働者が法律で定められた育児休業の権利を適切に行使するために利用します。 ・会社が労働者の育児休業取得状況を正確に把握し、業務調整を行うために利用します。 ■利用するメリット ・育児休業取得の意思を明確に会社に伝えることができます。これにより、会社側も休業期間の業務調整を計画的に取り組みやすく、円滑な取得につながります。 ・育児・介護休業法に基づく申請を行うことで、休業中の雇用保障や職場復帰の権利が守られ、従業員が安心して育児に専念できるようになります。 こちらは、Word版の（出生時）育児休業申出書です。ダウンロードは無料なので、ご活用ください。 なお、厚生労働省のホームページでも無料で入手できます。 ※出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/index.html）

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育児休業終了予定日変更申出書です。当初予定と育児休業終了予定日が変更になった際の申出書としてご使用ください。

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育児休業開始予定日変更申出書です。当初予定と育児休業開始予定日が変更になった際の申出書としてご使用ください。

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育児休業開始予定日指定書です。休業申出に対し、開始予定日を指定する文書としてご使用ください。

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育児休業取得不能通知書です。育児休業申請者に対して、取得不能を通知する際の書式見本としてご使用ください。

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育児休業事情変更届です。育児休業申請をしていたが事情が変更した際、届出書の書式見本としてご使用ください。

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育児休業に係る子の出生報告書です。育児休業対象となる子供が生まれた際の報告書の書式見本としてご使用ください。

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育児休業制度に関する協定書です。育児休業制度の協定文書としてご使用ください。

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育児フレックスタイム制協定書です。育児フレックスタイム制の協定文書としてご使用ください。

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育児休暇申請書のテンプレートです。

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育児休業申出書とは、育児休業を申し出るために提出する書類

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育児・介護休業を申請した社員に対して、承認・拒否を通知するための書類

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2021年６月９日に育児介護休業法の法改正が行われ、2022年４月１日より段階的に施行されます。 育児介護休業法は2009年の法改正以降、３度の改正を経ており、少子高齢化や働き方の多様化など社会情勢の影響を大きく受けています。 本書式は、2022年4月1日施行の育児介護休業法に対応した「【改正育児介護休業法対応版】育児･介護休業等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条(育児休業の申出を拒むことができる従業員) 第２条(介護休業の申出を拒むことができる従業員) 第３条(子の看護休暇の申出を拒むことができる従業員) 第４条(介護休暇の申出を拒むことができる従業員) 第５条(所定外労働の免除の申出を拒むことができる従業員) 第６条(育児短時間勤務の申出を拒むことができる従業員) 第７条(従業員への通知) 第８条(有効期間)

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2021年６月９日に育児介護休業法の法改正が行われ、2022年４月１日より段階的に施行されます。 育児介護休業法は2009年の法改正以降、３度の改正を経ており、少子高齢化や働き方の多様化など社会情勢の影響を大きく受けています。 本書式は、2022年4月1日施行の育児介護休業法に対応した「【改正育児介護休業法対応版】育児・介護休業規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業） 第２条（出生時育児休業（産後パパ育休）） 第３条（介護休業） 第４条（子の看護休暇） 第５条（介護休暇） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限） 第７条（育児・介護のための時間外労働の制限） 第８条（育児・介護のための深夜業の制限） 第９条（育児短時間勤務） 第１０条（介護短時間勤務） 第１１条（給与等の取扱い） 第１２条（育児休業等に関するハラスメントの防止） 第１３条（法令との関係）

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2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日から施行されます。 改正のポイントは以下の通りです。 1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 2.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け 3.育児休業の分割取得 4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け 5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 本書式は、上記の改正を社内に通知するとともに、育児休業の取得を促進するための社内案内用文書の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2022年4月1日施行の改正育児介護休業法に対応しております。

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2021年1月1日に施行された「改正育児・介護休業法」では、以下の2点が改正点です。 ポイント1：子の看護休暇・介護休暇について時間単位での取得が可能となりました。 ポイント2：原則全ての労働者の取得が可能となりました。 上記2点の改正点を反映させた「【改正育児・介護休業法対応版】育児休業規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（育児休業の定義） 第３条（対象従業員） 第４条（申出手続） 第５条（撤回手続） 第６条（１歳未満の子の育児休業） 第７条（１歳以降の子の育児休業） 第８条（回数） 第９条（育児休業期間中の給与） 第10条（休業期間中の住民税住民税） 第11条（年次有給休暇の算定） 第12条（育児休業終了後の待遇） 第13条（届出内容の消滅） 第14条（育児短時間勤務制度） 第15条（育児のための深夜業の制限） 第16条（育児のための所定外労働の制限） 第17条（育児のための時間外労働の制限） 第18条（子の看護休暇） 第19条（育児休業等に関するハラスメントの禁止） 第20条（所管および改廃）

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2021年（令和3年）1月から改正・施行される育児・介護休業法に対応した育児・介護休業規程です。 育児・介護休業法により会社は以下の対応を適切に行う必要があります。 ・育児休業 ・介護休業 ・子の看護休暇 ・介護休暇 ・育児・介護に伴う所定外労働・時間外労働・深夜業の制限 ・育児短時間勤務 ・介護短時間勤務 育児・介護休業法は、2017年（平成29年）10月に大幅に改正され、2021年（令和3年）1月から子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得が義務化されます。 休暇に関する労使のトラブルは多いため、本規程を参考に、御社の育児・介護休業規程を見直してください。

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