「人事・労務」で利用頻度の高い
書式テンプレート・フォーマット

「職場復帰支援（リハビリ勤務）規程」は、メンタルヘルス不調や身体的な病気で休職した社員が、スムーズに職場に戻るための道筋を整える社内規程です。 近年の働き方改革の流れや健康経営の意識の高まりを受け、多くの企業がこうした規程の整備に取り組んでいます。 この規程は、休職者の復帰プロセスにおける「リハビリ勤務」という段階的な職場復帰の方法について詳細に定めています。 実際の運用場面としては、人事担当者が休職中の社員との面談で復職の相談を受けたとき、この規程に基づいて具体的な復帰計画を立てることができます。「次の月曜から元の業務に戻ってください」という一律の対応ではなく、本人の状態に合わせた段階的な職場復帰を支援できる点が大きな特徴です。 この規程では、リハビリ勤務の申請方法から、勤務時間・業務内容の設定、賃金の取扱い、労災保険の適用関係まで細かく規定されています。特に実務上悩みがちな「復職前」と「復職後」のリハビリ勤務の違いを明確にし、それぞれの位置づけや処遇を区別して定めている点は、実践的で使いやすい内容となっています。 特に厚生労働省が公開している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に沿った内容となっており、社会的にも求められる水準の支援体制を整備できます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（リハビリ勤務の種類） 第5条（リハビリ勤務実施の申請） 第6条（リハビリ勤務実施の決定） 第7条（リハビリ勤務計画の策定） 第8条（復職前リハビリ勤務の期間） 第9条（復職後リハビリ勤務の期間） 第10条（復職前リハビリ勤務の位置付け） 第11条（復職前リハビリ勤務の処遇） 第12条（復職後リハビリ勤務の位置付け） 第13条（復職後リハビリ勤務の処遇） 第14条（勤務時間及び日数の設定） 第15条（業務内容の設定） 第16条（面談及び経過観察） 第17条（リハビリ勤務の中止） 第18条（復職の可否判断） 第19条（プライバシーの保護及び情報管理） 第20条（管理体制及び関係者の役割） 第21条（書類の整備及び保管） 第22条（規程の改廃）

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「大人数向けの給与・賞与計算を効率化するテンプレート40人用 (令和7年度ver)」 事業所や店舗で40人規模の給与計算を行うのは、非常に時間がかかります。このテンプレートは、その負担を軽減し、効率的に給与や賞与の計算を行うために設計されました。 使い方の解説を読んで頂ければ、Excel初心者の方でも簡単に編集可能です。 ↓使い方の解説はどちらかの方法で確認できます↓ ・テンプレートにある「使い方を見る」をクリック ・「https://template-core.com/archives/payroll_accounting_sheet_how/」 ________________________________________ 「この給与計算テンプレートでできること」 ・40名までの従業員の給与・賞与を一括管理し、給与明細や賞与明細を自動生成。 ・賃金台帳の作成も簡単。 ・扶養やパート等の給与計算も対応可能。 ________________________________________ 「利用方法」 1.「社員データ」シートに会社と社員の詳細を入力。 2.各従業員の給与・賞与情報を入力すると賃金台帳を自動で作成。 3.賃金台帳のデータを確認し、給与明細や賞与明細を印刷。 ________________________________________ 「メリット」 ・効率的な管理 大人数の従業員を持つ企業でも、簡単に正確な給与計算が可能です。 ・初心者でも解説を見ながら給与計算が行えます。 ・低コストで高価な給与ソフトを使用せずに、Excelで全ての処理を行えます。 ________________________________________ 商品コード：A00014

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「【改正民法対応版】駐車場管理人アルバイト契約書〔経営者有利版〕」は、駐車場経営者が管理人をアルバイトとして雇用する際に必要な契約書の雛型です。 改正民法に完全対応しており、主に経営者側の経営の柔軟性を確保した内容となっています。 本契約書は全21条で構成され、雇用主に有利な条件として、契約期間の上限と更新回数の制限（最大4回まで）により無期雇用への転換リスクを軽減し、勤務シフトの決定権を雇用者側に保持しています。 また賞与・退職金を支給しない旨を明記し、業務内容や勤務場所を雇用者の必要に応じて変更できる余地を確保。解雇事由も比較的広く設定することで、経営上の判断で柔軟な人員調整が可能となっています。 一方で、労働基準法に定められた有給休暇の付与や割増賃金の規定など、法的に必要な労働者保護の要素も適切に盛り込まれているため、法的リスクを最小限に抑えつつ経営側の利益を守る構成となっています。 小規模な駐車場経営から大規模施設の駐車場管理まで、経営者側の権利を優先しながらも法的要件を満たした汎用性の高い契約書雛型として、安心してご利用いただけます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（雇用形態） 第3条（試用期間） 第4条（契約期間） 第5条（勤務場所） 第6条（業務内容） 第7条（勤務時間） 第8条（休日） 第9条（賃金） 第10条（通勤手当） 第11条（賞与および退職金） 第12条（有給休暇） 第13条（特別休暇） 第14条（遅刻・欠勤） 第15条（服務規律） 第16条（禁止事項） 第17条（損害賠償） 第18条（解雇） 第19条（退職） 第20条（個人情報の取扱い） 第21条（その他）

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万年カレンダーになります。 自社の年間休日に合わせて自由に休日設定をしてください。 週の労働日数をプルダウンで選択してください。 週5日稼働で休日を除く数値を入力していただくと 年間労働日数と年間休日が分かります。 印刷範囲の外に国民の祝日を打ち込んでありますので 参考にしてください。 月曜日から金曜日までの休日の色付けは申し訳ありませんが 自動になっていませんので、ご自分の手でお願いいたします。 シートは２０３０年まで作成してあります。

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このドキュメントは「ジョブ・クラフティング（社員主体型業務改革）推進規程」という、企業内で従業員が自身の仕事を主体的に最適化・改善するための制度を定めた規程雛型です。 「ジョブ・クラフティング」とは、従業員が自らの強みや関心に合わせて業務内容や業務関係、仕事の意味づけを自発的に調整していく取り組みです。 この考え方は近年、従業員エンゲージメント向上や働き方改革の一環として日本企業でも注目されています。 この規程雛型は、中小企業から大企業まで幅広く活用できる内容になっており、人事部や経営企画部が社内制度として「ジョブ・クラフティング」を導入する際の基盤となります。 例えば、営業部門の社員が「顧客訪問の事前準備を効率化したい」と考えた場合、このテンプレートに沿って計画書を作成し、上長の承認を得て実行。結果として業務効率が向上し、空いた時間で新規顧客開拓に力を入れられるようになる——そんな実例が生まれています。 この規程書は、制度の目的から実施手順、評価方法まで全20条にわたって詳細に規定しており、さらに実際に使用する「ジョブ・クラフティング計画書」の様式も添付されています。 人事担当者は自社の状況に合わせて内容をカスタマイズするだけで、すぐに運用を開始できます。 特に近年のハイブリッドワークやリモートワーク環境下では、従業員の自律性と主体性がこれまで以上に求められています。 この規程雛型を活用することで、会社は従業員の創意工夫を促進しつつ、組織全体としての一貫性も保つことができるでしょう。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（基本原則） 第5条（実施形態） 第6条（計画の策定） 第7条（計画の提出及び承認） 第8条（実施期間） 第9条（実施結果の報告） 第10条（振り返り面談） 第11条（従業員の権限） 第12条（従業員の責任） 第13条（上長の権限） 第14条（上長の責任） 第15条（人事部の役割） 第16条（評価への反映） 第17条（キャリア開発との連携） 第18条（禁止行為） 第19条（制限事由） 第20条（規程の改廃）

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本「社員服装規程」は、現代のビジネス環境における服装の課題に対応し、企業の品位と従業員の快適性を両立させるための雛型です。 本雛型は、多様な業種や企業規模に適応可能な柔軟性を持ちつつ、明確な基準を提示することで、職場の秩序維持と生産性向上に貢献します。 本雛型の特徴は、基本方針から具体的な服装基準、季節や特別な状況への対応、さらには違反時の対応まで、幅広い内容を網羅していることです。 ビジネスカジュアルを基本としながら、フォーマルな場面での対応や、カジュアルデーの設定など、現代の多様な働き方に対応した内容となっています。 また、宗教上の理由や健康上の理由による例外、妊婦への配慮など、多様性と包摂性を重視した条項も含まれています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（基本方針） 第4条（日常の服装） 第5条（フォーマルな場面での服装） 第6条（カジュアルデー） 第7条（季節に応じた服装） 第8条（名札の着用） 第9条（禁止される服装） 第10条（宗教上の理由による例外） 第11条（健康上の理由による例外） 第12条（妊婦への配慮） 第13条（違反時の対応） 第14条（マネージャーの責任） 第15条（相談窓口） 第16条（改定） 第17条（施行日）

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就業規則の変更や36協定の締結など、労働基準法で定められた従業員の過半数代表者選出。 その手続きが不適切だと労働基準監督署の是正勧告や労使紛争のリスクが高まります。 本テンプレートは「従業員代表選出規程」の雛型です。 この規程雛型は、中小企業から大企業まであらゆる規模の会社で活用できる汎用性の高い内容となっています。 労働基準法に準拠した従業員代表の定義から、選出管理委員会の設置、立候補方法、投票・開票手続き、任期、職務内容まで、必要事項を漏れなく網羅。 特に以下のような場面で効果を発揮します： 「36協定を締結したいが従業員代表をどう選べばいいか分からない」 「就業規則の変更に際して合法的な手続きを踏みたい」 「労働条件の変更について適切な労使協議の土台を作りたい」 「過去の従業員代表選出方法に不備があり、改善したい」 本雛型は明瞭な日本語で書かれており、法律の専門知識がなくても理解しやすく、自社の状況に合わせて簡単にカスタマイズ可能です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（従業員代表の定義） 第4条（従業員代表の資格要件） 第5条（選出管理委員会の設置） 第6条（選出管理委員会の職務） 第7条（任期） 第8条（欠員の補充） 第9条（選出の告示） 第10条（立候補） 第11条（選挙運動） 第12条（候補者不在の場合の措置） 第13条（投票権） 第14条（投票方法） 第15条（開票及び当選者の決定） 第16条（選出結果の公示） 第17条（従業員代表の職務） 第18条（解任） 第19条（記録の保存） 第20条（規程の改廃）

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「奨学金代理返還支援制度規程」は、企業が従業員の奨学金返還を支援するための社内規程雛型です。 この規程雛型は、人事担当者や経営者が迅速かつ適切に制度を導入できるよう、法的要件と実務的なニーズを満たす形で設計されています。 昨今の就職市場において、優秀な人材の確保と定着は企業の最重要課題となっています。 特に若手人材の多くが抱える奨学金返還の負担は、彼らの経済状況や長期的なキャリア選択に大きな影響を与えています。 本規程は、企業が従業員の奨学金返還を支援することで、採用競争力の向上、従業員満足度の向上、そして人材の長期的な定着を図るための具体的な仕組みを提供します。 本雛型は中小企業から大企業まで幅広く活用可能で、支援金額や対象者の条件など、各企業の状況に応じてカスタマイズできる柔軟性を備えています。 特に新卒採用に力を入れている企業や、若手人材の定着率向上を目指す企業にとって最適な制度設計となっています。 規程には対象者の要件、支援金額、支援期間、申請手続き、審査基準、支援金の支払方法など、制度運用に必要な全ての条項が含まれています。さらに税務上の取扱いや情報管理についても明確に規定しており、人事部門が制度を導入・運用する際の不安や疑問を解消します。 この雛型は以下のような場面で特に有効です。新卒採用強化のための福利厚生拡充を検討している企業、若手社員の離職率に課題を感じている企業、社会貢献と人材確保を両立させたいと考えている企業、競合他社との差別化を図りたい企業などにおすすめします。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（対象者の要件） 第5条（支援金額） 第6条（支援期間） 第7条（税務上の取扱い） 第8条（申請手続） 第9条（申請時期） 第10条（審査基準） 第11条（審査結果の通知） 第12条（支援の開始） 第13条（支援金の支払方法） 第14条（情報提供義務） 第15条（支援の中断） 第16条（支援の中止） 第17条（支援の終了） 第18条（機密保持） 第19条（不正受給の禁止及び返還義務） 第20条（規程の改廃） 附則

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この社内規程は、多様な性的指向・性自認を持つ社員が安心して働ける職場環境の構築を目指す企業向けに作成された完全な雛型です。 企業理念である「多様性の尊重と働きやすい職場環境の実現」に基づき、法的婚姻関係になくともパートナーシップ関係にある社員に対して、適切な福利厚生や配慮を提供するための包括的な枠組みを提供します。 本規程は、パートナーシップの定義から始まり、届出の要件、手続き方法、認定証の発行・管理、福利厚生における取扱い、人事異動における配慮事項、差別的取扱いの禁止、そして相談窓口の設置まで、制度運用に必要なすべての側面をカバーしています。 特に第10条では、慶弔休暇、介護休業、社宅入居資格、転勤配慮、社内イベント参加資格など、具体的な福利厚生面での対応が明確に規定されています。 実務ですぐに活用できるよう、必要な様式（パートナーシップ届出書、認定証、再交付申請書、変更届出書、返還届出書）も完備。各様式は実際の運用を想定した項目が網羅されており、すぐにカスタマイズして使用できます。 この規程は以下のような場面で特に有効です。 「LGBT等の性的マイノリティに関する取組を進めたいが、どのように始めればよいか分からない企業」 「ダイバーシティ＆インクルージョン施策の一環としてパートナーシップ制度を導入したい企業」 社会の変化に対応し、すべての社員が自分らしく働ける職場づくりを支援する、現代の企業に必須の規程です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（届出の要件） 第4条（届出の方法） 第5条（届出書の内容） 第6条（通称名の使用） 第7条（パートナーシップ認定証の交付） 第8条（再交付） 第9条（変更の届出） 第10条（福利厚生等における取扱い） 第11条（人事異動における配慮） 第12条（差別的取扱いの禁止） 第13条（パートナーシップ届出の無効） 第14条（パートナーシップ認定証の返還） 第15条（返還の手続） 第16条（相談窓口） 第17条（研修及び啓発） 第18条（秘密の保持） 第19条（適用範囲） 第20条（委任）

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本雛型は、ホテル業界においてベルスタッフをアルバイトとして雇用する際に必要となる雇用契約書を、法的要件を満たしつつ実務的なニーズに応えられるよう設計した契約書の雛型です。 労働基準法及び関連法令に準拠しており、ホテル業界特有の勤務形態や業務内容を考慮した条項を網羅的に整備しています。 本雛型は24時間運営されるホテル業務の特性を考慮し、3交代制のシフト勤務に対応した労働時間の規定を備えています。深夜業務手当の規定や時間外労働に関する取り決めも明確に定められており、実務上の運用がスムーズに行えるよう配慮されています。 また、接客業務に不可欠な機密保持条項や、ホテル特有の安全衛生管理についても詳細に規定しています。 本雛型は以下のような場面での活用を想定しています。 シティホテルやビジネスホテルにおけるベルスタッフの採用時、リゾートホテルでの季節雇用契約の締結時、既存のアルバイトスタッフとの契約更新時などにご利用いただけます。 特に、新規開業ホテルでの雇用体制の整備や、既存ホテルでの雇用契約書の見直し時に効果的にご活用いただけます。 また、シフト制勤務における労働時間管理や深夜業務の取扱いなど、ホテル業務特有の課題に対応した条項が整備されているため、個別に条項を追加する手間を省くことができます。 さらに、契約期間や給与条件などの可変部分は空欄となっており、各ホテルの実情に応じてカスタマイズが容易な設計となっています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（採用及び就業場所） 第2条（業務内容） 第3条（契約期間） 第4条（就業時間） 第5条（時間外及び休日労働） 第6条（休日） 第7条（休暇） 第8条（賃金） 第9条（社会保険） 第10条（退職） 第11条（懲戒） 第12条（安全衛生） 第13条（機密保持） 第14条（損害賠償） 第15条（就業規則の適用）

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本「ジョブ型雇用契約書」は、急速に変化する現代の労働環境に適応した雇用関係を構築するための雛型です。 従来の日本型雇用システムから脱却し、より明確な職務内容と評価基準に基づいた雇用形態を実現することを目的としています。 本契約書の核心は、従業員の具体的な職務内容を明確に規定することにあります。 これにより、従業員のキャリアパスが可視化され、企業側も人材の最適な活用が可能となります。 同時に、一定期間の契約を基本としつつ、双方の合意による更新プロセスを組み込むことで、定期的な評価と契約の見直しを可能にしています。この柔軟な構造により、企業と従業員の双方が変化する環境や要求に適応しやすくなります。 知的財産権の帰属に関する明確な規定も、本契約書の重要な特徴の一つです。職務上創出された知的財産の帰属を明確に定めることで、潜在的な紛争を未然に防ぎ、創造的な職務遂行を促進します。 また、近年増加している副業・兼業に関する取り扱いも明確化し、従業員のキャリア形成と企業利益の保護のバランスを図っています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（職務内容） 第3条（契約期間） 第4条（試用期間） 第5条（勤務地および勤務時間） 第6条（休日および休暇） 第7条（報酬） 第8条（評価） 第9条（秘密保持） 第10条（知的財産権） 第11条（副業・兼業） 第12条（懲戒） 第13条（契約の終了） 第14条（競業避止義務） 第15条（損害賠償） 第16条（個人情報の取り扱い） 第17条（契約の変更） 第18条（協議事項） 第19条（準拠法および管轄裁判所）

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有給休暇台帳です。 エクセルを開くと説明のシートがあるので、ご覧ください ※ワンシート７２名・33年間の入力ができます。 ※有給休暇5日の義務化された平成元年から作成していますが、 必要に応じて任意年数に設定しても大丈夫です。 ※シートをコピーしてお使いいただいて原紙として残しておくことを進めます。 (間違って関数を消してしまったときにコピーできるので） ※縦変換データーは自動的に反映されますので入力不要です ※縦変換データーのエラー(#スピル！)は台帳に名前が入力されると消えますのでよろしくお願いいたします。 ※二年ごとに有給付与繰り越しは消えていきます(有給休暇が二年で時効のため) ※入社年月日ごとの台帳になりますが、使いやすいようにお使いください(入社年月日の違う社員でも同じシートに記入しても問題ありません。)

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「労務管理をもっとスマートに！給与・賞与自動計算テンプレート20人用 (令和7年度ver)」 給与や賞与の計算は、事業運営において避けられない重要な業務です。しかし、その手間は決して小さくありません。このテンプレートを使えば、給与・賞与の計算をスムーズに行い、労務管理を効率化できます。 使い方の解説を読んで頂ければ、Excel初心者の方でも簡単に編集可能です。 ↓使い方の解説はどちらかの方法で確認できます↓ ・テンプレートにある「使い方を見る」をクリック ・「https://template-core.com/archives/payroll_accounting_sheet_how/」 ________________________________________ 「この給与・賞与テンプレートでできること」 ・賞与や基本給の自動計算が可能。 ・従業員の給与明細や賞与明細を簡単に作成し、必要に応じて賃金台帳も自動作成。 ・パートや扶養等の給与計算も対応可能。 ________________________________________ 「利用方法」 1.「社員データ」シートに会社や社員の基本情報を入力。 2.各月ごとに給与や賞与のデータを入力し、自動計算された結果を確認。 3.必要に応じて各項目を調整し、給与明細や賞与明細を出力。 ________________________________________ 「メリット」 ・給与計算の手間を大幅に削減できるので、他の業務に集中できます。 ・自動計算により、手動での計算ミスを防止し、安心して使用できます。 ・心者にも分かりやすい操作性で、誰でも簡単に利用できます。 ________________________________________ 商品コード：A00013

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本契約書は、フラワーショップ、園芸店、生花店などでフラワーデザイナーをアルバイトとして雇用する際に使用できる雛型です。 フラワーアレンジメントやブーケの制作、装飾、生花管理、接客販売など、フラワーデザイナーの業務に関する基本的な規定を備えており、シフト制での勤務体制にも対応しています。 教育訓練や安全衛生、服装規定など、接客業に必要な事項を詳細に定めているほか、改正民法に対応した記名押印の規定や、近年重要性が増している個人情報保護やハラスメント防止に関する条項も含まれています。 特に試用期間や副業・兼業に関する規定、契約終了時の措置など、労務管理上のポイントとなる事項についても明確に定めています。 本契約書雛型は労働基準法をはじめとする労働関係法令に準拠しており、給与、勤務時間、休憩、休日、有給休暇などの労働条件について、法令に則った形で規定しています。 フラワー業界での実務経験を踏まえた内容となっており、実店舗での運用にすぐに活用できる実践的な内容となっています。基本的な条項は押さえつつ、各店舗の実情に応じてカスタマイズが可能な柔軟性も備えています。 なお、本契約書雛型は、正社員ではなくアルバイトとしてフラワーデザイナーを雇用する場合を想定して作成されています。 フラワー業界での雇用形態の実態に即しており、繁忙期や閑散期に応じた柔軟な人員配置が可能となる内容となっています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（契約の目的） 第2条（雇用） 第3条（就業場所） 第4条（業務内容） 第5条（契約期間） 第6条（試用期間） 第7条（勤務時間） 第8条（給与） 第9条（通勤手当） 第10条（休日） 第11条（年次有給休暇） 第12条（特別休暇） 第13条（服装及び身だしなみ） 第14条（安全衛生） 第15条（教育訓練） 第16条（損害賠償） 第17条（服務規律） 第18条（ハラスメントの禁止） 第19条（副業・兼業） 第20条（退職） 第21条（解雇） 第22条（契約終了時の措置） 第23条（個人情報の取扱い） 第24条（規定外事項）

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現在では、関連法令に基づき、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「マタニティハラスメント」、「育児・介護ハラスメント」の防止措置が法的に義務付けられています。 義務化された防止対策の一つとして社内規程の制定があり、本書式はそのための「ハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（ハラスメント防止の目的と範囲） 第２条（用語の定義） 第３条（従業員の責務とハラスメント防止の努力） 第４条（相談窓口の設置と機能） 第５条（相談窓口の手続きと対応） 第６条（調査協力の義務） 第７条（不利益取扱いの防止と措置） 第８条（ハラスメント行為者への処分）

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この「ハイブリッドワーク制度規程」は、多様な働き方への移行を検討している企業にとって理想的な法的雛型です。 現代の働き方改革に対応しながら、労務管理とコンプライアンスを両立させたい企業様向けに開発された本規程は、在宅勤務とオフィス勤務を組み合わせたハイブリッドワークモデルを円滑に導入するための完成度の高い基盤を提供します。 本規程は企業の法務・人事担当者様の負担を大きく軽減します。 利用資格や申請手続きから始まり、勤務時間管理、情報セキュリティ対策、費用負担の明確化、労災対応まで、ハイブリッドワーク導入時に検討すべき全ての重要事項を網羅しています。 特に、コロナ禍以降の働き方の変化に対応した内容となっており、緊急事態発生時の対応まで盛り込まれた実用的な内容です。 企業規模や業種を問わず容易にカスタマイズ可能な設計となっており、空欄の箇所に自社の基準を当てはめるだけで、迅速に自社版ハイブリッドワーク規程を完成させることができます。 法的な整合性を保ちながらも、各企業の実情に合わせた柔軟な運用を可能にする充実した全20条の構成は、今後のビジネス環境の変化にも対応できる持続可能な制度設計を支援します。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（利用資格） 第5条（利用申請手続） 第6条（ハイブリッドワークの実施方法） 第7条（勤務時間及び休憩時間） 第8条（業務の管理） 第9条（業務連絡及びコミュニケーション） 第10条（情報セキュリティ） 第11条（業務環境及び費用負担） 第12条（健康管理） 第13条（労働時間管理） 第14条（時間外労働及び休日労働） 第15条（評価及び処遇） 第16条（災害補償） 第17条（ハラスメント防止） 第18条（教育研修） 第19条（例外措置） 第20条（規程の改廃）

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毎年更新される社会保険料率を全国健康保険協会からダウンロードするのが面倒なので 保険料率と年度だけを変えたら自動的に変わるように簡単な計算式を入れて作成しました。黄色くなっていつセルだけ入力してください。 グループ分けしてしてあるセルには詳細なデータが隠れてます。 保険料率を変えるだけなので全国対応可能になってると思います。

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Excel書式の緊急連絡先登録用紙です。 日付と従業員名を記入してもらい、緊急連絡先となる相手方の氏名・住所・電話番号・携帯電話番号・従業員との続柄を記入して提出してもらいます。 緊急連絡先として２人まで記入できるようにしてありますので、必要に応じて内容を変更しお使いください。

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この「リスキリング規程」雛型は、急速に変化するビジネス環境に適応するための戦略的な人材育成を目指す企業向けに開発されました。 デジタル化や技術革新に伴い、従業員の能力再開発（リスキリング）は今や企業の競争力維持に不可欠な要素となっています。 本雛型は、そうした時代の要請に応える形で、体系的なリスキリング制度の構築をサポートします。 この規程雛型は、明確な目的設定から始まり、適用範囲や用語の定義を丁寧に解説し、リスキリングの基本方針や推進体制を具体的に示しています。 特に充実しているのは、様々なプログラム種類の定義と、受講資格や申請手続き、費用負担、受講時間の取り扱いなど、実務的な運用面についての詳細な規定です。 また、受講中の義務から評価方法、修了認定制度、人事評価との連携まで一貫した流れで規定されており、従業員のキャリア形成支援についても具体的に言及しています。 企業規模や業種を問わず、柔軟にカスタマイズできる構成となっており、人事部門の負担を大幅に軽減します。 リスキリング制度の立ち上げを検討している企業はもちろん、既存の教育研修制度を見直し、より戦略的な人材育成体制への移行を図る企業にも最適です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（定義） 第4条（リスキリング基本方針） 第5条（リスキリング推進体制） 第6条（リスキリングプログラムの種類） 第7条（年間リスキリング計画） 第8条（プログラムの内容） 第9条（受講資格） 第10条（受講申請） 第11条（受講審査および承認） 第12条（費用負担） 第13条（受講時間） 第14条（受講中の義務） 第15条（受講結果の評価） 第16条（修了認定および認証） 第17条（人事評価との連携） 第18条（キャリア形成支援） 第19条（秘密保持） 第20条（委任規定） 第21条（規程の改廃）

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現代の企業経営において、適切な業務命令は職場の生産性向上と良好な労使関係の構築に不可欠です。 本マニュアルは、業務命令の基本概念から実務的な運用方法、法的根拠、適法性の判断基準まで、管理職や人事担当者が知っておくべき重要事項を網羅的に解説しています。 最高裁判例を含む具体的な判断事例や、日常業務から特殊なケースまでの実践的な会話例を豊富に盛り込み、理論と実践の両面からサポート。 勤務時間・場所の変更、服装規定、健康診断命令、自宅待機命令など、様々な場面での適切な対応方法を学べます。 さらに、業務命令違反への段階的な対応策や効果的な伝達方法についても詳しく解説しています。 働き方改革や副業・兼業の推進など、変化する労働環境に対応するための最新動向も取り入れた本マニュアルは、企業の持続的な成長と発展に貢献する貴重なツールとなるでしょう。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔目次〕 第1章　業務命令の基本概念 1-1.業務命令の定義と範囲 1-2.業務命令の法的根拠 第2章　業務命令の適法性と限界 2-1.適法な業務命令の条件 2-2.具体的な判断事例 第3章　業務命令の実務的な運用と具体例 3-1.日常的な業務指示のケース 3-2.勤務時間・勤務場所の変更に関するケース 3-3.服装・身だしなみに関するケース 第4章　特殊な業務命令と留意点 4-1.健康診断命令 4-2.自宅待機命令 4-3.副業・兼業の制限 第5章　業務命令違反への対応 5-1.業務命令違反の事実確認 5-2.段階的な対応 第6章　業務命令の効果的な伝達方法 6-1.明確なコミュニケーション 6-2.理由の説明 6-3.フィードバックの機会 第7章　法令改正への対応と最新動向 第8章　まとめ

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