従業員 の書式テンプレート・フォーマット

「民間人材バンク利用規程」とは、企業が従業員の採用や人材の流動化に民間人材バンク（民間の求人・求職情報サービスや人材紹介事業者）を活用する際に遵守すべきルールや手続きを定めた規程です。これにより、企業は効率的に適切な人材を採用したり、従業員がキャリアアップの機会を得られるようになります。 民間人材バンク利用規程を設けることで、企業は人材採用や従業員のキャリア開発において民間人材バンクを効果的に活用できるようになります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（民間人材バンクの利用） 第３条（民間人材バンクの選定基準） 第４条（求人条件の通知） 第５条（契約の締結） 第６条（面接） 第７条（通知）

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カフェテリアプラン規程とは、従業員が自分のニーズやライフスタイルに合わせて福利厚生を選択・組み合わせることができる柔軟な福利厚生制度を規定する企業の規程です。 カフェテリアプランは、飲食店のメニューから好みの料理を選ぶように、従業員が自分に合った福利厚生を選べる制度として広く普及しています。 カフェテリアプランでは、企業が提供する福利厚生の中から従業員が選択できるように、各福利厚生にポイントを割り当てます。従業員は、年間や月間で与えられるポイント枠内で、自分にとって最適な福利厚生を選ぶことができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（目的） 第４条（福利厚生サービスの範囲） 第５条（給付内容・ポイント） 第６条（付与ポイント） 第７条（扶養家族加算） 第８条（中途採用者の取り扱い） 第９条（受給の権利） 第１０条（支払方法） 第１１条（繰越）

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「（勤労者退職金共済制度を利用し、掛け金を全社員一律とする）退職金規程」とは、従業員が退職する際に支払われる退職金に関する企業の規定で、勤労者退職金共済制度を利用して運用されます。 掛け金を全社員一律とする退職金規程では、全ての従業員が同じ金額の掛け金を支払い、企業も同額を支払って退職金を積み立てます。これにより、従業員は安定した退職金を受け取ることができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（退職金共済制度の運用） 第３条（掛け金月額） 第４条（掛け金の負担） 第５条（退職金の額） 第６条（退職金の支払） 第７条（懲戒解雇者の取り扱い） 第８条（死亡退職者の取り扱い） 第９条（受給権の処分禁止）

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「従業員満足度アンケート（日・英・中（簡））」は、従業員の満足度を測るためのアンケート調査で、日本語、英語、中国語（簡体字）の3つの言語で実施されるものを指します。企業や組織が、従業員の意見やフィードバックを収集し、働きやすい環境の改善や従業員のニーズに対応するために実施されます。 アンケート結果を分析し、従業員の満足度を向上させる施策を立案・実施することで、企業は生産性や業績向上につなげることができます。また、多言語でアンケートを実施することで、異なる言語や文化の従業員からも意見を収集でき、多様な視点を取り入れることが可能になります。

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本「役職者倫理規程」とは、企業や組織において役職者が遵守すべき倫理的な規範や行動指針を定めた規程のことを指します。 役職者は組織のリーダーシップを担い、部下や他の従業員に模範となるべき行動を示すことが求められます。役職者倫理規程は、そのような役職者が持つべき倫理観や行動基準を明確化し、組織の価値観や理念を守るための指針を提供します。 役職者倫理規程には、以下の内容が含まれます。 １．法令遵守: 役職者は、業務において関連する法令や規制を遵守し、不正行為や違法行為を行わないことが求められます。また、部下や従業員にも法令遵守を徹底させる役割があります。 ２．差別的取り扱いの禁止: 役職者は、人種、性別、年齢、宗教、国籍、障害、性的指向などに基づく差別的な取り扱いを行わないことが求められます。また、組織内での公平な評価や昇進、報酬制度を確保し、多様性を尊重する職場環境を構築することが期待されます。 ３．ハラスメントの禁止: 役職者は、性的ハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなどのあらゆる形態のハラスメントを行わず、従業員に対してもハラスメントを容認しないことが求められます。また、ハラスメントの防止策を講じ、問題が発生した場合には適切な対応を行うことが重要です。 役職者倫理規程の遵守は、組織の信頼性や評価に大きく関わるため、役職者には特にその重要性が求められます。規程に違反した場合、組織内での懲戒処分や降格、解雇などの制裁が課せられることがあります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（適用範囲） 第３条（基本的態度） 第４条（経営理念の認識） 第５条（法令および規則の遵守） 第６条（違法行為の重大性の認識） 第７条（法令等の違反行為の禁止） 第８条（権限の適正行使） 第９条（不正な利益の禁止） 第１０条（営業秘密の漏洩禁止） 第１１条（競業の禁止） 第１２条（差別的取扱の禁止） 第１３条（基本的人権とプライバシーの尊重） 第１４条（セクハラの禁止） 第１５条（セクハラの苦情への対応） 第１６条（安全衛生への配慮）

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「（加点形式の）人事考課規程」とは、従業員の評価や昇給、昇進などの人事管理において、あらかじめ設定された評価項目や基準に基づいて、従業員の実績や能力、態度などを加点していく形式の考課システムです。この形式では、具体的な評価基準やポイントが設けられ、従業員はそれぞれの項目に対して加点されることで総合的な評価が行われます。 加点形式の人事考課規程は以下のような特徴があります。 １．評価基準が明確であるため、従業員がどのように評価されるか把握しやすい。 ２．各評価項目に対して具体的な加点が設定されているため、評価の公平性が保たれやすい。 ３．従業員が自分の評価を向上させるためにどのような行動を取れば良いかが明確になる。 ４．評価者による主観的な評価が抑えられる。 ５．従業員間の競争心を励起し、組織全体の生産性向上に寄与する可能性がある。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（考課の種類） 第４条（対象者の範囲） 第５条（考課のウエイト） 第６条（評価区分） 第７条（評価基準） 第８条（考課者） 第９条（特別加点） 第１０条（考課対象期間） 第１１条（人事考課表） 第１２条（考課者の心得） 第１３条（再考課） 第１４条（考課結果の調整）

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深夜勤務規程とは、企業が従業員に対して深夜に働く際のルールや取り決めを定めたものです。深夜勤務には、労働者の健康や安全を確保するために、特別な配慮が必要であり、労働基準法などの法令に基づいて適切な労働環境を整備することが求められます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（深夜勤務の命令） 第３条（深夜勤務の制限） 第４条（深夜勤務手当の支給） 第５条（休憩） 第６条（女性従業員への配慮）

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嘱託社員就業規則とは、企業が定年を迎えた従業員を再雇用する際に適用される、就業に関するルールや取り決めのことです。これには、勤務時間、休日、賃金、昇給、評価基準、労働条件、休暇制度、福利厚生などが含まれます。 定年後の再雇用者である嘱託社員は、正社員や通常の嘱託社員とは異なる立場にあります。そのため、再雇用される嘱託社員に対しては、独自の就業規則や労働条件が設定されることが一般的です。 企業は、定年後の再雇用者である嘱託社員と正社員や通常の嘱託社員との違いを明確にし、適切な労働条件や待遇を提供することが求められます。また、労働基準法や労働契約法などの法令に遵守し、適切な労働環境を整備することが重要です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（採用） 第３条（雇用期間） 第４条（服務心得） 第５条（勤務時間） 第６条（休日） 第７条（時間外・休日勤務） 第８条（年次有給休暇） 第９条（年次有給休暇の取得手続き） 第１０条（給与） 第１１条（通勤手当） 第１２条（計算期間・支払日） 第１３条（控除） 第１４条（賞与） 第１５条（社会保険） 第１６条（雇用保険） 第１７条（退職） 第１８条（退職の申し出） 第１９条（解雇） 第２０条（災害補償）

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「国連グローバルコンパクト」に基づいて策定された会社の本「（国連グローバルコンパクトに基づく）人権に関する方針」は、国連グローバルコンパクトの原則に従い、企業が人権を尊重し、保護するための基本原則と指針を定めた文書です。 国連グローバルコンパクトは、企業が持続可能で社会責任ある事業活動を推進するための国際的な枠組みであり、その中で人権、労働基準、環境、反腐敗に関する10の原則が定められています。 10の原則への取り組みを通じて、企業は国連グローバルコンパクトの原則に基づいて人権を尊重し、保護する責任を果たしていくことが期待されます。企業は、従業員や関係者に対して人権に関する方針を周知徹底し、組織全体での理解と実践を促すことが重要です。また、定期的な監査や評価を行い、方針の適切性と効果を確認し、継続的に改善していくことが求められます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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再雇用の「嘱託社員給与規程（賞与支給無し版）」とは、再雇用された嘱託社員（契約社員）に対して、賞与が支給されないことを明示した給与規定です。この規程では、基本給や手当についてのみ定められており、賞与に関する条項は含まれていません。 賞与支給無し版の嘱託社員給与規程は、以下のような特徴があります。 １．給与構成：賞与支給無し版の給与規程では、基本給や各種手当（通勤手当、住宅手当など）が主な報酬となります。賞与は支給されないため、従業員の収入はこれらの要素に依存します。 ２．人件費の抑制：賞与が支給されないことで、企業は人件費をより抑制することが可能です。これにより、経営効率を向上させることが期待されます。 ３．給与のシンプルさ：賞与がないことで、給与計算がシンプルになり、管理が容易になります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（給与の形態） 第３条（給与の決定基準） 第４条（通勤手当） 第５条（計算期間・支払日） 第６条（控除） 第７条（超過勤務手当） 第８条（休日勤務手当） 第９条（欠勤、遅刻等の取り扱い） 第１０条（給与の改定） 第１１条（賞与の支給）

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再雇用の「嘱託社員給与規程（賞与支給あり版）」とは、再雇用された嘱託社員（契約社員）に対して、賞与が支給されることを明示した給与規定です。この規程では、基本給や手当に加えて、賞与の支給方法や計算方法、支給時期などについても定められています。 賞与支給あり版の嘱託社員給与規程は、以下のような特徴があります。 １．賞与の支給基準：賞与の支給基準は、業績、個人の評価、勤務態度など、さまざまな要素に基づいて定められます。これにより、従業員は自身の働きが適切に評価されることが期待されます。 ２．賞与の計算方法：賞与の計算方法は、基本給や勤続年数、会社の業績など、さまざまな要素を考慮して算定されます。このような計算方法を採用することで、賞与が公平かつ透明性のある方法で支給されることが期待されます。 ３．賞与の支給時期：賞与の支給時期は、通常年に1回または2回（例：夏季賞与、冬季賞与）と定められます。これにより、従業員は一定の期間ごとに追加の報酬を得ることができます。 賞与支給あり版の嘱託社員給与規程を設けることで、再雇用された嘱託社員に対して、働きに応じた適切な報酬を提供することができます。また、賞与の支給が従業員のモチベーション向上につながり、会社全体の生産性や業績の向上に寄与することが期待されます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（給与の形態） 第３条（給与の決定基準） 第４条（通勤手当） 第５条（計算期間・支払日） 第６条（控除） 第７条（超過勤務手当） 第８条（休日勤務手当） 第９条（欠勤、遅刻等の取り扱い） 第１０条（給与の改定） 第１１条（賞与の支給） 第１２条（賞与の支給額）

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目標管理規程とは、組織や企業が目標達成を促進し、業務の効率化や従業員のパフォーマンス向上を目指すために策定される、一連のルールや手順のことです。 また、目標管理規程は、組織や企業において多くの役割を果たし、以下のような利点があります。 業績の向上: 明確な目標を設定することで、従業員が達成すべき成果に焦点を当てることができ、業績の向上につながります。 効率的なリソース配分: 目標管理規程によって、組織全体の優先順位が明確になり、リソースを効率的に配分できます。 モチベーション向上: 目標達成に対する評価や報酬を明確化することで、従業員のモチベーションを向上させ、より高いパフォーマンスを促します。 コミュニケーションの促進: 目標管理規程を通じて、チームや組織全体で目標を共有し、役割と責任を明確化することで、コミュニケーションが円滑になります。 透明性の向上: 目標管理規程により、組織の目標や評価基準が明確になり、従業員に対する透明性が向上します。これにより、信頼関係が構築され、従業員の満足度が向上する可能性があります。 継続的な改善: 進捗の追跡とフィードバックを通じて、組織は継続的に改善を行い、問題点や改善点を特定できます。これにより、組織全体の成長と発展が促されます。 目標管理規程は、組織や企業が競争力を維持し、持続的な成長を達成するために重要な役割を果たします。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（対象者） 第４条（目標設定期間） 第５条（目標の対象） 第６条（目標設定方法） 第７条（目標の内容） 第８条（目標テーマの数） 第９条（目標設定に当たっての心構え） 第１０条（承認） 第１１条（報告） 第１２条（自己評価） 第１３条（期末面談のテーマ） 第１４条（処遇への反映）

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「半日年次有給休暇規程」とは、企業が従業員に対して半日年次有給休暇を取得できる制度を設ける際に、遵守すべきルールや取り決めを定めた規定のことを指します。 具体的には、半日年次有給休暇の取得条件、取得期限、取得手続き、休暇中の待遇や福利厚生などが規定されます。 また、半日年次有給休暇規程は、企業が従業員に対して公平かつ適切な扱いを提供するために作成されるものであり、就業規則や労働協約と同様に、労働者と企業が共通理解を持ち、遵守することが必要です。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（半日年次有給休暇の区分） 第３条（年休への換算） 第４条（届け出） 第５条（時季変更）

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吸収合併を行う場合、存続会社は、効力発生日の前日までに、原則として株主総会決議により吸収合併契約の承認を受ける必要があります（会社法795条1項）。 ただし、いわゆる「簡易合併」（会社法796条2項）または「略式合併」（会社法796条1項）に該当する場合には、存続会社における株主総会の承認決議は原則として不要となります。なお、不要となるのはあくまで株主総会決議であり、存続会社の種類株主を保護するための種類株主総会の決議は省略できません（会社法795条4項、322条1項7号）。 存続会社が吸収合併の対価として交付する存続会社の株式その他の財産の合計額が、存続会社の純資産額の5分の1以下であれば「簡易合併」に該当します。 本書式は、上記の簡易合併制度を利用できる場合の「【改正会社法対応版】（存続会社が簡易合併制度を利用する場合の）吸収合併契約書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年3月1日施行の改正会社法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（合併・合併期日）　 第２条（商号）　 第３条（合併対価の交付および割り当て） 第４条（合併により増加すべき資本金等） 第５条（株主総会の承認） 第６条（財産の承継）　 第７条（合併期日までの業務執行および会社財産の管理等） 第８条（役員および従業員） 第９条（合併条件の変更および本契約の解除） 第１０条（本契約の効力） 第１１条（管轄） 第１２条（協議事項）

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人員管理計画規程とは、企業が従業員を適正に配置・管理するための規程であり、人事戦略の一環として策定されます。 具体的には、人員の採用、配置などに関する方針や手続きが規定されます。また、人員管理計画規程には、人員配置の見直し、人員不足や過剰などの課題を把握し、適切な対策を講じるための指針が含まれます。 人員管理計画規程は、企業の人事戦略の基本的な方針を示すものであり、従業員にとっても、自身のキャリアパスや将来の職務についての展望が明確になるため、働きやすい環境を整備するうえで重要な役割を果たします。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（管理年度） 第３条（管理責任者） 第４条（人員管理計画の作成） 第５条（人員管理計画の作成基準） 第６条（部門長による増員・減員の要請） 第７条（人員管理計画の執行） 第８条（法令の遵守） 第９条（期中における人員の増加または削減の申し出） 第１０条（人員不足対策の実施） 第１１条（人員不足対策の実施手続き） 第１２条（人員過剰対策の実施） 第１３条（人員過剰対策の実施手続き） 第１４条（社長への経過報告） 第１５条（実績の報告義務）

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本出向規程は、企業が自社の従業員を取引先企業や関連会社などに出向させ、取引先との人的交流を目的としたルールや手続きを定めた規程です。 取引先との人的交流を目的とする出向は、新しいビジネスチャンスの開拓や技術・ノウハウの共有に役立ち、取引先企業との関係を強化することが期待されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（意義） 第４条（出向者の心構え） 第５条（所属） 第６条（労働条件） 第７条（労働時間差の補償） 第８条（賃金、賞与） 第９条（社会保険） 第１０条（労災保険） 第１１条（年次有給休暇） 第１２条（出向期間） 第１３条（勤続年数の取り扱い） 第１４条（福利厚生制度） 第１５条（福利厚生施設） 第１６条（表彰・懲戒） 第１７条（復帰） 第１８条（赴任・帰任旅費）

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新設合併とは、新しく会社を設立した上で、そこに消滅させた会社が持っていたすべての権利や義務を引き継がせる手法を意味します。 すべての権利義務とあるように、株式や事業用資産はもちろん、従業員との雇用契約や取引先、ノウハウ、技術なども引き継ぎ対象となります。 なお、新設合併では、M&Aを行うすべての会社で法人格が消滅します。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年3月1日施行の改正会社法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（新設合併・合併期日）　 第２条（合併対価の交付および割り当て） 第３条（資本金および資本準備金等）　 第４条（株主総会の承認） 第５条（財産の承継）　 第６条（合併期日までの業務執行および会社財産の管理等） 第７条（新会社の取締役・監査役） 第８条（従業員の承継） 第９条（合併条件の変更および本契約の解除） 第１０条（本契約の効力） 第１１条（管轄） 第１２条（協議事項）

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組織再編によって会社組織を受け入れる側は、合併等により相手に交付する対価が純資産額の五分の一を超えない場合に、会社組織を出す側は、会社分割の場合に限り、切り出す資産が総資産の五分の一を超えない場合に、簡易組織再編行為となり、株主総会は不要です。 本雛型は、吸収分割の承継会社が上記の要件に該当し、簡易組織再編である簡易分割制度による吸収分割を実施する際の「【改正会社法対応版】（承継会社が簡易分割制度を利用する場合の）吸収分割契約書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年3月1日施行の改正会社法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（吸収分割）　 第２条（権利・義務の承継等） 第３条（本件分割に際し交付する対価） 第４条（本件分割により増加すべき資本金等） 第５条（株主総会の承認） 第６条（効力発生日） 第７条（効力発生日までの業務執行および会社財産の管理等） 第８条（従業員の承継） 第９条（競業避止義務） 第１０条（分割条件の変更および本契約の解除） 第１１条（本契約の効力） 第１２条（管轄） 第１３条（協議事項）

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自動車事故対策規程は、企業が所有する自動車の事故に対して、迅速で適切な対応を行うための規程です。この規程は、企業が従業員に自動車を貸与したり、業務で自動車を使用する場合に適用されます。 同規程は、企業が自動車事故を予防するために、適切な安全対策を講じ、事故が発生した場合には迅速かつ適切な対応を行うことを目的としています。また、自動車事故による損害を最小限に抑えることで、企業の経済的な損失を防止し、従業員の安全を確保することが期待されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（発生時の措置 第３条（所属部門への連絡） 第４条（社長への報告） 第５条（事故現場での確認事項） 第６条（交通事故報告書） 第７条（交通事故証明書） 第８条（事故処理） 第９条（謝罪・弔問） 第１０条（見舞金・弔慰金の贈呈） 第１１条（示談の禁止） 第１２条（損害の賠償） 第１３条（求償権の行使）

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自動車管理規程は、企業が所有する自動車に関する方針や手順を定めた規程です。この規程は、企業が従業員に自動車を貸与したり、業務で自動車を使用する場合に適用されます。 同規程には、自動車の貸与手続きや責任、運転者の資格要件や運転ルール、点検や整備の手順や責任、事故発生時の対応手順や保険、燃料や駐車場利用に関する規定、環境保全に配慮した運転に関する規定などが含まれます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（対象の車両） 第４条（管理部門） 第５条（安全運転管理者） 第６条（車両管理台帳） 第７条（自動車保険） 第８条（運転資格） 第９条（運転者台帳） 第１０条（運転者の心得） 第１１条（運転の禁止） 第１２条（安全運転管理者の指示命令の遵守） 第１３条（整備・点検） 第１４条（修理） 第１５条（法定整備・点検） 第１６条（給油） 第１７条（運転日報） 第１８条（社外の駐車） 第１９条（格納） 第２０条（洗車・清掃） 第２１条（届出）

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