「労働時間」の書式テンプレート

「独身寮管理人就業規則」とは、独身寮の管理人として働く際に従わなければならない、一連の規則やルールのことを指します。独身寮管理人は、寮の運営や管理、入居者のサポートを行う役割があります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（法令の適用） 第３条（所属） 第４条（服務心得） 第５条（禁止事項） 第６条（報告事項） 第７条（火災予防） 第８条（保健・衛生） 第９条（労働時間） 第１０条（年次有給休暇） 第１１条（年次有給休暇の取得） 第１２条（給与） 第１３条（支払日） 第１４条（食事代） 第１５条（制服の貸与） 第１６条（賞与） 第１７条（表彰） 第１８条（表彰の方法） 第１９条（制裁） 第２０条（制裁の種類）

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代休規程とは、労働者が労働時間外や休日に働いた場合、その労働時間を補償するために設けられた休暇制度のことです。これは、代わりの休暇（代休）として取得できるものであり、労働者の労働時間や休暇が適切に管理されることを目的としています。 労働基準法に基づく代休規程は、労働者が法定労働時間を超えて働いた場合や、法定休日・特別休暇に働いた場合に適用されます。また、企業ごとに独自の代休規程を設けることもあります。 代休は、労働者が働いた時間に応じて、時間外労働に対する代休（時間外労働代休）や休日労働に対する代休（休日労働代休）などがあります。通常、企業は労働者が代休を取得できる期間を設け、その期間内に労働者が代休を取得することが求められます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（社員の責務） 第４条（管理職の責務） 第５条（取得期間） 第６条（代休取得届） 第７条（休日出勤手当の取り扱い） 第８条（時間外勤務手当の取り扱い） 第９条（代休の不就業時間）

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「働き方改革関連法対応版」の専門業務型裁量労働制規程とは、働き方改革関連法に基づいて改定された、専門業務型裁量労働制に関する規程のことです。働き方改革関連法は、労働時間の上限規制や時間外労働の上限規制、休日労働に関する規定など、労働者の働き方や労働環境を改善することを目的としています。 専門業務型裁量労働制は、専門的な業務に従事する社員に対して、一定の労働時間をみなし労働時間として取り扱い、業務遂行の手段や時間配分を社員自身が決定することができる制度です。これにより、柔軟な働き方が可能となり、労働者の生産性や働きやすさを向上させることが期待されています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（概要） 第２条（用語の定義） 第３条（適用対象） 第４条（みなし労働時間） 第５条（労働時間の範囲） 第６条（休日出勤等） 第７条（適用除外） 第８条（労働時間の指定）

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「【働き方改革関連法対応版】人事考課結果フィードバック規程」とは、従業員の働き方改革に対応した人事評価やフィードバックの方法を明確に定めた規程です。働き方改革関連法は、労働時間の短縮や柔軟な働き方の推進を目的としています。 この規程は、従業員の働き方改革に対応した評価基準を設け、適切なフィードバックを通じて従業員の働き方や成果を向上させることを目指します。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（フィードバックの申出） 第３条（申出先） 第４条（フィードバックする人事考課） 第５条（フィードバック） 第６条（異議の申し立て） 第７条（管理職の心得）

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本「（出向期間を定めた内容の）出向規程」は、社員の出向に関する取り扱いを定めたもので、出向期間や労働条件、福利厚生制度などを明確化しています。この規程により、社員は出向先での業務遂行に専念できるだけでなく、会社は人材の効果的な活用が可能となります。 出向期間は原則として3年間と定められており、出向の目的達成状況等によって期間の延長や短縮が行われる場合があります。このような柔軟な期間設定により、会社は急な人員不足や業務量の変動に柔軟に対応できます。 また、出向規程により、出向中の社員も会社が提供する福利厚生制度や施設を利用できるため、安心して出向先での業務に専念することができます。これにより、社員が新たなスキルや知識を習得し、会社に貢献することが期待されます。 出向規程の適用によって、会社は人材のスキルや経験を活かし、人材の効果的な配置や育成が可能となります。これにより、組織の競争力を向上させ、事業の拡大や発展に寄与することができるでしょう。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（用語の定義） 第３条（出向者の心得） 第４条（所属先） 第５条（労働条件） 第６条（労働時間の差額補償） 第７条（給与・賞与） 第８条（社会保険） 第９条（労働者災害補償保険） 第１０条（年次有給休暇） 第１１条（出向期間） 第１２条（勤続年数の扱い） 第１３条（福利厚生制度の適用） 第１４条（福利厚生施設の利用） 第１５条（表彰・懲戒） 第１６条（復帰） 第１７条（復帰後の所属） 第１８条（赴任・帰任旅費）

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「（出向先を限定した内容の）出向規程」は、出向先が特定の組織や事業所に限定されている出向規程のことを指します。 本規程は、社員の出向に関するルールを定めたものです。主要なポイントは以下の通りです。 １．出向先は特定の関係会社に限定されます。 ２．出向者は人事部に所属し、出向先の規則を遵守します。 ３．労働条件は出向先の就業規則に従い、賃金・賞与は会社が支給します。 ４．社会保険は会社で継続加入し、労災保険は出向先で加入します。 ５．出向期間は勤続年数に通算され、福利厚生制度が適用されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（出向先） 第４条（出向者の心構え） 第５条（所属） 第６条（労働条件） 第７条（労働時間差の補償） 第８条（賃金、賞与） 第９条（社会保険） 第１０条（労災保険） 第１１条（年次有給休暇） 第１２条（勤続年数の取り扱い） 第１３条（福利厚生制度） 第１４条（福利厚生施設） 第１５条（表彰・懲戒） 第１６条（復帰） 第１７条（復帰後の所属） 第１８条（赴任・帰任旅費）

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本出向規程は、企業が自社の従業員を取引先企業や関連会社などに出向させ、取引先との人的交流を目的としたルールや手続きを定めた規程です。 取引先との人的交流を目的とする出向は、新しいビジネスチャンスの開拓や技術・ノウハウの共有に役立ち、取引先企業との関係を強化することが期待されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（意義） 第４条（出向者の心構え） 第５条（所属） 第６条（労働条件） 第７条（労働時間差の補償） 第８条（賃金、賞与） 第９条（社会保険） 第１０条（労災保険） 第１１条（年次有給休暇） 第１２条（出向期間） 第１３条（勤続年数の取り扱い） 第１４条（福利厚生制度） 第１５条（福利厚生施設） 第１６条（表彰・懲戒） 第１７条（復帰） 第１８条（赴任・帰任旅費）

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事業場外労働において、通勤時間や移動時間などの労働時間を労働時間とみなすことを「みなし労働時間」といいます。これは、従業員が出社しなくても業務を行い、外出先や自宅から業務をこなす場合に適用される労働時間の算定方法です。 みなし労働時間は、通常の労働時間と同様に、1日あたりの労働時間や週あたりの労働時間を上限として設定されます。また、労働基準法において、みなし労働時間が適用される場合は、通勤や移動時間が通常の労働時間として扱われると明示されています。 ただし、みなし労働時間には、労働時間を正確に計測することが困難な場合や、従業員の裁量で業務を遂行することが求められる場合など、特定の条件が必要となる場合があります。そのため、事業場外労働におけるみなし労働時間の適用条件については、労働契約や事業場外労働規程に明確に規定されていることが重要です。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（適用対象者） 第３条（みなし労働時間） 第４条（出張等の取り扱い） 第５条（休暇の取り扱い） 第６条（遅刻、早退等）

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交替勤務規程（2交替制）は、交代勤務の主管部署の従業員を2つのグループに分け、それぞれが交互に勤務することによって、24時間体制で業務を遂行する勤務形態です。 この勤務形態では、1つのグループが午前中から午後まで働き、もう1つのグループが夕方から深夜まで働きます。その後、グループは入れ替わり、前のグループが休暇を取る間に、もう1つのグループが勤務を行います。このように、24時間体制で業務を継続的に行うことができます。 交替勤務規程は、24時間営業の企業や施設、病院や警察署などで一般的に採用されています。ただし、勤務時間帯の変更による体調不良や睡眠不足などの健康被害が報告されることもあるため、適切な労働環境の整備や労働時間の配慮が求められます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（勤務の区分） 第３条（勤務時間・休憩時間） 第４条（休日） 第５条（勤務サイクル） 第６条（深夜勤務手当） 第７条（交替勤務者の心得）

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研修派遣制度とは、企業が若手社員に対して能力開発を促進するために、一定期間を設けて取引先や他の企業に派遣する制度です。この制度は、若手社員が異なる企業や業種での経験を積むことで、新たな知識やスキルを習得する機会を提供することができます。 具体的には、研修派遣制度を利用する企業は、派遣先の取引先や他社に若手社員を派遣し、その企業や業界における業務や知識、スキルを学ぶ機会を提供します。また、派遣先企業からは、その企業において必要なスキルや知識を習得し、帰社後に新たなアイデアや知識を持ち帰ることができるため、双方にとってメリットがあります。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（研修派遣制度の趣旨） 第３条（派遣先） 第４条（派遣期間） 第５条（派遣社員の選考基準） 第６条（派遣社員の心得） 第７条（派遣中の身分） 第８条（給与・賞与） 第９条（社会保険） 第１０条（労働時間等） 第１１条（復職）

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勤務時間選択規程とは、企業や組織において従業員が勤務時間を選択できるようにするための規定です。勤務時間選択規程は、従業員が柔軟な働き方を選択できるようにすることで、ワークライフバランスの向上や生産性の向上を図ることができます。 企業や組織が勤務時間選択規程を策定する場合には、従業員の意見を聞いたり、労働時間の適正管理や法令遵守などに留意して、適切な内容を定めることが求められます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（目的） 第４条（適用対象者） 第５条（勤務時間パターン） 第６条（勤務時間の申告） 第７条（遅刻等）

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1年単位の変形労働時間制とは、労働時間を1年単位で集計し、その期間中の労働時間を労働者が自由に変動させることができる労働時間制度のことです。 この制度では、1年間の総労働時間が決まっており、その範囲内で、月ごとの労働時間を自由に変更することができます。つまり、月ごとの労働時間が均等でないため、繁忙期には多く働き、閑散期には少なく働くことができます。 この制度は、企業の生産量の変動に合わせて労働時間を調整することができるため、企業側にとって柔軟性があり、労働者にとっては長期休暇の取得や副業など、生活の多様なニーズに合わせて働くことができる柔軟性があります。 本書式は、上記の1年単位の変形労働時間制を定めた「【働き方改革関連法対応版】勤務時間規程（1年単位の変形労働時間制）」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（１年単位の変形労働時間制） 第３条（対象者） 第４条（変形期間） 第５条（休日） 第６条（１日の労働時間） 第７条（始業・終業時刻） 第８条（時間外・休日労働） 第９条（育児を行う者等への配慮） 第１０条（休日振替）

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１カ月単位の変形労働時間制とは、労働時間を一定の期間（通常は1カ月）で集計し、その期間中の労働時間を労働者が自由に変動させることができる労働時間制度のことです。 この制度では、例えば1週間あたりの労働時間が固定されていないため、労働時間が多い週は少ない週に振り替えて労働することができます。つまり、週40時間働くことが義務付けられている通常の労働時間制度とは異なり、1カ月の労働時間が一定であれば、週ごとに働く時間を変えることができます。 本書式は、上記の１カ月単位の変形労働時間制を定めた「【働き方改革関連法対応版】勤務時間規程（１カ月単位の変形労働時間制）」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（１カ月変形労働時間制） 第３条（起算日） 第４条（対象者） 第５条（始業・終業時刻等） 第６条（休日） 第７条（時間外労働の取り扱い） 第８条（変更）

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「事業場外みなし労働時間制」とは、従業員の業務が会社の外で行われるために会社が従業員の労働時間を把握することが難しい場合に、あらかじめ決められた時間働いたとものみなす制度です。 事業場外みなし労働時間制を導入するためには、次の2つの要件をクリアする必要があります。 １．会社の外で業務に従事していること ２．労働時間の算定が困難であること 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（支給対象者） 第３条（支給額） 第４条（支給期間） 第５条（支給日） 第６条（時間外勤務手当の取り扱い） 第７条（支給停止）

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企業にとって、社員の労働時間削減は旧来からの課題であるが、法規制対応を始め、生産性向上、心身の健康維持、残業コストの抑制、ワークライフバランスやダイバーシティの推進加速など、企業内外における種々状況により、近年、あらためて労働時間の問題がクローズアップされています。 しかしながら、労働時間削減の取り組みは、例えば、削減自体が目的化してしまったり、やみくもに労働時間を削減する（総労働時間のみを見てとにかく削減する）と、組織や個人への多大な悪影響を及ぼす恐れもあり、注意が必要な取り組みでもあります。 そこで、労働時間の削減を各部署の責任者に委ねるのではなく、全社的な委員会とすることで適正に進めるためのルールが必要です。 本書式は、上記のためのルールを定めた「労働時間削減推進委員会規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（委員会の任務） 第３条（実行） 第４条（委員会の構成） 第５条（委員長） 第６条（任期） 第７条（委員の責務） 第８条（委員会開催） 第９条（業務調整） 第１０条（費用負担） 第１１条（事務の取り扱い）

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労働基準法は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」（38条１項）と規定しています。 2020年9月1日に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改正され、労働時間の通算や36協定の適用について、詳細が明らかにされました。また、副業を行う労働者に管理モデル（簡便な労働時間管理の方法）により副業を行うことを求め、労働者と労働者を通じて副業先がそれに応じることによって導入する方法なども示されています。 本書式は、本業元と副業先と本人とが法定外労働時間について、あらかじめ三者間で合意しておくことによって労務管理を適正に行うための「【改正労基法対応版】（本業元・副業先・本人の三者間で締結する）法定外労働時間い関する合意書」の雛型です。 適宜ご編集の上、ご利用ください。 〔条文タイトル〕 第１条（上限時間） 第２条（他の就業先への通知） 第３条（上限時間の変更） 第４条（割増賃金） 第５条（刑事責任および民事責任） 第６条（解除） 第７条（管轄）

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これまで「子の看護休暇・介護休暇」で休暇を取得する単位は、「1日または半日」とされていました。 しかし、この要件では、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は1日単位でしか取得できないことになります。また近年は、認知症介護に関わる労働者が顕著に増加しており、ケアマネージャなど専門家に相談する時間を確保したいという労働者の声も多く、小刻みの休暇取得ができるようにする必要がありました。 こうした労働者のワークライフバランスを後押しするため、「育児・介護休業法」が改正されたのです。 改正法では、1日、半日の休暇に加え、時間単位でも休暇を取得することが可能になり、全ての労働者が柔軟に取得できるようになっています。 本書は上記の改正に対応した「【働き方改革関連法対応版】（子の看護または介護のための）休暇申出書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。

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短時間勤務制度（以下、時短勤務）は育児・介護休業法により定められた制度です。 従業員から申し出があれば、1日の所定労働時間を6時間とすることが法律で決められています。 育児では「子が3歳に達するまで」、介護では「利用開始日から連続する3年以上の期間」取得可能で、利用する期間は個別の対応が求められます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。

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ノー残業デーとは文字通り、従業員が残業をせず定時で退社する日を決める取り組みのことです。 以前の労働時間が多いほど働いていると見なされていた時代ではなくなっています。いかに決まった時間内で業務を行うことができるか。企業としていかに少ない残業時間であるかが、企業価値を決める時代となっています。 制度の形骸化を抑制することは、ノー残業デーにおける重要な観点です。最初は、旗振りを行いノー残業デーを推進していても旗振りが居なくなれば、簡単に形骸化してしまいます。風土として定着するまでには、時間がかかることも理解しておく必要があり、定着する前に形骸化しない工夫を行う必要がある点に注意しましょう。 本書式は、上記のようにノー残業デーを推進するための「【働き方改革関連法対応版】ノー残業デー規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（ノー残業デー） 第３条（定時退社の義務） 第４条（ノー残業デーの事前周知） 第５条（ノー残業デー当日の施策） 第６条（ノー残業デーの進捗管理） 第７条（業務遂行上の注意点）

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「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

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