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健康管理チェックシート（1ヵ月用、0.5ヵ月用）
健康管理用チェックシートを作成しましたのでぜひご活用ください。 ダイエット、血圧管理、コロナ禍における体調管理など、様々な用途に利用可能です。印刷すればすぐに使用できるチェックシートに加え、書き込みやカスタマイズがしやすい項目未記入のチェックシートもあります。 （0.5ヵ月用×3パターン、1ヵ月用×4パターン） ※イメージファイルを配信していますのでご参照ください。
- カテゴリー
- 更新日
- 2021.7.1
- 登録日
- 2020.7.30
- 作者
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1 件のレビュー
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[業種]
建設・建築
男性／50代
2025.02.19
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事務効率化検討委員会開催通知
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事務効率化検討委員会開催通知です。社内において事務効率化を検討する委員会を開催する旨、通知する際にご使用ください。
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PDCA⇒Pサイクル二回転（まとめ付き）チェックシート／A3縦
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PDCAサイクルを回す時、最後にもう一度Pを結果として書き込みます。次のサイクルには改めてP（計画）を立てる事でPDCAサイクルを回しやすくなります。そして２回目のPDCAを回し、まとめる事が出来て全体の流れが見える化できます。自由に変更してご活用ください。
社内研修会開催の通知書002【例文付き】
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特定の研修プログラムを実施する際に、対象社員へ詳細を通知するための文例・文書テンプレートです。研修の目的や内容、開催日時、会場、講師情報などを記載し、受講者のスムーズな参加を促します。 ■利用シーン ・新任社員や昇進者向けの業務研修を実施する際。 ・新システム導入に伴う操作説明会を社内で行う場合。 ・業務スキル向上のための定期的な研修を開催し、社員に周知する際。 ■利用・作成時のポイント ＜対象者と研修の目的を明確にする＞ どの部署・社員向けの研修かを明示し、目的をしっかり伝える。 ＜具体的なスケジュールを記載＞ 日時・会場・研修内容・講師情報を詳細に記す。 ＜持参物や注意点を伝える＞ 筆記用具や必要な資料の持参について記載し、参加者の準備を促す。 ■テンプレートの利用メリット ＜業務効率の向上＞ 研修の詳細を事前に周知することで、当日のスムーズな進行を実現。 ＜記録として活用可能＞ 研修実施の証拠として残すことで、研修履歴の管理が容易に。
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社内講師の依頼
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社内講師の依頼です。自社員に対し、検収等での出講を依頼する際の書式事例としてご使用ください。
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健康診断実施通知004（「健康診断」のお知らせ）
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「健康診断実施通知004（「健康診断」のお知らせ）」テンプレートは、社内健康診断のスケジュール通知です。定期的な健康診断の大切さをお伝えし、従業員の健康管理をサポートします。この通知は社内健康診断の実施方法を一例としてご利用いただけます。健康診断を通じて従業員の健康を見守り、予防策をとることが大切です。スムーズな実施のために、ぜひこの通知をご活用ください。従業員の健康と幸福を支える一環として、是非お役立てください。
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【法改正対応】懲戒処分通知・Excel【例文付き】
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従業員の就業規則違反に対し、正式に処分内容を通知するための「懲戒処分通知」テンプレートです。処分内容・理由・根拠規定といった必要要素を表形式で整理しているため、短時間で通知書を作成できます。また、就業規則や法令（労働基準法・労働契約法等）に基づき記載することで、処分の適法性と正当性を担保できます。 ■懲戒処分通知とは 従業員が就業規則や社内規程に違反した場合に、処分の内容・理由・根拠を明記して本人に通知する文書です。通知書を適切に発行・保管することは、企業の説明責任を果たすとともに、労務トラブルの防止や社内秩序の維持に役立ちます。 ■テンプレートの利用シーン ＜就業規則違反が発生したときに＞ 処分内容を明確にし、従業員へ正式に通知できます。 ＜懲戒審査や人事部での記録整備に＞ 作成した通知書は、社内記録や監査時の証跡としても保存可能です。 ＜再発防止と意識づけの一環として＞ 始末書の提出依頼や、再発防止に向けた指導と併せて活用できます。 ■作成・利用時のポイント ＜処分理由は具体的に＞ 日時・事実・調査結果を明確に記載し、曖昧な表現は避けましょう。 ＜根拠規定を明示＞ 就業規則第○条などを記載することで、処分の正当性が担保されます。 ＜受領確認と保存＞ 署名・押印、または配達証明郵便・書留などによって受領記録を残し、作成したExcelファイルも必ず保存しましょう。 ■テンプレートの利用メリット ＜Excelで編集が容易＞ 従業員名・処分内容など必要箇所の差し替え、保存・再利用も簡単です。 ＜例文付きで初めてでも安心＞ 参考となる文例があるため、迷わず作成できます。 ＜無料でダウンロード可能＞ 導入コストをかけずに、法改正対応の懲戒処分通知をすぐに整備できます。 ※懲戒処分を行う際は、就業規則に定められた根拠条文に基づくことが必須です。また、処分の合理性・相当性が欠ける場合は「懲戒権の濫用」として無効と判断される可能性があります。実施にあたっては事案に応じ、法務部門や社会保険労務士への確認を推奨します。
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