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裁量労働勤務規程
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裁量労働勤務規程とは、裁量労働勤務についての規程
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海外駐在員規程
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海外駐在員規程とは、海外駐在員の取り扱いについて定めた規程
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マイナンバー提出依頼書（提出のお願い文）【例文付き】
マイナンバー提出依頼書（提出のお願い文）【例文付き】
従業員や関係者に対してマイナンバーの提出を依頼し、法令に基づく各種手続きを円滑に進めるための「マイナンバー提出依頼書」です。提出目的や利用範囲、本人確認方法、提出方法などをわかりやすく整理できる構成となっており、相手に安心感を与えながらスムーズな回収を目指せます。 ■マイナンバー提出依頼書とは 企業が従業員や関係者に対して個人番号（マイナンバー）の提供を依頼する際に使用する文書です。税務や社会保険などの手続きに必要な個人番号を適切に取得・管理するため、利用目的や取扱い方法を明示し、協力をお願いする役割を担います。 ■テンプレートの利用シーン ＜従業員へのマイナンバー提出依頼に＞ 給与・社会保険手続きに必要な個人番号の提出を依頼する際に活用できます。 ＜新入社員や扶養家族情報の収集に＞ 入社時や扶養追加時など、必要なタイミングでの案内文として利用できます。 ■作成・利用時のポイント ＜利用目的を明確に記載＞ 源泉徴収や社会保険手続きなど、具体的な利用範囲を示すことで相手の理解を得やすくなります。 ＜本人確認方法を明示＞ 番号確認と身元確認の手順を記載し、適切な手続きであることを伝えましょう。 ＜情報管理体制を丁寧に説明＞ 安全管理措置や廃棄方法について触れることで、安心して提出してもらいやすくなります。 ■テンプレートの利用メリット ＜例文付きで簡単に作成＞ 例文を参考に内容を調整するだけで、スムーズに文書を作成できます。 ＜Word形式で柔軟に編集可能＞ 自社の運用ルールや表現に合わせてカスタマイズしやすい点が特徴です。 ※本テンプレートは、マイナンバー（個人番号）に関する一般的な書式例を紹介するものであり、特定の企業や事案に対する法的助言を目的としたものではありません。実際の運用にあたっては、最新の法令・ガイドラインおよび自社の社内規程等を確認のうえ、自社の実情に合わせて内容を適宜修正・補完してご利用ください。
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介護サービス利用補助規程
介護サービス利用補助規程
本「介護サービス利用補助規程」は、企業が従業員の介護負担を軽減し、キャリアの継続を支援するための方策を定めた規程雛型です。 総則から始まり、補助金の支給、申請手続、従業員の義務、その他の配慮事項に至るまで、幅広い観点から介護サービス利用補助制度の実施をサポートする内容となっています。 特筆すべきは、制度の目的や基本方針を明確に定義し、企業の姿勢を示している点です。 また、補助金の支給対象となる介護サービスを具体的に列挙し、支給額や期間、併給の制限などを明確に規定しています。 申請手続きについては、事前相談から申請、変更、支給に至るまでの流れを定め、従業員が利用しやすい制度設計となっています。 さらに、従業員の義務として虚偽申請の禁止や報告義務、守秘義務を明記し、制度の適正な運用を確保しています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1章 総則 第1条（目的） 第2条（基本方針） 第3条（定義） 第4条（適用範囲） 第2章 補助金の支給 第5条（補助金の支給対象） 第6条（補助金の額） 第7条（補助金の支給期間） 第8条（併給の制限） 第3章 申請手続 第9条（事前相談） 第10条（補助金の申請手続） 第11条（申請内容の変更） 第12条（補助金の支給） 第13条（不支給・支給停止） 第4章 従業員の義務 第14条（虚偽申請の禁止） 第15条（報告義務） 第16条（守秘義務） 第5章 その他 第17条（個人情報の取り扱い） 第18条（相談窓口） 第19条（制度の見直し） 第20条（その他）
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ナップタイム制度規程
ナップタイム制度規程
現代のビジネス環境において、従業員の健康管理と生産性向上は企業の成功に不可欠です。 その中で注目を集めているのが「ナップタイム制度」です。 ナップタイムとは、就業時間内に従業員が短時間の仮眠を取ることができる制度で、疲労回復、集中力向上、創造性の促進など、多くのメリットがあると言われています。 本雛型は、ナップタイム制度を円滑に導入・運用するための規程です。 目的や定義から始まり、ナップタイムの付与方法、利用規則、ナップルームの管理、効果測定に至るまで、制度運用に必要な要素を網羅しています。 特に、任意性の確保、衛生管理、セキュリティなど、従業員の権利と安全に配慮した条項を含んでおり、労使双方に配慮した内容となっています。 また、本規程は柔軟性を持たせた設計になっており、各企業の実情に合わせて容易にカスタマイズすることができます。 例えば、ナップタイムの時間帯や長さ、週当たりの利用回数上限などは、業務の特性や従業員のニーズに応じて調整可能です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2020年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（ナップタイムの付与） 第5条（ナップタイムの取得） 第6条（任意性） 第7条（ナップルームの設置） 第8条（ナップルームの利用） 第9条（ナップルーム内の行動） 第10条（勤怠管理） 第11条（記録） 第12条（上限） 第13条（禁止事項） 第14条（衛生管理） 第15条（備品の管理） 第16条（セキュリティ） 第17条（効果測定） 第18条（研修） 第19条（罰則）
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【導入のための解説付】偽装請負防止規程
【導入のための解説付】偽装請負防止規程
外部の事業者に業務を発注するとき、契約書の上では「請負」や「業務委託」としているのに、実際には自社の社員がその事業者の作業員に直接指示を出してしまっている。 こうした状態は「偽装請負」と呼ばれ、労働者派遣法や職業安定法に違反するおそれがあります。 行政からの指導や企業名の公表、場合によっては刑事罰の対象となることもあり、会社にとって非常に大きなリスクです。 本書式は、こうした偽装請負を未然に防ぐための社内規程のひな型です。 管理体制の構築から、現場での禁止行為の明確化、定期的なチェック体制、違反が見つかった場合の是正措置まで、全23条にわたって必要な事項を網羅しています。 あわせて、規程の冒頭には導入解説を付けており、偽装請負とは何か、どのようなリスクがあるのか、現場で気をつけるべき具体的な場面は何かといった点を、法律の専門知識がない方にも理解しやすいよう平易な言葉で説明しています。 製造業や建設業をはじめ、外部の事業者に構内作業や業務運営を委託している企業のコンプライアンス体制整備に幅広くご活用いただけます。 Word形式でのご提供ですので、自社の組織体制や業務内容に合わせて条文の追加・修正・削除を自由に行っていただけます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（定義） 第4条（所管部門） 第5条（管理責任者の選任） 第6条（受託者側管理責任者の確認） 第7条（偽装請負の判断基準） 第8条（適正な請負・委託の要件） 第9条（契約締結時の留意事項） 第10条（業務遂行上の禁止行為） 第11条（適正な業務管理） 第12条（教育研修の実施） 第13条（定期点検） 第14条（チェックリストの活用） 第15条（随時点検） 第16条（是正措置） 第17条（報告義務） 第18条（懲戒処分） 第19条（内部通報窓口） 第20条（記録の保存） 第21条（関係法令の遵守） 第22条（規程の改廃） 第23条（施行日）
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治療と仕事の両立支援基本方針
治療と仕事の両立支援基本方針
治療と仕事の両立支援に関する社内方針を明文化し、全従業員へ周知するための案内テンプレートです。基本方針の表明から、相談体制、勤務上の配慮、復職支援、情報管理までをひと通り盛り込んだ構成で、自社の両立支援体制を社内規程として整備する際にご活用いただけます。 ■治療と仕事の両立支援基本方針とは 病気やけがの治療を受ける従業員が、治療を継続しながら就業できるよう、会社の基本姿勢や支援体制、相談窓口、情報管理、配慮措置などの考え方を定める社内方針文書です。厚生労働省のガイドラインでは、事業者による基本方針等の表明と周知、相談窓口等の明確化、休暇制度や勤務制度の整備、関係者間の情報共有の仕組みづくりが望ましいとされています。 ■テンプレートの利用シーン ＜社内ルールを明文化したいとき＞ 基本方針を文書化し、申出先や対応方針を社内で明確にしたい場面に使用できます。 ＜法改正を踏まえて体制を整えたいとき＞ 2026年4月施行の労働施策総合推進法改正に伴い、両立支援の体制や運用を見直したいときに活用できます。 ＜休職・復職対応を整理したいとき＞ 休暇制度や勤務配慮の考え方を整理し、実務運用を整えたい場合に便利です。 ■作成・利用時のポイント ＜申出先と相談窓口を明確に＞ 本人が相談しやすいよう、申出先や窓口をわかりやすく定めることが大切です。 ＜個人情報の取扱いに配慮＞ 病状や治療に関する情報は、取扱範囲を限定し、慎重に管理する必要があります。 ＜医療連携を前提に整える＞ 必要に応じて主治医や産業医と連携できる内容にしておくと、実務で使いやすくなります。 ■テンプレートの利用メリット ＜すぐに社内整備を始めやすい＞ Word形式で編集しやすく、方針文を一から作る手間を減らせます。 ＜15条構成で網羅的にカバー＞ 基本姿勢から関係者責務・支援措置・プラン作成・プライバシー保護・不利益取扱い禁止・相談窓口までを一本化。 ※本書式は一般的なひな形です。自社の業態・規模・就業実態や既存規程との整合を必ず確認のうえ、必要に応じて社会保険労務士・産業医・弁護士等の専門家のレビューを受けてください。
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