【法改正対応】育児・介護休業規程【例文付き】

育児休業や出生後休業を取得した際に必要な「育児休業給付金・出生後休業支援給付金支給申請書」テンプレートです。記入例付きのPDF形式で、初めての申請でも迷わず書き進められる構成です。 ■育児休業給付金・出生後休業支援給付金支給申請書とは 雇用保険の被保険者が育児休業・出生後休業を取得した際に、給付金を申請するための正式書類です。本人の勤務状況や賃金額、育児休業期間などの情報を記入し、ハローワークに提出します。 ※記載内容に不足や誤りがある場合や、申請期限を過ぎた場合には給付金が受給できなくなる可能性がありますので、必ず事前に必要書類および受付期限をハローワーク等に確認してください。 ■テンプレートの利用シーン ＜育児・出生後休業を取得した従業員の申請に＞ 社内での申請サポートや、労務・総務担当者の実務処理に活用できます。 ＜給付金を申請する方の手引きに＞ 見本付きのため、どの欄に何を記入すべきかを確認しながら進められます。 ■作成・利用時のポイント ＜記入欄の書き方は見本を参考に＞ 氏名・住所・育児休業期間・賃金情報などは、記入例を見ながら正確に入力しましょう。 ＜提出先は所管のハローワーク＞ 申請書は原則として勤務先の所在地を管轄するハローワーク（公共職業安定所）に提出します。 ＜電子申請にも対応＞ マイナポータルや電子申請サービスを利用したオンライン提出も可能です。 ■テンプレートの利用メリット ＜見本付きで初めての方も安心＞ 必要項目が多くても、記入例に従って進めることで記載漏れを防げます。 ＜PDF形式で印刷可能＞ 急な申請にもスムーズに対応可能です。 ※出典：ハローワークインターネットサービス（https://www.hellowork.mhlw.go.jp/index.html）

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被保険者が医療機関で出産育児一時金の直接支払制度を利用した際に、差額分の支払いを受けるための申請書です。2024年の法改正に対応した最新様式で、通常は事業主（人事・総務部門）が取りまとめて年金事務所へ提出します。事業主や管理部門など特定の担当者がひな形を整備しておくことで、従業員の記入漏れや誤送付を防ぎやすくなります。 ■出産育児一時金内払金支払依頼書とは 健康保険の出産育児一時金のうち、医療機関への直接支払制度を利用した際に、差額分の支払いを受けるために使用します。事業主が年金事務所へ提出し、必要な添付書類とともに申請を行います。 ※必要書類はケースにより異なります。詳細は協会けんぽ公式サイトでご確認ください ■利用シーン ・被保険者が医療機関で出産育児一時金の直接支払制度を利用した場合 ・会社の従業員（被保険者）用に、出産費用に関する手続き書類を整備しておきたい場合 ■利用・作成時のポイント ＜被保険者情報の正確な記入＞ 氏名・生年月日・マイナンバー・口座情報など、記入漏れがないよう注意しましょう。 ＜添付書類の確認＞ 出産証明書、領収書、戸籍、医師・助産師の証明、市区町村長の証明などが必要です。 ＜提出方法の選択＞ 年金事務所への提出は、窓口持参または郵送のいずれでも可能です。 ＜社会保険労務士による代行も可能＞ 提出代行者欄が設けられており、社労士による申請にも対応しています。 ■テンプレートの利用メリット ＜無料で簡単に利用可能＞ PDF形式ですぐにダウンロードでき、すぐに記入・提出が可能です。追加コストや手間がかかりません。 ＜見本付きで初めてでも安心＞ 記入例があり、自社情報の追加も可能のため、人事・管理部門担当者の時短・代理サポートとしても活用可能です。 ※出典：全国健康保険協会ホームページ（https://www.kyoukaikenpo.or.jp/）

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育児・介護休業規程とは、従業員の育児・介護休業などについて定めた規程

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介護休業申請に対し、法令や社内規程に基づき、介護休業の取得が認められない場合に使用する「介護休業取得不能通知書」テンプレートです。申出日や対象家族の情報、取得不可の理由、法的根拠などを整理して記載でき、対応の正当性を明文化する構成となっています。相談窓口の記載欄や制度説明の案内文も含まれており、申出者への丁寧な配慮を欠かさず通知できます。例文付きなので、文書作成に不慣れな方でも安心してご利用いただけます。 ■介護休業取得不能通知書とは 従業員からの介護休業申出に対し、育児・介護休業法や労使協定に基づいて取得が認められない場合に、その旨を正式に通知する文書です。取得不可の理由や関連法令を明記することで、後々のトラブル防止や説明責任を果たすために重要な書式です。 ■テンプレートの利用シーン ＜申出内容に法的取得要件を満たさない場合に＞ 所定労働日数や雇用契約期間の条件により制度適用外となるケースで、書面により明確に通知できます。 ＜不利益扱いを避けるための説明責任に＞ 取得不可の理由を客観的に記載することで、本人との認識齟齬を防ぎ、企業としての対応の妥当性を伝えることができます。 ＜介護支援制度の案内と併せて対応したいときに＞ 文末には社内の相談窓口案内も記載できるため、従業員への制度周知や信頼構築にもつながります。 ■利用・作成時のポイント ＜取得不能の理由は明確に＞ チェック形式で主要な除外事由を選択可能。その他の理由についても自由記入欄が設けられています。 ＜根拠となる法令・社内規程を記載＞ 就業規則や労使協定の該当条文名を明記することで、正式な根拠を示す書面になります。 ＜相談体制の案内でフォローアップ＞ 介護支援制度の情報を併記し、通知後のサポート体制を伝える構成です。 ■テンプレートの利用メリット ＜例文付きで安心して作成できる＞ 制度や文調に迷うことなく、見本を参考にスムーズな書面作成が可能です。 ＜Word形式で編集・保存が容易＞ 社名・担当者名・理由選択などを簡単に入力・修正でき、書面対応の効率化につながります。 ＜介護休業法改正にも対応済み＞ 2025年4月施行の法改正要件に基づいた記載内容で、制度変更にも安心して備えられます。

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2021年６月９日に育児介護休業法の法改正が行われ、2022年４月１日より段階的に施行されます。 育児介護休業法は2009年の法改正以降、３度の改正を経ており、少子高齢化や働き方の多様化など社会情勢の影響を大きく受けています。 本書式は、2022年4月1日施行の育児介護休業法に対応した「【改正育児介護休業法対応版】育児･介護休業等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条(育児休業の申出を拒むことができる従業員) 第２条(介護休業の申出を拒むことができる従業員) 第３条(子の看護休暇の申出を拒むことができる従業員) 第４条(介護休暇の申出を拒むことができる従業員) 第５条(所定外労働の免除の申出を拒むことができる従業員) 第６条(育児短時間勤務の申出を拒むことができる従業員) 第７条(従業員への通知) 第８条(有効期間)

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■〔育児〕子が3歳になる前 個別周知・意向聴取書とは 育児期の従業員から、仕事と育児の両立に関する具体的な希望条件や制度利用期間を聴取するための文書です。勤務時間帯や勤務地、所定外労働・深夜業の制限など、個別の事情に応じた要望を記載し、事業主が対応方針を検討する基礎資料とします。 ■利用するシーン ・子が3歳になる前に、勤務条件や両立支援制度の利用期間について、従業員の具体的な希望を聴取する場面で利用します。 ・障害や医療的ケアが必要な子を育てる場合など、特別な配慮が求められる条件を把握する際に利用します。 ■利用する目的 ・従業員の個別事情を正確に把握し、適切な勤務条件や支援策を検討するために利用します。 ・制度利用に伴う業務調整や、人員配置を円滑に行うために利用します。 ■利用するメリット ・個別事情に即した柔軟な勤務条件の設定が可能となり、従業員の満足度向上につながります。 ・事前の聴取により、制度利用開始後のトラブルや誤解を防止できます。 ・特別な配慮が必要なケースにも迅速かつ適切に対応でき、職場の信頼関係を強化します。 こちらは無料でダウンロードできる、Word版の「〔育児〕子が3歳になる前 個別周知・意向聴取書」のテンプレートです（※厚生労働省のホームページでも入手可能）。ぜひ、ご活用ください。 ※出典：厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/） ※本テンプレートの見本は、利用者の利便性向上を目的としてbizoceanが作成した参考例です

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