事業 (労使協定)内の書式テンプレート・フォーマット

事業場外みなし労働時間制を実施する際に必要な届出書（Word）です。 労働したとみなされる時間が所定労働時間を超える場合には、労使協定の締結が必要となり、さらに労使協定で定めたみなされる時間が法定労働時間を超える場合には、「事業場外労働に関する協定届」を所轄労働基準監督署に届出する必要があります。

- 件

事業場外みなし労働時間制を適用するために提出する協定書類としてご使用ください。 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときであって、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度です。【本書式は登録時点の法令仕様に基づいています。】

- 件

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときであって、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定で定めた時間労働したものとみなす制度を利用できる書類

- 件

時間単位年休とは、1年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇が取れるという制度です。時間単位年休を行う条件として、事業場の過半数代表との労使協定と、就業規則への記載が義務付けられています。時間単位年休にて年次有給休暇を活用することにより、労働者の心身の健康が回復してリフレッシュさせることを目的とした制度です。 実際に時間単位年休を行う場合、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で、書面にて協定を締結する必要があります。労使協定で定めるべき項目は、「年次単位年休の対象者の範囲」「年次単位年休の日数」「年次単位年休1日分の時間数」「1時間以外を時間の単位として与える場合の時間数」の4つです。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。 本書式は、上記の時間単位年休制度を導入するための「【働き方改革関連法対応版】時間単位の年次有給休暇に関する協定書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（時間単位の年次有給休暇の付与） 第２条（時間単位で付与する年次有給休暇の日数） 第３条（時間単位で付与する年次有給休暇１日当たりの時間数） 第４条（取得単位時間） 第５条（対象従業員） 第６条（未取得の時間単位の年次有給休暇の繰り越し） 第７条（異動等に伴う取り扱い） 第８条（取得手続き） 第９条（賃金） 第１０条（協議条項） 第１１条（有効期間）

- 件

「事業場外に関するみなし労働時間制」とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の指揮監督が及ばないために正確な労働時間の算定が困難な場合、あらかじめ定めた時間を労働したとみなすことのできる制度です。 出勤から退勤までを社内で勤務する働き方であれば、労働時間の把握は比較的容易です。ところが、労働者が会社を離れて業務を行うとなれば途端に難しくなります。 このような時に「みなし労働時間制」を活用することで、使用者が本来行わなければならない労働時間の算定義務が免除され、労働時間管理について柔軟に対応できるようになります。 事業場外労働のみなし労働時間制の「みなし労働時間」は、原則「所定労働時間」とします。 所定労働時間とは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことを指します。ただし、業務遂行のために、通常の所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間数を労働時間とみなします。 事業場外労働のみなし労働時間制の導入には、原則として労使協定が必要であり、本書式はそのための「【働き方改革関連法対応版】事業場外みなし労働時間制に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（対象従業員） 第２条（みなし労働時間） 第３条（割増賃金） 第４条（休日・深夜の事業場外業務） 第５条（休憩時間） 第６条（有効期間）

- 件