役職任期規程
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あらかじめ一定の任期を決めて役職に任用する制度を、役職任期制度といいます。 通常、役職には任期制限がなく、その人が任命された後、辞めるまでその職に留まることができます。しかし、役職任期制度では、あらかじめ一定期間（任期）を決め、その期間中にその職に留まることができるようになっています。 役職任期制度は、職務の継続性や人材育成、競争力の向上などを目的に導入されることが多く、一定期間で役職が交代することで、様々な人材を経験させ、組織の活性化を図ることができます。 また、役職任期制度は、役職に就いた人が、一定期間内で業績を上げることを期待することもできます。そのため、役職者は、自身の業績を高めるために積極的に活動することが求められます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（適用対象者の範囲） 第４条（任期） 第５条（再任の評価基準） 第６条（評価の機関） 第７条（降格者の取り扱い） 第８条（降格者の再任） 第９条（任期中の解任）
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【改正労働施策総合推進法対応版】パワーハラスメント防止規程
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労働施策総合推進法の改正により、2022年4月1日から中小企業においても、職場におけるパワーハラスメント防止対策の義務化が行われます。（既に大企業においては、2020年6月1日から、職場におけるパワーハラスメント防止対策が義務化されています。） 義務化される防止対策の一つとして社内規程の制定があり、本書式はそのための「【改正労働施策総合推進法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2022年4月1日施行の改正労働施策総合推進法に対応しております。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（定義） 第３条（適用範囲） 第４条（パワーハラスメントの禁止） 第５条（相談窓口） 第６条（人事部への通報の義務） 第７条（事実関係の調査） 第８条（懲戒処分等） 第９条（報復行為の禁止） 第１０条（社内研修）
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本「工程変更管理規程」は、製造業や品質管理を重視する企業向けの包括的な工程変更管理システムの雛型です。 本雛型には、「工程変更管理規程」、「工程変更分類基準」、および「工程変更影響評価書」が含まれており、企業の品質管理プロセスを体系化し、効率化するための強力なツールとなります。 「工程変更管理規程」では、変更提案から実施、検証に至るまでの詳細なプロセスが明確に定義されています。 これにより、組織全体で一貫した変更管理が可能となり、品質の維持向上と生産効率の改善を実現します。 また、重要変更と軽微変更の区別、緊急時の対応、サプライヤー管理など、実務に即した規定が盛り込まれています。 「工程変更分類基準」は、変更の重要性を客観的に判断するための明確な指針を提供します。 製品品質、製造プロセス、原材料、法規制など、多角的な視点から変更の影響を評価することで、適切な管理レベルの決定を支援します。 「工程変更影響評価書」は、提案された変更の影響を多面的に評価し、記録するための実用的なテンプレートです。 品質、コスト、納期、安全性、環境への影響など、幅広い観点からの評価が可能で、リスク管理にも役立ちます。 この雛型を導入することで、企業は工程変更に関する意思決定プロセスを標準化し、変更に伴うリスクを最小限に抑えつつ、継続的な改善を推進することができます。 また、ISO 9001などの品質マネジメントシステム規格への適合性を高めることにも貢献します。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（定義） 第4条（変更管理責任者） 第5条（変更提案） 第6条（変更の分類） 第7条（影響評価） 第8条（承認プロセス） 第9条（実施計画） 第10条（変更の実施） 第11条（検証） 第12条（文書化と記録管理） 第13条（教育訓練） 第14条（監査） 第15条（顧客および規制当局への通知） 第16条（緊急変更） 第17条（サプライヤーの変更管理） 第18条（変更の取り消し） 第19条（規程の見直し） 第20条（改廃）
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