【働き方改革関連法対応版】業績評価規程
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業績評価規程とは、企業や組織において、従業員の業績を評価するための基準や手順を定めた規程のことです。業績評価規程は、従業員の仕事の成果や行動、能力、貢献度などを評価するために作られます。 業績評価規程は、従業員のモチベーション向上や、給与や昇進などの報酬制度の基礎となるものであり、企業や組織の経営戦略や目標と一致した評価基準を設定することが重要です。 業績評価規程には、評価方法や評価基準、評価期間、評価結果の反映方法などが含まれます。また、従業員と上司との面談やフィードバックの方法についても明確に規定されることがあります。 業績評価規程は、企業や組織によって異なりますが、公平かつ透明性の高い評価を実現するために、従業員や管理職の意見やフィードバックを反映させることが望ましいです。 本書式は、上記のような業績評価の基本的かつ汎用的な内容を定めた「【働き方改革関連法対応版】業績評価規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。
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パートタイマーとして採用された方々を対象とする「パートタイマー就業規則」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（遵守の義務） 第３条（採用） 第４条（提出書類） 第５条（雇用期間） 第６条（退職） 第７条（退職届の提出） 第８条（定年） 第９条（解雇） 第１０条（服務心得） 第１１条（禁止事項） 第１２条（出社・退社） 第１３条（職場離脱） 第１４条（遅刻、欠勤等の届出） 第１５条（勤務時間） 第１６条（始業・終業時刻） 第１７条（休憩時間） 第１８条（休日） 第１９条（時間外・休日勤務） 第２０条（年次有給休暇の付与） 第２１条（年次有給休暇の届出） 第２２条（年次有給休暇の時効） 第２３条（給与の形態） 第２４条（時間給の決定基準） 第２５条（支払方法） 第２６条（控除） 第２７条（計算期間・支払日） 第２８条（昇給） 第２９条（通勤手当） 第３０条（欠勤、遅刻等の減額） 第３１条（支給時期） 第３２条（支給対象者） 第３３条（基本的心得） 第３４条（遵守事項） 第３５条（健康診断） 第３６条（災害補償） 第３７条（表彰） 第３８条（懲戒） 第３９条（懲戒の種類） 第４０条（損害賠償）
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【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント（パワハラ）防止規程
【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント（パワハラ）防止規程
優位な立場を背景とした嫌がらせを意味する「パワーハラスメント」は、職場におけるハラスメントのなかでも働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける、深刻な問題です。 パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタートし、2022年4月1日には中小企業においても防止措置が義務化されました。 パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の別名です。多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワーハラスメントの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。 2020年6月1日には改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワハラ対策が義務化され、2022年3月31日まで努力義務とされていた中小企業においては、同年4月1日より義務化されました。 パワハラ防止法は、労働者が実務を遂行する「職場」で働く「労働者」が対象となっており、これには正規雇用労働者だけでなく、アルバイトや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。 同法では、相談に対応する担当者を定め、労働者に周知します。ハラスメント防止規程や社内通達などにおいて、相談窓口の連絡先を周知します。 本書式は、上記の対応を含む同法の義務を履行するための社内規程である「【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（パワーハラスメントの禁止） 第４条（懲戒処分） 第５条（相談および苦情申立て） 第６条（不利益取扱いの禁止） 第７条（再発防止の義務）
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