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36協定 時間外労働休日労働に関する協定書(特別条項) 様式9号の2
「36協定 時間外労働休日労働に関する協定書(特別条項) 様式9号の2」 2019年4月の法令改正により36協定の新しい様式となりましたのでエクセル書式で作成しました。 別に「36協定 時間外労働休日労働に関する協定書 様式9号」もアップロードしております。 労働基準法、働き方改革、時間外労働の上限規制
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4 件のレビュー
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[業種]
サービス
男性／70代
2021.10.06
協定書という標題なのに、中身は協定届、看板に偽りあり！
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[業種]
小売・卸売・商社
男性／60代
2021.02.15
助かりました ありがとうございました
-
退会済み
2021.01.06
完全に大変助かります。ありがとうございます。
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[業種]
小売・卸売・商社
男性／50代
2020.07.17
ありがとうございます。
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時間外労働・休日労働に関する協定届【医業に従事する医師を含む場合】（特別条項） 様式第9号の5
時間外労働・休日労働に関する協定届【医業に従事する医師を含む場合】（特別条項） 様式第9号の5
医療機関が、医師の時間外労働・休日労働に関する協定を締結・届け出に使用する特別条項対応版です。医療機関ごとに定められたA・B・C各水準に対応した記入欄、上限時間に関する手続き、および面接指導・勤務間インターバル等の健康確保措置を網羅した形式になっています。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）とは 医業に従事する医師を含む医療機関が、医師に対して時間外労働や休日労働をさせる必要がある際に、使用者と労働者の過半数代表者との間で協定を締結し、その内容を労働基準監督署に届け出るための公式文書です。特別条項付きの場合、通常の上限時間を超えて労働させることが認められる場合の条件や、健康確保措置を明記することで、法的トラブルを未然に防ぎます。 ■テンプレートの利用シーン ＜医師の時間外労働や休日労働の協定締結時に＞ 医療機関が厚生労働大臣等の指定を受けたA・B・C各水準の区分に基づき、適用される年間の時間外・休日労働の上限時間を協定に記載して作成する場面に活用できます。 ■作成・利用時のポイント ＜医療機関の指定水準を正確に把握する＞ A水準（年960時間）、B水準・連携B水準、C水準（いずれも年1,860時間）など、医師が勤務する医療機関に適用される厚生労働大臣等の指定水準に応じた記入が必要です。 ＜月100時間以上の時間外労働を想定する場合の健康措置を明記＞ 面接指導や勤務間インターバル、代償休日などの健康確保措置をチェックし、その内容を簡潔に記載しましょう。 ＜労使双方の合意を明確にする協定書式＞ 医療機関（使用者）と医師代表（労働者の過半数を代表する者）の署名・捺印欄が設けられており、真正な労使協定であることを書面で証明できます。 ■テンプレートの利用メリット ＜無料ダウンロードすぐに編集が可能＞ Word形式のため、医療機関ごとの実態に合わせてすぐに編集利用できます。 ※出典：東京労働局ホームページ（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/） ※医療機関の実態、最新の法令・厚生労働省ガイドライン、都道府県知事からの医療機関指定状況に照らして、必ず内容をご確認・修正のうえ、ご利用ください。
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【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定
【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定
２０２２年４月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が１年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が１年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第２条（介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第３条（子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数） 第４条（子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第５条（介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員） 第７条（育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第８条（介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第９条（従業員への通知） 第１０条（有効期間）
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〔使用上の解説付き〕クロスアポイントメント協定書
〔使用上の解説付き〕クロスアポイントメント協定書
大学の先生が週のうち何日かは大学で教え、残りの日は企業の研究開発の現場でも働く、そんな働き方を最近よく耳にするようになりました。 クロスアポイントメントと呼ばれるこの仕組みですが、いざ取り入れようとすると、給与はどちらの機関が払うのか、社会保険はどう扱うのか、そこで生まれた発明や論文の権利は誰のものになるのか、あらかじめ決めておくべきことが意外とたくさんあります。 この書式は、大学と企業がひとりの研究者を双方で受け入れる際に、勤務の割合や身分の扱い、給与や保険の負担、研究成果の帰属、秘密保持や利益相反への対応までを一冊にまとめた協定書のひな形です。 産学連携の担当窓口の方や、大学の研究協力課、企業側の人事・総務の方が、実際にこの協定を結ぶ場面で、話し合いの土台としてそのまま使っていただける内容にしています。 AIや半導体、バイオといった分野で大学と企業が一緒に研究を進めるケースは年々増えていますが、こうした取り決めを一から言葉にして整えるのは、思いのほか手間がかかるものです。 ファイルはWord形式でお渡しするので、○○となっている箇所に大学名や企業名、対象となる方のお名前、勤務の割合や期間などを入力するだけで、そのまま使い始めることができます。 文章の言い回しも自由に書き換えていただけますし、条文を足したり削ったりも簡単です。 難しい専門知識がなくても、上から順番に空欄を埋めていけば、自然な形に仕上がるように作っています。これから制度の導入を検討している段階の方にも、参考資料として役立てていただけると思います。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（対象者） 第4条（勤務割合） 第5条（在籍及び身分） 第6条（勤務日、勤務時間及び勤務場所） 第7条（給与及び手当） 第8条（社会保険等） 第9条（研究成果の取扱い） 第10条（秘密保持） 第11条（利益相反の管理） 第12条（安全衛生管理） 第13条（有効期間） 第14条（中途解除） 第15条（対象者の異動等） 第16条（協議事項） 第17条（合意管轄）
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