海外研修規程
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海外研修規程は、ある会社や組織が従業員を海外の教育機関に派遣する場合の取り扱いについて定めた規則や規程のことです。この規程の目的は、グローバルな知識や技能の習得を促進することにあります。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（研修先） 第3条（研修期間） 第4条（対象者） 第5条（選考手続） 第6条（研修中の待遇） 第7条（研修の報告） 第8条（研修費用）
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人材戦略ポートフォリオ策定及び運用規程
人材戦略ポートフォリオ策定及び運用規程
本規程は、企業の持続的成長に不可欠な戦略的人材マネジメントを実現するための規程雛型です。 経営戦略と人材戦略を密接に連携させ、必要な人材の質と量を体系的に管理することを可能にします。 本規程雛型は特に、事業拡大期にある企業、組織改革を進める企業、人的資本経営の高度化を目指す企業にとって有用です。 デジタルトランスフォーメーションの進展や事業環境の急速な変化に対応し、戦略的な人材配置と育成を実現するための具体的な指針となります。 企業規模や業種を問わず活用可能な汎用性の高い内容となっており、人材ポートフォリオの策定から運用、見直しまでの一連のプロセスを詳細に規定しています。 人事部門の実務担当者から経営層まで、組織全体で共有すべき人材マネジメントの基本的な枠組みを提供します。 本パッケージは人材戦略の基本規程として、採用計画の立案、人材育成施策の展開、組織設計の見直しなど、さまざまな人事施策の基盤となります。 また、人的資本情報の開示要請に対応する際の基礎資料としても活用できます。 実務での運用をスムーズに進められるよう、各条項は具体的かつ明確な表現で記載されており、必要に応じて企業独自の要件を追加することも可能です。 デジタル化への対応やリスキリングの推進など、現代の人材マネジメントに求められる要素も盛り込まれています。 パッケージには規程本文に加え、人材ポートフォリオの分析テンプレート、進捗管理シート、取締役会への付議資料のサンプルなども含まれており、導入後すぐに実務展開が可能です。 経営戦略と連動した実効性の高い人材マネジメントの実現を支援します。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（定義） 第4条（基本方針） 第5条（人材分類の設定） 第6条（将来必要人材総量の算定） 第7条（人材構成比率の設定） 第8条（ギャップ分析） 第9条（実行計画の策定） 第10条（責任及び権限） 第11条（進捗管理） 第12条（見直し及び更新） 第13条（文書管理） 第14条（規程の改廃）
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ダイバーシティ＆インクルージョン採用規程
ダイバーシティ＆インクルージョン採用規程
この「ダイバーシティ＆インクルージョン採用規程」は、多様な人材の採用と育成を通じて、組織の持続的な成長と革新的な企業文化の醸成を目指す企業のための規程です。 本規程は、企業規模や業種を問わず、ダイバーシティ経営を推進したい全ての企業に適用可能な内容となっています。 特に、グローバル展開を目指す企業、技術革新を追求する企業、持続可能な成長を実現したい企業にとって、即座に活用できる実践的な内容を網羅しています。 規程の特徴として、目的から実施体制、具体的な施策、評価指標まで、ダイバーシティ採用に必要な要素を体系的に整理しています。 特に、性別、年齢、国籍、文化的背景、障がいの有無、性的指向、性自認など、あらゆる多様性の側面に配慮した採用プロセスの構築方法を詳細に規定しています。 実務面では、採用担当者の育成から評価基準の設定、合理的配慮の提供、データ管理まで、実践的なガイドラインを提供しています。 また、本規程は、以下のような場面で特に効果を発揮します。 新規事業展開に伴う人材採用の多様化、外国人材の積極採用、女性管理職比率の向上、障がい者雇用の促進、職場環境の国際化対応などです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（基本方針） 第5条（推進体制） 第6条（採用担当者の責務） 第7条（採用計画） 第8条（募集活動） 第9条（選考プロセス） 第10条（評価基準） 第11条（合理的配慮） 第12条（採用決定） 第13条（採用後のサポート） 第14条（モニタリング） 第15条（見直しと改善） 第16条（情報公開） 第17条（教育・啓発） 第18条（採用目標の設定） 第19条（採用予算） 第20条（採用手法の多様化） 第21条（オンライン採用の実施） 第22条（採用データの管理） 第23条（採用コミュニケーション） 第24条（エンゲージメント施策） 第25条（評価者の育成） 第26条（採用広報） 第27条（職場環境整備） 第28条（危機管理） 第29条（外部連携） 第30条（継続的改善）
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就業規則（変更）届
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労働者数10人以上を雇用する事業所が就業規則を労働基準監督署に提出する場合、または就業規則に変更があった場合に、就業規則と一緒に届け出る書類です。
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「【マイナンバー対応】就業規則（建設業）」は、建設業における労働者の雇用条件や労働環境に関する規定をまとめた就業規則です。この就業規則は、日本の建設業界において、労働者と雇用者の間の関係や労働条件を明確にするために作成されています。 規則の内容は、総則から始まり、採用・人事、服務規程、就業時間・休日・休暇、休職、退職・解雇、安全衛生、災害補償、賞罰、給与・退職金という10章に分かれています。各章ごとに詳細な条文が規定されており、労働者の権利や義務、労働時間、休暇制度、安全衛生対策、賞罰規定、給与や退職金の取扱いなどが含まれています。 また、「【マイナンバー対応】」という表記がある通り、この就業規則は日本のマイナンバー制度に対応しており、個人番号の提供や本人確認に関する規定も含まれています。マイナンバー制度は、国民一人ひとりに固有の番号を割り当て、行政手続きや社会保障における個人の識別や情報管理を目的としています。 建設業界における労働者の権利保護や労働環境の整備を目指し、労働者と雇用者の間で遵守すべき基準を明示した就業規則となっています。
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嘱託社員給与規程（賞与支給あり版）
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再雇用の「嘱託社員給与規程（賞与支給あり版）」とは、再雇用された嘱託社員（契約社員）に対して、賞与が支給されることを明示した給与規定です。この規程では、基本給や手当に加えて、賞与の支給方法や計算方法、支給時期などについても定められています。 賞与支給あり版の嘱託社員給与規程は、以下のような特徴があります。 １．賞与の支給基準：賞与の支給基準は、業績、個人の評価、勤務態度など、さまざまな要素に基づいて定められます。これにより、従業員は自身の働きが適切に評価されることが期待されます。 ２．賞与の計算方法：賞与の計算方法は、基本給や勤続年数、会社の業績など、さまざまな要素を考慮して算定されます。このような計算方法を採用することで、賞与が公平かつ透明性のある方法で支給されることが期待されます。 ３．賞与の支給時期：賞与の支給時期は、通常年に1回または2回（例：夏季賞与、冬季賞与）と定められます。これにより、従業員は一定の期間ごとに追加の報酬を得ることができます。 賞与支給あり版の嘱託社員給与規程を設けることで、再雇用された嘱託社員に対して、働きに応じた適切な報酬を提供することができます。また、賞与の支給が従業員のモチベーション向上につながり、会社全体の生産性や業績の向上に寄与することが期待されます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（給与の形態） 第３条（給与の決定基準） 第４条（通勤手当） 第５条（計算期間・支払日） 第６条（控除） 第７条（超過勤務手当） 第８条（休日勤務手当） 第９条（欠勤、遅刻等の取り扱い） 第１０条（給与の改定） 第１１条（賞与の支給） 第１２条（賞与の支給額）
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