海外研修規程

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海外研修規程は、ある会社や組織が従業員を海外の教育機関に派遣する場合の取り扱いについて定めた規則や規程のことです。この規程の目的は、グローバルな知識や技能の習得を促進することにあります。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（研修先）第3条（研修期間）第4条（対象者）第5条（選考手続）第6条（研修中の待遇）第7条（研修の報告）第8条（研修費用）

カテゴリー: 総務・庶務書式 > 社内規程・規則

更新日: 2023.5.23

登録日: 2023.5.23

作者: WAKABA経営支援事務所

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（規程雛形）人事考課規程

人事考課規程の雛形・サンプルです。社内規程を作成するときに参考にしてください。

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「社内ベンチャー規程」とは、大企業などの組織内において、新しい事業を創出するために、社員が自発的に参加し、アイデアの出し合いやプロトタイプ開発などを行う「社内ベンチャー」の運営に関する規程のことです。「社内ベンチャー規程」には、社内ベンチャーの目的や運営方法、事業化のプロセス、人事や報酬制度、知的財産権の取り扱いなどが規定されます。また、社内ベンチャーが組織内において適切に認知され、支援されるよう、上層部や他の部署とのコミュニケーションの取り方や報告・評価方法なども明確にされます。社内ベンチャーは、大企業などの組織内での新しいビジネスモデルやイノベーションの創出を促し、組織全体の成長に貢献することが期待されています。社内ベンチャー規程は、そうした社内ベンチャーを運営するための基本的なルールを定めることで、社員の参加や新しいビジネスの創出を促すことを目的としています。本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第１条（目的）第２条（提案書の提出）第３条（提案書の受付時期）第４条（提出先）第５条（審査）第６条（審査結果の報告）第７条（承認の可否の決定）第８条（出資）第９条（事務所の提供）第１０条（組織）第１１条（給与の負担等）第１２条（利益の配分）第１３条（事業の中止）第１４条（事業権の譲渡）第１５条（退職）

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奨学金代理返還支援制度規程

1,738円（税込）

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奨学金代理返還支援制度規程

「奨学金代理返還支援制度規程」は、企業が従業員の奨学金返還を支援するための社内規程雛型です。この規程雛型は、人事担当者や経営者が迅速かつ適切に制度を導入できるよう、法的要件と実務的なニーズを満たす形で設計されています。昨今の就職市場において、優秀な人材の確保と定着は企業の最重要課題となっています。特に若手人材の多くが抱える奨学金返還の負担は、彼らの経済状況や長期的なキャリア選択に大きな影響を与えています。本規程は、企業が従業員の奨学金返還を支援することで、採用競争力の向上、従業員満足度の向上、そして人材の長期的な定着を図るための具体的な仕組みを提供します。本雛型は中小企業から大企業まで幅広く活用可能で、支援金額や対象者の条件など、各企業の状況に応じてカスタマイズできる柔軟性を備えています。特に新卒採用に力を入れている企業や、若手人材の定着率向上を目指す企業にとって最適な制度設計となっています。規程には対象者の要件、支援金額、支援期間、申請手続き、審査基準、支援金の支払方法など、制度運用に必要な全ての条項が含まれています。さらに税務上の取扱いや情報管理についても明確に規定しており、人事部門が制度を導入・運用する際の不安や疑問を解消します。この雛型は以下のような場面で特に有効です。新卒採用強化のための福利厚生拡充を検討している企業、若手社員の離職率に課題を感じている企業、社会貢献と人材確保を両立させたいと考えている企業、競合他社との差別化を図りたい企業などにおすすめします。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（定義）第3条（適用範囲）第4条（対象者の要件）第5条（支援金額）第6条（支援期間）第7条（税務上の取扱い）第8条（申請手続）第9条（申請時期）第10条（審査基準）第11条（審査結果の通知）第12条（支援の開始）第13条（支援金の支払方法）第14条（情報提供義務）第15条（支援の中断）第16条（支援の中止）第17条（支援の終了）第18条（機密保持）第19条（不正受給の禁止及び返還義務）第20条（規程の改廃）附則

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施工管理規程

1,738円（税込）

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施工管理規程

建設会社が工事を受注してから完成するまでの間、現場をどう管理するかを定めた社内規程の雛型です。工程・品質・原価・安全という建設現場の「4大管理」それぞれについて、誰が・何を・いつ・どのように行うかをまとめた規程書になっています。たとえば「工期が遅れそうになったときに何をするか」「材料が不良品だったときの手順」「労働災害が起きてしまったときの報告フロー」といった、現場で実際に起こりうる場面への対処方法が、条文の形で体系的に整理されています。この書式は特に、施工管理規程を新たに整備したい建設会社や、既存のルールを文書化して社内に周知したい担当者の方に役立ちます。元請工事を手がける建設会社であれば業種や規模を問わず使いやすい内容になっており、主任技術者・監理技術者を置く現場を想定して設計されています。建設業法や下請代金の支払ルール、労働安全衛生法に基づく記録・報告義務など、建設業固有のルールにも配慮した内容になっています。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（管理組織及び責任）第5条（施工計画書の作成）第6条（工程計画の策定）第7条（クリティカルパスの管理）第8条（進捗状況の確認）第9条（工程遅延時の対応）第10条（工程変更の管理）第11条（品質目標の設定）第12条（品質管理計画書）第13条（材料・機材の品質確認）第14条（施工中の検査・確認）第15条（不適合品の処置）第16条（品質記録の管理）第17条（実行予算の策定）第18条（予算変更の手続）第19条（原価実績の把握）第20条（原価差異の分析と対応）第21条（下請代金の支払管理）第22条（安全目標の設定）第23条（リスクアセスメント）第24条（安全教育・訓練）第25条（安全巡視・点検）第26条（重機・機械の安全管理）第27条（労働災害発生時の対応）第28条（ヒヤリハット活動）第29条（施工管理記録の作成・保存）第30条（報告体制）第31条（改善・フィードバック）第32条（関連規程との関係）第33条（規程の改廃）第34条（施行）

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【導入のための解説付】偽装請負防止規程

1,628円（税込）

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【導入のための解説付】偽装請負防止規程

外部の事業者に業務を発注するとき、契約書の上では「請負」や「業務委託」としているのに、実際には自社の社員がその事業者の作業員に直接指示を出してしまっている。こうした状態は「偽装請負」と呼ばれ、労働者派遣法や職業安定法に違反するおそれがあります。行政からの指導や企業名の公表、場合によっては刑事罰の対象となることもあり、会社にとって非常に大きなリスクです。本書式は、こうした偽装請負を未然に防ぐための社内規程のひな型です。管理体制の構築から、現場での禁止行為の明確化、定期的なチェック体制、違反が見つかった場合の是正措置まで、全23条にわたって必要な事項を網羅しています。あわせて、規程の冒頭には導入解説を付けており、偽装請負とは何か、どのようなリスクがあるのか、現場で気をつけるべき具体的な場面は何かといった点を、法律の専門知識がない方にも理解しやすいよう平易な言葉で説明しています。製造業や建設業をはじめ、外部の事業者に構内作業や業務運営を委託している企業のコンプライアンス体制整備に幅広くご活用いただけます。 Word形式でのご提供ですので、自社の組織体制や業務内容に合わせて条文の追加・修正・削除を自由に行っていただけます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（所管部門）第5条（管理責任者の選任）第6条（受託者側管理責任者の確認）第7条（偽装請負の判断基準）第8条（適正な請負・委託の要件）第9条（契約締結時の留意事項）第10条（業務遂行上の禁止行為）第11条（適正な業務管理）第12条（教育研修の実施）第13条（定期点検）第14条（チェックリストの活用）第15条（随時点検）第16条（是正措置）第17条（報告義務）第18条（懲戒処分）第19条（内部通報窓口）第20条（記録の保存）第21条（関係法令の遵守）第22条（規程の改廃）第23条（施行日）

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就活ハラスメント防止対応採用活動ポリシー

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就活ハラスメント防止対応採用活動ポリシー

就活ハラスメントの防止と公正な採用活動の運用ルールを整備するための「採用活動ポリシー」テンプレートです。求職者等への配慮や採用関係者の責務、面接場所・実施時間・連絡手段・相談窓口・事後対応までが整理しやすい構成にまとめられています。 ■採用活動ポリシーとは企業が採用活動における基本方針と禁止事項を明文化し、説明会、面接、インターンシップ、OB・OG訪問などで求職者等に対する不適切な言動を防止するための社内文書です。厚生労働省の指針素案では、求職活動等におけるセクシュアルハラスメント防止のため、方針の明確化、周知・啓発、相談体制整備、迅速な事後対応などが求められています。 ■テンプレートの利用シーン＜社内ルールを統一したいとき＞面接場所、実施時間、同席者、連絡手段などの運用基準を明文化し、採用関係者ごとの対応差を減らせます。＜採用ページや募集要項の整備を進めるとき＞相談窓口や対応方針を採用サイト・説明会資料へ反映する際の前提資料として活用できます。 ■作成・利用時のポイント＜採否基準は適性・能力に限定＞家族、生活環境、思想信条など、職務と無関係な事項を把握しない設計にすることが重要です。＜面談ルールは具体的に定める＞私的SNSアカウントを用いた個人的連絡の禁止や複数名での面談対応の原則を、自社実態に合わせて具体化すると有効です。＜相談・事後対応の流れを実務に落とし込む＞相談窓口は、該当事案だけでなく、そのおそれがある場合や判断に迷う場合にも広く対応できる体制が望ましいとされています。関連規程との整合も確認しておきましょう。 ■テンプレートの利用メリット＜法改正対応のたたき台として使いやすい＞男女雇用機会均等法の改正や厚生労働省の指針素案を踏まえた社内整備に活用しやすい内容です。＜無料導入で、編集も簡単＞ Word形式のため修正が容易で、外注コストをかけずに自社の採用規模や体制に合わせて柔軟に調整できます。

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