再雇用の「嘱託社員給与規程(賞与支給無し版)」とは、再雇用された嘱託社員(契約社員)に対して、賞与が支給されないことを明示した給与規定です。この規程では、基本給や手当についてのみ定められており、賞与に関する条項は含まれていません。 賞与支給無し版の嘱託社員給与規程は、以下のような特徴があります。 1.給与構成:賞与支給無し版の給与規程では、基本給や各種手当(通勤手当、住宅手当など)が主な報酬となります。賞与は支給されないため、従業員の収入はこれらの要素に依存します。 2.人件費の抑制:賞与が支給されないことで、企業は人件費をより抑制することが可能です。これにより、経営効率を向上させることが期待されます。 3.給与のシンプルさ:賞与がないことで、給与計算がシンプルになり、管理が容易になります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(給与の形態) 第3条(給与の決定基準) 第4条(通勤手当) 第5条(計算期間・支払日) 第6条(控除) 第7条(超過勤務手当) 第8条(休日勤務手当) 第9条(欠勤、遅刻等の取り扱い) 第10条(給与の改定) 第11条(賞与の支給)
本書式は、会社として社員のキャリア形成を支援するためのルールを定めた「キャリア形成支援規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2020年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(目的) 第3条(対象者の範囲) 第4条(キャリア形成の申し出) 第5条(申し出の頻度) 第6条(受付時期) 第7条(キャリア形成面談) 第8条(キャリア形成の支援)
グローバル化が進む今日の企業経営において、為替リスク管理は極めて重要な経営課題となっています。 本規程雛型は、企業の為替リスク管理体制を確立するためのガイドラインとして、実務経験に基づいて作成されました。 本規程は、為替リスク管理の基本方針から具体的な実務手順まで、体系的かつ詳細に規定しています。 特に、リスク管理委員会の運営、具体的な権限基準、モニタリング方法、報告体制など、実務に即した具体的な基準を盛り込んでいることが特徴です。 規程の構成は、基本的な定義から始まり、組織体制、リスク管理方法、ヘッジ取引、報告体制、緊急時対応まで、全20条にわたって必要な事項を漏れなく規定しています。 特筆すべき点として、VaRやストレステストなどの定量的リスク管理手法や、具体的な限度額の設定基準、取引権限の詳細な規定を含んでおり、実務での即時活用が可能です。 また、本規程は金融機関での実務経験を踏まえて作成されており、昨今の金融規制やコンプライアンス要件にも配慮した内容となっています。 規程の各条項は、必要に応じて企業の規模や事業特性に合わせて容易にカスタマイズすることができます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(適用範囲) 第4条(管理組織) 第5条(リスク管理委員会) 第6条(リスク管理委員会の構成) 第7条(リスクの把握) 第8条(リスク限度額) 第9条(許容リスク量) 第10条(モニタリング) 第11条(ヘッジ方針) 第12条(ヘッジ手段) 第13条(取引権限) 第14条(取引の執行と管理) 第15条(報告体制) 第16条(緊急時対応) 第17条(教育・研修) 第18条(内部監査) 第19条(文書管理) 第20条(規程の改廃)
本「逆評価制度規程」は、現代の組織運営において重要性を増している部下から上司への評価制度(逆評価制度)を導入する際の規程の雛型です。 本規程雛型は、制度の基本的な枠組みから具体的な運用方法まで、17条にわたって詳細に規定しています。 特に、評価の匿名性の確保、評価結果の人事考課への反映方法、そしてフィードバックのプロセスについて具体的な指針を示しており、制度の信頼性と実効性を担保する内容となっています。 評価項目については、リーダーシップやコミュニケーション能力、部下の育成指導など、現代のマネジメントに求められる重要な要素を網羅的に含んでおり、各項目について具体的な評価基準を設定できる柔軟な構造となっています。 また、評価の実施から結果の活用まで、時系列に沿って必要なプロセスを明確に規定しているため、円滑な制度運用が可能です。 さらに、不正行為の防止や守秘義務など、制度の公平性と信頼性を確保するための規定も充実しており、労使双方から理解と支持を得やすい内容となっています。 定期的な制度の見直しについても明確に規定されており、組織の変化や必要性に応じて柔軟に改善できる仕組みを備えています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2023年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(適用範囲) 第4条(評価対象者) 第5条(評価者の要件) 第6条(評価期間および実施時期) 第7条(評価項目) 第8条(評価方法) 第9条(評価の匿名性) 第10条(評価結果の集計) 第11条(評価結果の人事考課への反映) 第12条(評価結果のフィードバック) 第13条(改善計画) 第14条(守秘義務) 第15条(不正行為の禁止) 第16条(制度の見直し) 第17条(改廃)
フレックスタイム制度は、社員が出社時間と退社時間を自由に選ぶことができる制度のことです。 例えば、始業9時~終業17時など決められた就業時間がなく、所定労働時間を満たせばいつ出勤していつ退勤しても良いという制度です。 フレックスタイム制度を導入すると、社員は自身のライフスタイルに合った働き方ができたり、出勤時間を遅くして通勤ラッシュを回避したりできるため、社員のワークライフバランスやモチベーション向上にメリットがあります。 フレックスタイム制度における「必ず勤務していなければならない時間帯」をコアタイムと呼ぶのに対して「その時間帯の中であればいつ出勤および退勤してもよい時間帯」をフレキシブルタイムと呼びます。 フレックスタイム制度には、コアタイムがあるパターンもありますが、本書式は、上記のコアタイムを設定しない「(コアタイムのない)フレックスタイム制度規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(定義) 第3条(目的) 第4条(適用対象者) 第5条(清算期間) 第6条(所定勤務時間数) 第7条(勤務時間の範囲) 第8条(許可) 第9条(最低勤務時間) 第10条(休憩時間) 第11条(時間外勤務の取り扱い) 第12条(不足時間の取り扱い) 第13条(勤務時間の記録) 第14条(勤務予定の申告) 第15条(業務報告) 第16条(適用の解除)
「民間人材バンク利用規程」とは、企業が従業員の採用や人材の流動化に民間人材バンク(民間の求人・求職情報サービスや人材紹介事業者)を活用する際に遵守すべきルールや手続きを定めた規程です。これにより、企業は効率的に適切な人材を採用したり、従業員がキャリアアップの機会を得られるようになります。 民間人材バンク利用規程を設けることで、企業は人材採用や従業員のキャリア開発において民間人材バンクを効果的に活用できるようになります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(民間人材バンクの利用) 第3条(民間人材バンクの選定基準) 第4条(求人条件の通知) 第5条(契約の締結) 第6条(面接) 第7条(通知)
社宅管理規程とは、会社の住宅施設の管理及び運営に関して定めた規程
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