守衛業務規程とは、警備会社やビル管理会社、施設管理会社などで守衛業務を行う際に守衛が遵守すべきルールやマニュアルを定めたものです。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(法令の適用) 第3条(所属) 第4条(職務) 第5条(服務心得) 第6条(監視の留意事項) 第7条(巡視、巡回留意事項) 第8条(報告) 第9条(労働時間) 第10条(休日) 第11条(時間外・休日労働) 第12条(年次有給休暇) 第13条(年次有給休暇の取得) 第14条(給与体系) 第15条(支払形態) 第16条(計算期間および支払日) 第17条(基本給) 第18条(守衛手当) 第19条(通勤手当) 第20条(特別休日手当) 第21条(賞与) 第22条(表彰) 第23条(表彰の方法) 第24条(制裁) 第25条(制裁の種類)
就業規則(1ヶ月単位の変形労働時間制)のテンプレートです。
役員定年規則です。役員における定年規則の内容事例としてご使用ください。
労働安全衛生法に基づき、会社は従業員に各種健康診断を受診させる義務を負っています。 本書式は、当該義務をまとめた社内規程「【働き方改革関連法対応版】健康診断規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(適用者の範囲) 第3条(健康診断の実施) 第4条(健康診断の受診義務) 第5条(実施の時間帯) 第6条(費用負担) 第7条(通知) 第8条(健康保持の措置)
優位な立場を背景とした嫌がらせを意味する「パワーハラスメント」は、職場におけるハラスメントのなかでも働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける、深刻な問題です。 パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタートし、2022年4月1日には中小企業においても防止措置が義務化されました。 パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の別名です。多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワーハラスメントの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。 2020年6月1日には改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワハラ対策が義務化され、2022年3月31日まで努力義務とされていた中小企業においては、同年4月1日より義務化されました。 パワハラ防止法は、労働者が実務を遂行する「職場」で働く「労働者」が対象となっており、これには正規雇用労働者だけでなく、アルバイトや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。 同法では、相談に対応する担当者を定め、労働者に周知します。ハラスメント防止規程や社内通達などにおいて、相談窓口の連絡先を周知します。 本書式は、上記の対応を含む同法の義務を履行するための社内規程である「【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(パワーハラスメントの禁止) 第4条(懲戒処分) 第5条(相談および苦情申立て) 第6条(不利益取扱いの禁止) 第7条(再発防止の義務)
本「逆評価制度規程」は、現代の組織運営において重要性を増している部下から上司への評価制度(逆評価制度)を導入する際の規程の雛型です。 本規程雛型は、制度の基本的な枠組みから具体的な運用方法まで、17条にわたって詳細に規定しています。 特に、評価の匿名性の確保、評価結果の人事考課への反映方法、そしてフィードバックのプロセスについて具体的な指針を示しており、制度の信頼性と実効性を担保する内容となっています。 評価項目については、リーダーシップやコミュニケーション能力、部下の育成指導など、現代のマネジメントに求められる重要な要素を網羅的に含んでおり、各項目について具体的な評価基準を設定できる柔軟な構造となっています。 また、評価の実施から結果の活用まで、時系列に沿って必要なプロセスを明確に規定しているため、円滑な制度運用が可能です。 さらに、不正行為の防止や守秘義務など、制度の公平性と信頼性を確保するための規定も充実しており、労使双方から理解と支持を得やすい内容となっています。 定期的な制度の見直しについても明確に規定されており、組織の変化や必要性に応じて柔軟に改善できる仕組みを備えています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2023年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(適用範囲) 第4条(評価対象者) 第5条(評価者の要件) 第6条(評価期間および実施時期) 第7条(評価項目) 第8条(評価方法) 第9条(評価の匿名性) 第10条(評価結果の集計) 第11条(評価結果の人事考課への反映) 第12条(評価結果のフィードバック) 第13条(改善計画) 第14条(守秘義務) 第15条(不正行為の禁止) 第16条(制度の見直し) 第17条(改廃)
この規程は、複数の事業所で勤務する高年齢従業員が、雇用保険マルチジョブホルダー制度を利用する際の社内ルールを明確にするための社内規程の雛型です。 65歳以上で複数の勤務先を持つ方が、労働時間を合算して雇用保険の対象となる場合に、本人が申出を行い会社が証明や協力を行う流れを整理しています。 これにより、従業員が安心して制度を利用できる環境を整備すると同時に、企業側も適正に対応できる仕組みを構築できます。 実際の場面としては、パート勤務や短時間勤務を複数の事業所で行っている従業員が、雇用保険に加入する必要が生じた際に活用されます。 Word形式で編集可能なため、自社のルールに合わせて条文や表現を調整でき、中小企業から大企業まで幅広く利用可能です。法律知識や会計知識がなくても理解しやすい表現を採用しているため、人事部門や総務担当者が実務でそのまま使用できるのが特徴です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(対象者) 第4条(申出義務) 第5条(会社の協力義務) 第6条(手続の責任者) 第7条(資格取得及び喪失) 第8条(給付に関する対応) 第9条(保険料の納付) 第10条(報告義務) 第11条(秘密保持) 第12条(規程の改廃)
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