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在籍出向に関する会社・従業員との3者間の協定書
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在籍する従業員を在籍した身分のまま別会社に出向させる際に、2社・従業員の3者間で締結する在籍出向協定書のテンプレートです。 通常の雇用契約書と異なり、どちらの会社がどのような義務を負うのか、従業員はどちらの会社にどのような義務を負うのかを明確にしておかなければトラブルになりやすくなります。 テンプレートでは、出向期間、服務規律、賃金等の支払方法、社会保険・災害補償、懲戒、健康診断、人事評価、出向契約の終了等の詳細を定めています。
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【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定
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２０２２年４月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が１年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が１年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第２条（介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第３条（子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数） 第４条（子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第５条（介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員） 第７条（育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第８条（介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第９条（従業員への通知） 第１０条（有効期間）
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