出向命令書

企業内保育所とは、企業が自社で働く従業員のために開設した保育所のことです。 一般的には企業がオフィスを構える建物内や近隣に開設されることが多く、従業員が気軽に利用しやすい環境が整っています。 また、市区町村の認可を受ける必要がないため、ルールに縛られない柔軟な保育サービスを提供できます。 預かる子どもの年齢にも制限がなく、地域枠を開放する義務もないので、従業員の利便性だけを追求した満足度の高い保育所を開設することも可能です。 本書式は上記の企業内保育所の利用方法等のルールを定めた「企業内保育所規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（目的） 第３条（定員） 第４条（保育内容） 第５条（保育時間） 第６条（休日） 第７条（給食） 第８条（職員） 第９条（保育料） 第１０条（利用できる社員の範囲） 第１１条（子の年齢の範囲） 第１２条（入所の申請） 第１３条（申請の時期） 第１４条（通知） 第１５条（子の預け入れと引き取り） 第１６条（昼食の用意） 第１７条（欠席時の連絡等） 第１８条（病気時の取り扱い） 第１９条（利用を中止するとき） 第２０条（保育料の徴収） 第２１条（利用の拒否） 第２２条（損害賠償責任） 第２３条（退職したとき） 第２４条（閉鎖）

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こちらはExcelで作成した、表形式タイプの業務改善指導書のテンプレートです。 業務改善指導書とは、従業員の勤務状況などに問題がある場合に、その改善を促すために作成される文書です。この文書を作成する目的は、具体的な問題点を指摘し、改善方法や目標を明確に示して、従業員に業務改善の機会を与えることです。 本文書には、主に問題行動についての具体的な内容や、改善の方法などが明記されます。 業務改善指導書は、従業員に対して改善の機会を与えたことを証明する重要な証拠となります。これにより、後に解雇や懲戒処分を行う際に、法的なトラブルを避けることができます。特に、業務改善の機会が与えられなかった場合、解雇権の濫用と見なされるリスクがあるため、書面での記録が重要です。 また、書面を通じて改善点を明確に伝えられるので、従業員との認識の齟齬を防ぐことができます。 無料でダウンロードできる本テンプレートを、自社でご活用いただけると幸いです。

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現場での作業訓練記録、訓練結果をスキルマトリックスで見える化しています。

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防火管理の点検・強化についての指示書です。防火管理の周知徹底の指示を出す際にご使用ください。

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優位な立場を背景とした嫌がらせを意味する「パワーハラスメント」は、職場におけるハラスメントのなかでも働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける、深刻な問題です。 パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタートし、2022年4月1日には中小企業においても防止措置が義務化されました。 パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法の別名です。多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワーハラスメントの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。 2020年6月1日には改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワハラ対策が義務化され、2022年3月31日まで努力義務とされていた中小企業においては、同年4月1日より義務化されました。 パワハラ防止法は、労働者が実務を遂行する「職場」で働く「労働者」が対象となっており、これには正規雇用労働者だけでなく、アルバイトや契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。 同法では、相談に対応する担当者を定め、労働者に周知します。ハラスメント防止規程や社内通達などにおいて、相談窓口の連絡先を周知します。 本書式は、上記の対応を含む同法の義務を履行するための社内規程である「【働き方改革関連法対応版】パワーハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（パワーハラスメントの禁止） 第４条（懲戒処分） 第５条（相談および苦情申立て） 第６条（不利益取扱いの禁止） 第７条（再発防止の義務）

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鍼灸・マッサージ用カルテです。 仰臥位、伏臥位の人体図にシンプルに記載ができるように工夫されています。 また、身体所見を手軽に記入することができるよう必要最小限の内容に留めています。

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