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労使間での取り決め内容を整理するための「育児休業制度に関する協定書」テンプレートです。育児休業の取得推進や職場復帰支援に関するルールを、会社と労働組合が合意のうえで明文化できます。 ■育児休業制度に関する協定書とは 育児・介護休業法(育児休業規定部分)に基づき、会社と労働組合(または労働者代表)が、従業員の育児休業取得や復職に関する取り扱いを定めた文書です。休業期間、分割取得の可否、申請手続き、職場復帰後の労働条件などを就業規則と整合させながら整備することで、社内ルールの不一致によるリスクを回避でき、制度運用の透明性と適正管理を実現します。 ■テンプレートの利用シーン <協定書を新たに作成する際に> 育児休業の運用ルールを文書化する際に活用できます。 <既存協定の見直しに> 分割取得や柔軟な働き方への対応など、最新制度に沿った改訂の参考になります。 <労使協議・説明資料として> 従業員への周知や、組合との合意形成の場に提示できる実務的な書式です。 ■作成・利用時のポイント <取得対象者や適用範囲を明確に> 正社員だけでなく有期雇用者や短時間勤務者も対象になり得るため、条件を正確に記載しましょう。 <申請手続きと届出期間を具体化> 休業開始日の原則1か月前(出生時育児休業については2週間前)までといった申出期限を明文化することで、手続きの不備やトラブル防止につながります。 <復職支援や柔軟な働き方を記載> テレワークや短時間勤務制度も盛り込み、育児と仕事の両立を支援できる内容とすると実効性が高まります。 ■テンプレートの利用メリット <法改正対応済みで安心> 最新の育児・介護休業法(育児休業規定部分)に準拠しており、法改正対応の準備を効率的に進めるのに役立ちます。 <例文付きで労使合意に活用しやすい> 実務で必要な条文例が揃っているため、協定書のドラフト作成がスムーズです。 <Word形式で自由に編集可能> 会社の実情にあわせて条項を追加・修正でき、短時間で協定書を整備可能です。
2022年4月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が1年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が1年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員) 第2条(介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員) 第3条(子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数) 第4条(子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員) 第5条(介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員) 第6条(育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員) 第7条(育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員) 第8条(介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員) 第9条(従業員への通知) 第10条(有効期間)
「賃金」に関して罰則のある規則をまとめたチェックシートです。
時間外労働・休日労働に関する協定書のエクセルファイルになります
臨時的な特別事由により限度時間を超える時間外労働が必要な場合に使用する、労使協定の届出書です。月100時間未満・年720時間以内などの上限規制や健康福祉確保措置等を盛り込んだ内容となっています。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項)とは 労働基準法第36条に基づく「36協定」に、臨時的な特別事由(予測できない業務の大幅な増加等)を定める場合に使用する届出書です。通常の限度時間(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働をさせる場合、限度時間を超える理由、業務の種類、労働者数、超過が可能な回数、健康福祉確保措置などを具体的に記載して労働基準監督署に届け出ることで、法的効力を持ちます。 ■テンプレートの利用シーン <臨時的な業務増への対応時に> 予測できない受注増加や緊急対応が必要になった際、限度時間の超過を認める要件を明確にして届け出る場面に活用できます。 <労務管理体制を整備・見直しするときに> 上限規制や健康確保措置を踏まえた社内ルールを整えたいときに、社内規程や手続きフロー等の見直しとあわせて利用できます。 ■作成・利用時のポイント <発動事由は臨時的・具体的に> 恒常的な業務ではなく、通常予見できない業務量の大幅な増加等、具体的かつ客観的な事由を記載することが重要です。 <時間数と回数の上限を必ず確認> 上限(月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内、年6回以内)とチェック漏れの有無を確認しましょう。 <労働者代表の選出要件と署名欄の整合性> 労働者の過半数を代表する者が、管理監督者でなく適正な手続で選出されているか、選出方法の記載とチェック欄、署名欄の内容に矛盾がないかを確認することが、有効な協定とするうえで不可欠です。 ■テンプレートの利用メリット <無料・Word形式ですぐに利用可能> 無料ダウンロード後、すぐに入力を開始でき、いつでも修正が可能です。 ※出典:東京労働局ホームページ(https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/) ※各事業所の実態や最新の法令・ガイドラインに照らして、必ず内容をご確認・修正のうえご利用ください。
賃金は、通貨で、全額を、労働者に直接、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労使協定が必要です。 本書式は、労使協定により賃金から控除できるものを定めた「(賃金控除に関する)労使協定書」の雛型です。 なお、労使協定によっても賃金控除ができないものもありますので、本書式記載以外の項目を賃金控除されようとする場合には、最新の法令をご確認いただきたくお願い申し上げます。
従業員が産後休暇後に育児に専念するため、育児・介護休業法に基づく「育児休業の申出(届出)」として活用できる様式です。休業期間・分割取得欄・対象児の情報・勤務形態の希望欄などを網羅しており、必要事項を記入するだけで社内への申請が可能です。 ■育児休業届とは 従業員が育児・介護休業法に基づき、育児休業の取得を会社に申し出るための書式です。出産予定日や子の生年月日、休業期間を明示し、分割取得の申請も記録できます。また、テレワークや短時間勤務など、復職後の勤務形態に関する希望等も記載できるような設計です(利用には会社規程や法定要件に基づく審査・調整があります)。正社員だけでなく、有期契約社員やパートタイマー等も対象労働者となります(法律上の要件を満たす場合)。 ■テンプレートの利用シーン <育児休業を正式に申請する際に> 育児休業を取得する際の基本書類として利用できます。 <従業員が休業期間の分割取得や延長を希望する場合に> 2025年改正に対応した分割取得(2回まで)や延長の申出も記録できます(法定条件あり)。 <勤務形態や復職準備を申請する場合に> 時短勤務やテレワーク希望を申請欄で明示でき、調整がスムーズになります。 ■作成・利用時のポイント <休業開始日の1か月前までを目安に提出> 原則として申請期限を守り、早めの提出を心がけましょう。 <対象児の情報は出生後に追記> 出産前の申請時は空欄でも可。出生後に速やかに補記してください。 <勤務希望を具体的に記入> 時短勤務やテレワークの内容を具体的に記載すると、復職準備が円滑になります。 ■テンプレートの利用メリット <見本付きで迷わず記入できる> 必要事項の記入例があるため、初めてでも安心して作成できます。 <Word形式で簡単編集> 自社の就業規則や運用フローに合わせて柔軟にカスタマイズ可能です。 <無料ダウンロード可能> ダウンロード後すぐに活用できるため、法改正対応や制度整備に急ぐ企業や担当者にも便利です。
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