「給与規程・賃金規程」の書式テンプレート・フォーマット一覧

「臨時社員給与規程」は、臨時社員の給与に関する規定を含んだ規程です。この規程は、臨時社員の雇用条件や給与体系を明確に定めることで、雇用者と臨時社員の間の関係を明確化し、公平な給与支払いを確保することを目的としています。 規程では、給与の種類、給与体系、給与の控除、給与の計算期間や支給日、非常時の支払い、平均給与の計算方法、休暇中の給与支給、特例による休暇中の給与支給、死亡・退職・解雇に伴う給与支払いなど、様々な項目が規定されています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。 〔条文タイトル〕 第１条: 目的 第２条: 給与の種類 第３条: 給与体系 第４条: 給与の控除 第５条: 給与の計算期間及び支給日 第６条: 非常時の支払 第７条: 平均給与の計算 第８条: 休暇中の給与 第９条: 生理休暇及び母体保護のための特例による休暇中の給与 第10条: 死亡、退職及び解雇に伴う給与の支払 第11条: 時間給の決定 第12条: 給与改定 第13条: 時間外勤務手当 第14条: 休日勤務手当 第15条: 通勤手当

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「給与規程（年俸制）」は、企業や組織において従業員の給与を定めるための制度です。 本規程は、従業員の給与水準や昇給・降給の基準、給与の支払い方法、ボーナスや福利厚生などの手当の内容などを規定しています。能力主義と成果主義を重視し、年俸制を採用しています。年俸制は、年間の給与を12か月に均等に分割して支払う制度です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（給与形態） 第3条（年俸制の対象者） 第4条（対象期間） 第5条（給与の支払方法） 第6条（給与の控除） 第7条（給与の計算期間） 第8条（給与支払日） 第9条（非常時の支払） 第10条（中途入退職者の計算） 第11条（給与減額） 第12条（不支給） 第13条（休暇等の給与） 第14条（休職者の給与） 第15条（基本給） 第16条（給与区分） 第17条（基本給の決定および改定） 第18条（年俸額の決定要素） 第19条（諸手当支給の原則） 第20条（虚偽の申告） 第21条（通勤手当） 第22条（役職手当） 第23条（時間外勤務手当） 第24条（深夜手当） 第25条（休日手当） 第26条（定額残業手当） 第27条（年俸の改定） 第28条（特別昇給および減給等） 第29条（ベースアップ・ダウン） 第30条（賞与） 第31条（所管および改廃）

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（「算定基礎給×支給月数×出勤率」により算出する）賞与規程」とは、従業員の賞与を計算する方法の一つです。この方法では、賞与額は以下の3つの要素に基づいて計算されます。 １．算定基礎給：従業員の基本給を指します。通常、役職や経験、スキルなどに応じて決定されます。 ２．支給月数：賞与が支給される期間を表します。日本では、一般的に賞与は年に2回支給されることが多く、支給月数は例えば6ヶ月や12ヶ月などになります。 ３．出勤率：従業員の出勤状況を反映します。出勤率が高いほど、賞与額も高くなることが一般的です。 これらの要素を組み合わせて、賞与額が計算されます。この計算方法は、従業員の基本給と出勤状況に基づいて賞与を公平に分配することを目的としています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（支給時期） 第３条（支給対象者） 第４条（算定期間） 第５条（算定式） 第６条（支給月数） 第７条（出勤率） 第８条（控除） 第９条（支払方法） 第１０条（特別支給）

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「（「算定基礎給×支給月数＋人事考課分」により算出する）賞与規程」とは、従業員に支給される賞与を計算する方法を示した規程です。この規程に従って、賞与は以下の要素に基づいて算出されます。 算定基礎給：従業員の基本給。これは役職や職務内容、経験やスキルに応じて異なります。 支給月数：賞与を支給する月数。通常、1年に1回または2回の支給が行われます（例：夏季賞与、冬季賞与）。 人事考課分：従業員の業績や貢献度に基づく加算分。これは、目標達成度や評価制度によって算出される場合があります。 会社のメリットとしては以下のような点が挙げられます。 １．働きがいの向上：賞与は、従業員の努力や成果を報いる制度であるため、働きがいを向上させる効果があります。従業員は、自分の業績が評価されることにより、より一層の努力をすることが期待できます。 ２．モチベーションの維持・向上：賞与が期待できることで、従業員のモチベーションが維持・向上し、会社全体の生産性が高まることが期待されます。 ３．人材の確保・引き留め：賞与制度は、有能な人材を確保し、長期間引き留めるための手段としても機能します。賞与が適切に評価されることで、従業員は会社へのロイヤリティを持ち、離職率の低下につながります。 ４．柔軟な人件費管理：賞与は、固定給とは異なり、業績や経済状況に応じて調整が可能です。そのため、会社は人件費を柔軟に管理し、経営効率を向上させることができます。 このような賞与規程は、会社と従業員の双方にメリットがあり、長期的に良好な労働環境を維持し、長期的に良好な労働環境を維持し、会社の業績向上に寄与する効果が期待されます。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（支給時期） 第３条（支給対象者） 第４条（算定期間） 第５条（算定式） 第６条（基準支給月数） 第７条（人事考課分） 第８条（人事考課の対象） 第９条（控除） 第１０条（特別支給）

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昇給規程とは、企業や組織が従業員の給与を増加させるための基準やルールを定めたものです。これは通常、従業員の経験、スキル、業績、貢献度、役職などを考慮して決定されます。昇給規程は、企業にとって以下のようなメリットをもたらします。 労働者のモチベーション向上: 昇給規程により、従業員は良いパフォーマンスや貢献が報われることを期待できます。これにより、働く意欲や努力が向上し、業績にも良い影響が出るでしょう。 人材の維持・獲得: 適切な昇給規程が存在することで、優秀な従業員を長期間雇用し続けることができます。また、新たな人材を獲得する際も、競合企業との競争力が向上します。 労働者の成長促進: 昇給規程は、従業員に自己改善やスキル向上を促すインセンティブを提供します。これにより、組織全体の成長や業務効率が向上する可能性があります。 透明性の確保: 昇給規程を明確にすることで、従業員が給与の決定基準を理解しやすくなり、不満や不公平感を軽減することができます。これは組織の信頼関係を強化し、労働者の満足度を向上させる効果があります。 労働者の業績評価: 昇給規程は、従業員の業績や貢献度を評価する際の基準として機能します。これにより、経営陣は労働者のパフォーマンスを客観的に把握し、適切な報酬を提供することができます。 適切な昇給規程を策定し運用することは、企業にとって人材の維持・獲得、業績向上、労働者の満足度向上などの重要なメリットを生み出します。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（昇給の種類） 第３条（定期昇給） 第４条（昇格昇給） 第５条（特別昇給）

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役割給方式による給与規程とは、従業員の役割や職務内容、業績などに応じて決められる給与の規程です。従来の昇給や賞与のように、年齢や勤続年数に基づいた一律な給与制度ではなく、個人の業績や成果に基づいて給与を決定する方法です。 具体的には、役割給方式による給与規程では、従業員の職務や業績、スキルや経験、貢献度などを評価して、それに応じた給与を支払います。例えば、同じ職務についている従業員でも、能力や業績によって給与が異なる場合があります。 役割給方式による給与規程を導入することで、従業員のやる気やモチベーションを高め、成果を上げることが期待できます。また、能力や業績に応じて公正な評価を行うことができ、従業員と企業の双方にとってメリットがあるとされています。 ただし、役割給方式による給与規程を適用するには、業務内容や評価基準などを明確に定める必要があります。また、評価に偏りや不公正が生じないよう、評価の方法や給与決定のプロセスを適切に設計することが重要です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（給与の定義） 第３条（給与の構成・形態） 第４条（計算期間・支払日） 第５条（支払方法） 第６条（控除） 第７条（遅刻・欠勤等の控除） 第８条（決定基準） 第９条（家族手当） 第１０条（住宅手当） 第１１条（通勤手当） 第１２条（時間外勤務手当） 第１３条（休日勤務手当） 第１４条（時間外・休日勤務手当の不支給） 第１５条（昇給の時期） 第１６条（昇給の算定期間） 第１７条（昇給の基準） 第１８条（昇格昇給） 第１９条（降格のときの取り扱い） 第２０条（支給の時期） 第２１条（計算期間） 第２２条（支給対象者） 第２３条（支給基準） （別表１）役割区分表 （別表２）役割給表

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2023年4月1日から、中小企業を対象に月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上に引き上げられます。この引き上げは、働き方改革関連法施行による改正です。 本書式は、上記の働き方改革関連法施行による改正に対応した「（資格給方式による）給与規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（給与の定義） 第３条（給与の構成・形態） 第４条（計算期間・支払日） 第５条（支払方法） 第６条（控除） 第７条（遅刻・欠勤等の控除） 第８条（基本給） 第９条（家族手当） 第１０条（住宅手当） 第１１条（通勤手当） 第１２条（役付手当） 第１３条（時間外勤務手当） 第１４条（休日勤務手当） 第１５条（時間外・休日勤務手当の不支給） 第１６条（支給の時期） 第１７条（計算期間） 第１８条（支給対象者） 第１９条（支給基準）

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海外勤務者にとって給与や手当、現地の治安等、不安要素は多々あることでしょう。また、海外勤務者を雇う企業にとっても、できるだけトラブルにつながる事柄は避けたいところです。 海外勤務を伴う企業では、海外勤務者に対する規定として、就業規則や海外赴任規定等に明記しておく必要があります。 給与といった金銭面の待遇をきちんと定めておくことで、海外勤務者の不安の一部を取り除いたり、労使間のトラブルを未然に防いだりする可能性を高めることができます。 本書式は、上記を踏まえて代表的な海外駐在国を例として海外駐在員の賃金制度を定めた「海外駐在員賃金規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（賃金体系） 第３条（海外基本給） 第４条（帯同家族手当） 第５条（住宅手当） 第６条（子女教育手当） 第７条（通勤手当） 第８条（国内基本給） 第９条（計算期間） 第１０条（支払） 第１１条（中途赴任・帰任の取扱） 第１２条（昇給） 第１３条（賞与）

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扶養家族を有する社員に対して、家族手当を支給するルールを定めた「家族手当規程」の雛型です。 所得税法上の扶養家族の概念とは異なる点にポイントがあります。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（支給対象者） 第３条（扶養家族の定義） 第４条（支給額） 第５条（支給期間） 第６条（届け出）

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営業社員に対し、その営業成績（売上額を基準とする）に応じて報奨金（＝褒賞金）を支給するための「（売上額を基準とする）営業報奨金規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（総則） 第２条（報奨金の支給） 第３条（報奨金の算定式） 第４条（計算期間） 第５条（支給日） 第６条（支給対象者） 第７条（報奨金の対象外） 第８条（減額）

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営業社員に対し、その営業成績（販売数量を基準とする）に応じて褒賞金（＝報奨金）を支給するための「（販売数量を基準とする）営業褒賞金規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（適用対象者） 第３条（褒賞金の支給） 第４条（褒賞金の額） 第５条（計算期間） 第６条（支給日） 第７条（支給対象者） 第８条（減額の条件）

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営業社員に対し、その営業成績（１件当たりの契約金額）に応じて褒賞金（＝報奨金）を支給するための「（１件当たりの契約金額に対する）営業褒賞金規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（褒賞金の支給） 第３条（褒賞金の額） 第４条（計算期間） 第５条（支給対象者） 第６条（減額の条件）

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算定期間における受注額に一定割合（※）を乗じた金額を賞与金額とすることを主たる内容とする「〔個人業績連動型、支給額の最低保証なし〕営業社員賞与規程」の雛型です。 ※　書式では「５％」としていますので、当該パーセンテージを含めて、その他項目についても適宜ご変更願います。 なお、本書式は賞与の支給額の最低保証のないバージョンです。最低保証のあるバージョンは別途ご用意しております。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（支給時期） 第３条（算定期間） 第４条（支給額の算定） 第５条（支給対象者） 第６条（異動者の取り扱い） 第７条（解約の場合の取り扱い）

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住宅手当の受給資格と金額を決定する受給要件を定めた「住宅手当規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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２０２０年４月１日施行の改正民法へ対応させたテンプレートを販売しております。ワード形式で納品させて頂きます。

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