WHITE COLLARコンサルティング事務所 さん のプロフィール
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貴方の最後の駆け込み寺になりたい
長年、上場企業の企業管理部門で法務・人事・総務・監査等の経験を積む傍らで、某有名コミュニティサイトで会社・私生活の問題、借金、離婚、ケンカ、ご近所トラブルまで世の中の隙間を突く知識を駆使して様々な相談を解決してまいりました。 現在は、経営者様（特に中小企業や個人事業の経営者様）が悩んでおられる様々な経営課題（特に管理部門業務）に対してサポートをさせていただきたいとの思いから設立した経営コンサルティング事務所を営んでおります。 bizoceanでは、主に契約書・利用規約・内容証明文書等の各種ビジネス書式をご提供させて頂いており、ご提供書式は、最新の法改正に対応させるのは当然といたしまして、定期的に見直しをかけ内容のより一層の向上に努めております。 ご不明点等ございましたら、お気軽にお問い合わせいただければと存じます。
貴方の最後の駆け込み寺になりたい
長年、上場企業の企業管理部門で法務・人事・総務・監査等の経験を積む傍らで、某有名コミュニティサイトで会社・私生活の問題、借金、離婚、ケンカ、ご近所トラブルまで世の中の隙間を突く知識を駆使して様々な相談を解決してまいりました。 現在は、経営者様（特に中小企業や個人事業の経営者様）が悩んでおられる様々な経営課題（特に管理部門業務）に対してサポートをさせていただきたいとの思いから設立した経営コンサルティング事務所を営んでおります。 bizoceanでは、主に契約書・利用規約・内容証明文書等の各種ビジネス書式をご提供させて頂いており、ご提供書式は、最新の法改正に対応させるのは当然といたしまして、定期的に見直しをかけ内容のより一層の向上に努めております。 ご不明点等ございましたら、お気軽にお問い合わせいただければと存じます。
- 職種
- 経営コンサルタント
- 強み
- あらゆる分野のワード書式をご用意しておりますが、特に取引関連・社内規程を得意分野としております。
作者事業者情報
- 法人名・屋号
- WHITE COLLARコンサルティング事務所
- 所在地
- 231 - 0861 横浜市中区元町4-168 関内ビル3階
検索結果 :
2445 件中 221 - 240件
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「横領で逮捕される日本人のサラリーマン2」の画像です。 パワーポイント、エクセル、ワードなどの一般的なオフィスソフトにも簡単に貼り付けることができます。編集の必要がなく、そのままご利用いただけるので、お急ぎの際にも大変便利です。 どうぞ、ダウンロードしてお使いください。 ※DALL-E 3で生成
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「横領で逮捕される日本人のサラリーマン1」の画像です。 パワーポイント、エクセル、ワードなどの一般的なオフィスソフトにも簡単に貼り付けることができます。編集の必要がなく、そのままご利用いただけるので、お急ぎの際にも大変便利です。 どうぞ、ダウンロードしてお使いください。 ※DALL-E 3で生成
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３歳未満の子を養育する従業員は、養育期間中の各月の標準報酬月額が、養育を始めた月の前月と比べて低下した期間については、将来受け取ることになる年金額の計算に際して、子の養育を始めた月の前月の標準報酬月額（従前標準報酬月額）を当該養育期間の標準報酬月額とみなされます。 この制度は本人の申請に基づき、会社が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に提出します。 本書は、この制度を社内の従業員に周知するための「【社内通知文】厚生年金保険の年金額の計算の養育特例について」の雛型です。 なお、子の養育を始める前に退職し、その後養育期間内に再び働き始めた場合などは、子の養育を始めた月の前月より直近１年以内で、最後に被保険者であった月の標準報酬月額が、従前標準報酬月額とされます。 被保険者の申出があった日よりも前に養育期間がある場合には、養育期間のうち申出日が含まれる月の前月までの２年間について、さかのぼってこの措置が受けられます。
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３歳未満の子を養育する従業員は、養育期間中の各月の標準報酬月額が、養育を始めた月の前月と比べて低下した期間については、将来受け取ることになる年金額の計算に際して、子の養育を始めた月の前月の標準報酬月額（従前標準報酬月額）を当該養育期間の標準報酬月額とみなされます。 この制度は本人の申請に基づき、会社が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に提出します。 本書は、この制度を社内の従業員に周知するための「【社内通知文】厚生年金保険の年金額の計算の養育特例について」の雛型です。 なお、子の養育を始める前に退職し、その後養育期間内に再び働き始めた場合などは、子の養育を始めた月の前月より直近１年以内で、最後に被保険者であった月の標準報酬月額が、従前標準報酬月額とされます。 被保険者の申出があった日よりも前に養育期間がある場合には、養育期間のうち申出日が含まれる月の前月までの２年間について、さかのぼってこの措置が受けられます。
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この文書は、産業医が従業員の健康状態と就業能力を評価し、必要に応じて従業員に対する適切な配慮を提案するためにご利用されることを想定しております。 また、本文書は、人事部門や労務部門に提出され、従業員の健康と安全を確保しながら、適切な職場環境を提供するための参考情報として、ご活用頂くことを想定しております。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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この文書は、産業医が従業員の健康状態と就業能力を評価し、必要に応じて従業員に対する適切な配慮を提案するためにご利用されることを想定しております。 また、本文書は、人事部門や労務部門に提出され、従業員の健康と安全を確保しながら、適切な職場環境を提供するための参考情報として、ご活用頂くことを想定しております。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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「電子メール使用規程」とは、企業や組織が電子メールの適切な使用方法や注意事項について定めた規定やルールのことを指します。 本ルールの概要を整理すると以下の通りです。 １．電子メールの使用制限 ２．電子メールの私的利用禁止 ３．電子メール文章の書き方 ４．電子メールで使用する文字、形式 ５．電子メール利用における注意事項 この規程は、社員が電子メールを利用する際のガイドラインとして作られており、適切なコミュニケーションを保ちながら情報の漏洩や不適切な使用を防ぐためのものです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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「電子メール使用規程」とは、企業や組織が電子メールの適切な使用方法や注意事項について定めた規定やルールのことを指します。 本ルールの概要を整理すると以下の通りです。 １．電子メールの使用制限 ２．電子メールの私的利用禁止 ３．電子メール文章の書き方 ４．電子メールで使用する文字、形式 ５．電子メール利用における注意事項 この規程は、社員が電子メールを利用する際のガイドラインとして作られており、適切なコミュニケーションを保ちながら情報の漏洩や不適切な使用を防ぐためのものです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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「メンタル不調者対応マニュアル（管理者用）」は、組織内でメンタル不調に陥った従業員への適切なサポートを提供するための具体的な手順やガイドラインをまとめた文書です。 この「メンタル不調者対応マニュアル（管理者用）」の目次を以下に説明します。 1. はじめに - マニュアルの導入と背景についての説明が含まれています。 2. メンタル不調のサインを見逃さないで - メンタル不調の兆候やサインについての情報が提供されています。 3. 部下からメンタル不調の相談を受けたら - 部下からのメンタル不調に関する相談を受けた場合の対応策について説明されています。 4. 部下のメンタル不調の噂をきいたら - 部下のメンタル不調に関する噂を耳にした場合の取るべき行動について述べられています。 5. 部下が休業に入るとき、又は入ってしまったとき - 部下が休業に入る場合や既に休業中の場合の管理者の役割と対応方法について説明されています。 6. メンタル不調の社員から退職や役職の辞退の申し出があったら - メンタル不調の社員から退職や役職の辞退の申し出があった場合の対処方法が示されています。 7. 休職中の社員から復職をしたいという連絡を受けたら - 休職中の社員から復職に関する連絡を受けた場合のステップとアドバイスが提供されています。 8. 休業と復職を繰り返してうまくいきません - 社員が休業と復職を繰り返す場合の問題解決策とサポートについて説明されています。 9. 薬の量について - メンタル不調の社員が薬を服用する場合、適切な管理と注意点についての情報が提供されています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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「メンタル不調者対応マニュアル（管理者用）」は、組織内でメンタル不調に陥った従業員への適切なサポートを提供するための具体的な手順やガイドラインをまとめた文書です。 この「メンタル不調者対応マニュアル（管理者用）」の目次を以下に説明します。 1. はじめに - マニュアルの導入と背景についての説明が含まれています。 2. メンタル不調のサインを見逃さないで - メンタル不調の兆候やサインについての情報が提供されています。 3. 部下からメンタル不調の相談を受けたら - 部下からのメンタル不調に関する相談を受けた場合の対応策について説明されています。 4. 部下のメンタル不調の噂をきいたら - 部下のメンタル不調に関する噂を耳にした場合の取るべき行動について述べられています。 5. 部下が休業に入るとき、又は入ってしまったとき - 部下が休業に入る場合や既に休業中の場合の管理者の役割と対応方法について説明されています。 6. メンタル不調の社員から退職や役職の辞退の申し出があったら - メンタル不調の社員から退職や役職の辞退の申し出があった場合の対処方法が示されています。 7. 休職中の社員から復職をしたいという連絡を受けたら - 休職中の社員から復職に関する連絡を受けた場合のステップとアドバイスが提供されています。 8. 休業と復職を繰り返してうまくいきません - 社員が休業と復職を繰り返す場合の問題解決策とサポートについて説明されています。 9. 薬の量について - メンタル不調の社員が薬を服用する場合、適切な管理と注意点についての情報が提供されています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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ストレスがたまっているOLの画像です。 パワーポイント、エクセル、ワードなどの一般的なオフィスソフトにも簡単に貼り付けることができます。編集の必要がなく、そのままご利用いただけるので、お急ぎの際にも大変便利です。 どうぞ、ダウンロードしてお使いください。 ※DALL-E 3で生成
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ストレスがたまっているOLの画像です。 パワーポイント、エクセル、ワードなどの一般的なオフィスソフトにも簡単に貼り付けることができます。編集の必要がなく、そのままご利用いただけるので、お急ぎの際にも大変便利です。 どうぞ、ダウンロードしてお使いください。 ※DALL-E 3で生成
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「電子メールおよびインターネットに関するモニタリング規程」とは、企業が従業員の電子メールおよびインターネットの使用に関して定めた社内規程です。この規程の主な内容は以下の通りです。 1.コンピュータの私的利用禁止 従業員は業務に関係しない電子メールやインターネットの使用を禁じられています。 2.モニタリングの目的 企業は従業員の健康や安全の確保、私的利用の防止、情報の漏洩防止、情報システムの安全を目的としてモニタリングを行うと明記しています。 3.モニタリングの内容および方法 全ての従業員または特定の従業員に対してモニタリングを行い、その範囲は送受信の記録や件名、アクセス先やアクセス時間などに限られることが基本ですが、特定の目的達成のためには内容まで閲覧することも認められています。 4.管理者の任免と権限 モニタリングを行う管理者は指定され、その任免や権限、任期、人数等の詳細が規定されています。 5.懲戒処分 従業員にこの規程を周知し、違反行為が判明した場合には懲戒処分を行うことが記述されています。 6.不服申し立て 従業員がモニタリングに対して不服を持った場合の申し立て先やその手続きが明記されています。 この規程は、情報の漏洩や不適切なコンピュータの使用を防ぐ目的で制定され、企業のITリソースの適切な使用やセキュリティを確保するための施策となります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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「電子メールおよびインターネットに関するモニタリング規程」とは、企業が従業員の電子メールおよびインターネットの使用に関して定めた社内規程です。この規程の主な内容は以下の通りです。 1.コンピュータの私的利用禁止 従業員は業務に関係しない電子メールやインターネットの使用を禁じられています。 2.モニタリングの目的 企業は従業員の健康や安全の確保、私的利用の防止、情報の漏洩防止、情報システムの安全を目的としてモニタリングを行うと明記しています。 3.モニタリングの内容および方法 全ての従業員または特定の従業員に対してモニタリングを行い、その範囲は送受信の記録や件名、アクセス先やアクセス時間などに限られることが基本ですが、特定の目的達成のためには内容まで閲覧することも認められています。 4.管理者の任免と権限 モニタリングを行う管理者は指定され、その任免や権限、任期、人数等の詳細が規定されています。 5.懲戒処分 従業員にこの規程を周知し、違反行為が判明した場合には懲戒処分を行うことが記述されています。 6.不服申し立て 従業員がモニタリングに対して不服を持った場合の申し立て先やその手続きが明記されています。 この規程は、情報の漏洩や不適切なコンピュータの使用を防ぐ目的で制定され、企業のITリソースの適切な使用やセキュリティを確保するための施策となります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
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「懲戒処分を行う際のチェックシート」は、組織や企業が従業員に懲戒処分を課す際に、適切な手続きと法的要件を確実に遵守するための指針です。この文書には、懲戒処分について検討すべき要点や法的な規制事項が詳細に記載されており、組織が公平かつ合法的な懲戒処分を行うために必要な情報が提供されています。 従業員に対する懲戒処分を検討する際に、法的規制と公平さを確保し、一貫性を保つために非常に重要です。特に、法的制約に違反しないようにするために、解雇時には慎重な検討と手続きが必要です。このチェックシートは、組織が慎重かつ公正な懲戒処分を実施し、法的なリスクを最小限に抑えるための重要なツールとなります。
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「懲戒処分を行う際のチェックシート」は、組織や企業が従業員に懲戒処分を課す際に、適切な手続きと法的要件を確実に遵守するための指針です。この文書には、懲戒処分について検討すべき要点や法的な規制事項が詳細に記載されており、組織が公平かつ合法的な懲戒処分を行うために必要な情報が提供されています。 従業員に対する懲戒処分を検討する際に、法的規制と公平さを確保し、一貫性を保つために非常に重要です。特に、法的制約に違反しないようにするために、解雇時には慎重な検討と手続きが必要です。このチェックシートは、組織が慎重かつ公正な懲戒処分を実施し、法的なリスクを最小限に抑えるための重要なツールとなります。
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「従業員死亡退職時（私傷病）チェックリスト」は、企業や組織において従業員が死亡した場合に行うべき手続きや確認事項をまとめたリストです。このチェックリストを使用することで、企業は適切に、かつ網羅的に、従業員の死亡に関連する手続きを行うことができます。具体的な内容は以下の通りです。 1. **従業員の状況の把握**: - 遺族の有無や関係の確認。 - 死亡日や死亡理由の確認。 - 通夜・葬儀に関する情報の確認。 - 通夜・葬儀の参列者の確認。 - 香典や供花等の手配。 2. **就業規則に基づく各種給付の確認**: - 死亡退職金の支給と遺族の振込口座の確認。 - 弔慰金の支給。 3. **給与に関連する手続き**: - 死亡日後に支給する給与の確認。 - 死亡日までの賞与の取り扱いの確認。 - 死亡退職時の年末調整や各種控除の確認。 - 源泉徴収票の交付。 4. **社会保険手続き**: - 社会保険の資格喪失手続きや健康保険証の回収。 - 雇用保険の資格喪失手続き。 - 健康保険の埋葬料や傷病手当金の申請。 - 被扶養者の資格喪失後の健康保険の説明。 - 配偶者の種別変更。 - 遺族年金の説明。 これらの手続きや確認事項は、日本の労働法や社会保険制度に基づくもので、従業員の死亡を受けて行われる一連の流れを示しています。従業員の死亡は非常に悲しい出来事ですが、企業としては適切に手続きを行い、遺族に対してサポートを提供することが求められます。このチェックリストは、そのような際の手続きを確実に行うためのツールとして役立ちます。 ※本説明文はchatgptで生成
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「従業員死亡退職時（私傷病）チェックリスト」は、企業や組織において従業員が死亡した場合に行うべき手続きや確認事項をまとめたリストです。このチェックリストを使用することで、企業は適切に、かつ網羅的に、従業員の死亡に関連する手続きを行うことができます。具体的な内容は以下の通りです。 1. **従業員の状況の把握**: - 遺族の有無や関係の確認。 - 死亡日や死亡理由の確認。 - 通夜・葬儀に関する情報の確認。 - 通夜・葬儀の参列者の確認。 - 香典や供花等の手配。 2. **就業規則に基づく各種給付の確認**: - 死亡退職金の支給と遺族の振込口座の確認。 - 弔慰金の支給。 3. **給与に関連する手続き**: - 死亡日後に支給する給与の確認。 - 死亡日までの賞与の取り扱いの確認。 - 死亡退職時の年末調整や各種控除の確認。 - 源泉徴収票の交付。 4. **社会保険手続き**: - 社会保険の資格喪失手続きや健康保険証の回収。 - 雇用保険の資格喪失手続き。 - 健康保険の埋葬料や傷病手当金の申請。 - 被扶養者の資格喪失後の健康保険の説明。 - 配偶者の種別変更。 - 遺族年金の説明。 これらの手続きや確認事項は、日本の労働法や社会保険制度に基づくもので、従業員の死亡を受けて行われる一連の流れを示しています。従業員の死亡は非常に悲しい出来事ですが、企業としては適切に手続きを行い、遺族に対してサポートを提供することが求められます。このチェックリストは、そのような際の手続きを確実に行うためのツールとして役立ちます。 ※本説明文はchatgptで生成
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「取締役懲罰規程」とは、会社内で取締役の行動や違法行為に対する基準や規則を定めた社内規程です。 この規程は、取締役が会社の法令や規則に違反した場合や、会社に損害を与えた場合など、彼らに対する懲罰措置を定めています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条 （目的） 第2条 （適用範囲） 第3条 （定義） 第4条 （懲罰事由） 第5条 （懲罰事由の調査） 第6条 （懲罰の決定） 第7条 （懲罰の種類） 第8条 （損害賠償請求） 第9条 （刑事告訴・告発）
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「取締役懲罰規程」とは、会社内で取締役の行動や違法行為に対する基準や規則を定めた社内規程です。 この規程は、取締役が会社の法令や規則に違反した場合や、会社に損害を与えた場合など、彼らに対する懲罰措置を定めています。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条 （目的） 第2条 （適用範囲） 第3条 （定義） 第4条 （懲罰事由） 第5条 （懲罰事由の調査） 第6条 （懲罰の決定） 第7条 （懲罰の種類） 第8条 （損害賠償請求） 第9条 （刑事告訴・告発）
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「賃金締切日の変更について」という内容の通知は、ある企業が給与計算の締切日と給与支給日の変更を行うことを、従業員に告知する文書です。以下にその主な内容を要約します。 1. **背景**: - この企業では、毎月15日を賃金締切日、25日を給与支給日として給与計算を行っていた。 - 従業員数の増加や処理内容の複雑化などで業務量が増え、正確な事務処理を維持するために、締切日の変更を決定した。 2. **給与算定期間と支給日の変更**: - 給与の算定期間と支給日に関する詳細な変更がリストアップされています。例として、5月分の給与は4月16日から5月15日までの期間で計算し、5月25日に支給されるという具体的な日程が示されています。 3. **変更月の給与の取り扱いに関する説明**: - 正社員: 基本給や月額手当は、変更月である7月の給与としては半分の額が支給される。ただし、欠勤や不就労時間がある場合は、その分を控除した額が支給される。また、時間外手当などの勤務に応じた給与は、算定期間中の勤務に基づき支給される。 - パート・アルバイト（時給者）: 実際に勤務した時間に応じた額が支給される。 この通知は、従業員が新しい給与計算のスケジュールや変更後の取り扱いを理解するためのものであり、変更に伴う影響を把握しやすくするための情報提供を目的としています。 ※本説明文はchatgptにより生成
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「賃金締切日の変更について」という内容の通知は、ある企業が給与計算の締切日と給与支給日の変更を行うことを、従業員に告知する文書です。以下にその主な内容を要約します。 1. **背景**: - この企業では、毎月15日を賃金締切日、25日を給与支給日として給与計算を行っていた。 - 従業員数の増加や処理内容の複雑化などで業務量が増え、正確な事務処理を維持するために、締切日の変更を決定した。 2. **給与算定期間と支給日の変更**: - 給与の算定期間と支給日に関する詳細な変更がリストアップされています。例として、5月分の給与は4月16日から5月15日までの期間で計算し、5月25日に支給されるという具体的な日程が示されています。 3. **変更月の給与の取り扱いに関する説明**: - 正社員: 基本給や月額手当は、変更月である7月の給与としては半分の額が支給される。ただし、欠勤や不就労時間がある場合は、その分を控除した額が支給される。また、時間外手当などの勤務に応じた給与は、算定期間中の勤務に基づき支給される。 - パート・アルバイト（時給者）: 実際に勤務した時間に応じた額が支給される。 この通知は、従業員が新しい給与計算のスケジュールや変更後の取り扱いを理解するためのものであり、変更に伴う影響を把握しやすくするための情報提供を目的としています。 ※本説明文はchatgptにより生成
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団体交渉とは、労働者が集団として、使用者（企業側）との間で、労働条件その他労使関係のあり方について交渉することです。賃金や労働時間、休憩、職場の安全性、人事考課、個人の懲戒処分や解雇、配置転換などが団体交渉のテーマの代表的なものです。 労働者が団体交渉を行う権利は、日本国憲法第28条や労働組合法で保障されており、正当な理由なく企業側が団体交渉を断ることは違法とされています。 使用者側が労働組合からの団体交渉を拒否したり、団体交渉の申し入れがあるのに無視することは、原則として労働組合法に違反し、違法行為となります。労働組合法では、「正当な理由なく団体交渉を拒むこと」を禁止しています。 正当な理由なく団体交渉を拒否すると、都道府県の労働委員会から団体交渉に応じるように命令を出されたり、場合によっては損害賠償請求の対象となります。 本書は、上記説明にある団体交渉を申入れる際にご利用頂ける「団体交渉申入書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。
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団体交渉とは、労働者が集団として、使用者（企業側）との間で、労働条件その他労使関係のあり方について交渉することです。賃金や労働時間、休憩、職場の安全性、人事考課、個人の懲戒処分や解雇、配置転換などが団体交渉のテーマの代表的なものです。 労働者が団体交渉を行う権利は、日本国憲法第28条や労働組合法で保障されており、正当な理由なく企業側が団体交渉を断ることは違法とされています。 使用者側が労働組合からの団体交渉を拒否したり、団体交渉の申し入れがあるのに無視することは、原則として労働組合法に違反し、違法行為となります。労働組合法では、「正当な理由なく団体交渉を拒むこと」を禁止しています。 正当な理由なく団体交渉を拒否すると、都道府県の労働委員会から団体交渉に応じるように命令を出されたり、場合によっては損害賠償請求の対象となります。 本書は、上記説明にある団体交渉を申入れる際にご利用頂ける「団体交渉申入書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。
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「給与計算ミス防止チェックリスト」は給与計算と支払いプロセスでのミスを防ぐための手順をまとめたリストです。このリストには以下の項目が含まれます： 1. 基本情報 - 勤怠データ回収日と給与振込日の指定 - 出勤日数、休日日数、所定労働時間の確認 2. 事前準備（全体） - 固定支給・控除項目の変更の確認 - 社会保険取得・喪失、月額変更、社会保険料率の確認 - 扶養親族変動の確認 3. 事前準備（社員登録） - 新入社員情報の登録 - 既存社員情報の更新 4. 勤怠、減額、割増賃金の計算 - 勤怠データの入力 - 減額計算と割増賃金の確認 5. 入退社、休職、育休、介護休業の支給と社会保険料控除の確認 6. 計算後のチェック - 処理人数と支給対象人数の確認 - 前月との比較 - 振込処理の確認 7. 事後処理 - 給与明細の発行 - 所得税・住民税の納付書の作成・納付 - 退職者源泉徴収票の発行 - 住民税の異動届の作成・提出 - 賃金台帳等の保管 - 次月以降の影響事項の申し送り このチェックリストを使用することで、給与計算と支払いにおけるミスを最小限に抑えることができます。
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「給与計算ミス防止チェックリスト」は給与計算と支払いプロセスでのミスを防ぐための手順をまとめたリストです。このリストには以下の項目が含まれます： 1. 基本情報 - 勤怠データ回収日と給与振込日の指定 - 出勤日数、休日日数、所定労働時間の確認 2. 事前準備（全体） - 固定支給・控除項目の変更の確認 - 社会保険取得・喪失、月額変更、社会保険料率の確認 - 扶養親族変動の確認 3. 事前準備（社員登録） - 新入社員情報の登録 - 既存社員情報の更新 4. 勤怠、減額、割増賃金の計算 - 勤怠データの入力 - 減額計算と割増賃金の確認 5. 入退社、休職、育休、介護休業の支給と社会保険料控除の確認 6. 計算後のチェック - 処理人数と支給対象人数の確認 - 前月との比較 - 振込処理の確認 7. 事後処理 - 給与明細の発行 - 所得税・住民税の納付書の作成・納付 - 退職者源泉徴収票の発行 - 住民税の異動届の作成・提出 - 賃金台帳等の保管 - 次月以降の影響事項の申し送り このチェックリストを使用することで、給与計算と支払いにおけるミスを最小限に抑えることができます。
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「賞与計算ミス防止策チェックリスト」とは、賞与の計算や支払いに関する手続きを行う際に、ミスを防ぐための項目をリスト化したチェックシートです。以下にその詳細を整理します。 1. 基本内容: ・支給額確定日：月、日を指定 ・賞与振込日：月、日を指定 ・賞与算定期間：開始年月日から終了年月日 ・期間中の暦日数と要出勤日数 2. 事前準備: ・支給対象者の確認：新入社員、退職社員、休職者、産前産後休業者、育児休業者、介護休業者、パート等 ・社員情報変更：在籍社員の扶養親族や銀行口座の変更を確認 ・振込口座確認：給与と賞与の振込口座を確認 ・社会保険取得確認：社会保険・雇用保険資格を取得した人を確認 ・社会保険喪失確認：社会保険・雇用保険資格を喪失した人を確認 ・社会保険料率：支給月に適用する社会保険料率の確認（変更） ・社会保険対象年齢：40歳・65歳・70歳・75歳になった人の社会保険料を確認 3. 支給項目・控除項目: ・支給項目：イレギュラーな支給額を確認 ・控除項目：給与とは異なる控除項目・控除額を確認 ・社会保険料額：標準賞与額の上限額を確認 4. 入社・退職・休職・産前産後休業・育児休業・介護休業・短時間勤務等: ・新入社員、退職社員、雇用形態変更者、休職者、産休・育休者、介護休業者、短時間勤務社員、パートタイマーに関する支給や社会保険料控除の確認 5. 計算後チェック: ・処理人数、支給対象人数、支給なしの人数の確認 ・前回対比：前回（または前年）との比較 ・振込処理：各人の口座への振込処理の確認 6. 事後処理: ・賞与明細の発行：賞与明細の印刷・配付 ・納付書：所得税の納付書の作成・納付 ・賞与支払届：賞与支払届の作成・提出 ・賃金台帳等保管：賃金台帳等のファイリング ・次回以降の申し送り：次回以降の給与計算・賞与計算に影響することの申し送り このリストを使用することで、賞与の計算や支払いの際の手続きミスを最小限に抑えることができます。
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「賞与計算ミス防止策チェックリスト」とは、賞与の計算や支払いに関する手続きを行う際に、ミスを防ぐための項目をリスト化したチェックシートです。以下にその詳細を整理します。 1. 基本内容: ・支給額確定日：月、日を指定 ・賞与振込日：月、日を指定 ・賞与算定期間：開始年月日から終了年月日 ・期間中の暦日数と要出勤日数 2. 事前準備: ・支給対象者の確認：新入社員、退職社員、休職者、産前産後休業者、育児休業者、介護休業者、パート等 ・社員情報変更：在籍社員の扶養親族や銀行口座の変更を確認 ・振込口座確認：給与と賞与の振込口座を確認 ・社会保険取得確認：社会保険・雇用保険資格を取得した人を確認 ・社会保険喪失確認：社会保険・雇用保険資格を喪失した人を確認 ・社会保険料率：支給月に適用する社会保険料率の確認（変更） ・社会保険対象年齢：40歳・65歳・70歳・75歳になった人の社会保険料を確認 3. 支給項目・控除項目: ・支給項目：イレギュラーな支給額を確認 ・控除項目：給与とは異なる控除項目・控除額を確認 ・社会保険料額：標準賞与額の上限額を確認 4. 入社・退職・休職・産前産後休業・育児休業・介護休業・短時間勤務等: ・新入社員、退職社員、雇用形態変更者、休職者、産休・育休者、介護休業者、短時間勤務社員、パートタイマーに関する支給や社会保険料控除の確認 5. 計算後チェック: ・処理人数、支給対象人数、支給なしの人数の確認 ・前回対比：前回（または前年）との比較 ・振込処理：各人の口座への振込処理の確認 6. 事後処理: ・賞与明細の発行：賞与明細の印刷・配付 ・納付書：所得税の納付書の作成・納付 ・賞与支払届：賞与支払届の作成・提出 ・賃金台帳等保管：賃金台帳等のファイリング ・次回以降の申し送り：次回以降の給与計算・賞与計算に影響することの申し送り このリストを使用することで、賞与の計算や支払いの際の手続きミスを最小限に抑えることができます。
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「【改正労働基準法対応版】副業・兼業実績報告書」とは、従業員が副業や兼業を行っている場合に、その労働実績を報告するための書類のことを指します。以下、詳しく説明します。 1. 目的: ・副業や兼業による労働時間の合算が法定労働時間を超えていないかを確認するため。 ・36協定の範囲内で労働を行っているかの確認をするため。 ・従業員の健康を守るための管理手段として。 2. 内容: ・従業員の氏名、所属部署。 ・副業・兼業を行っている会社や組織の名称。 ・副業・兼業の期間や日数。 ・副業・兼業での労働時間。 ・主業（本業）での労働時間。 3. 利用方法: ・従業員は定期的に、例えば月に1回、この報告書を提出する。 ・人事や経営層は、報告書を基に従業員の労働時間を監視し、法定労働時間を超えている場合や36協定の範囲を超えている場合には、適切な措置を取る。 4. 重要性: ・法定労働時間を超える労働をさせることは、労働基準法に違反するため、適切な管理が必要です。 ・36協定を超える労働をさせることは、違法となり、罰則の対象となる可能性があります。 ・従業員の健康を維持するためにも、適切な労働時間の管理が求められます。 以上の点から、「【改正労働基準法対応版】副業・兼業実績報告書」は、副業や兼業を許可している企業や組織において、非常に重要な管理ツールとなります。従業員の健康や法的リスクを回避するためにも、適切に利用しましょう。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。
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「【改正労働基準法対応版】副業・兼業実績報告書」とは、従業員が副業や兼業を行っている場合に、その労働実績を報告するための書類のことを指します。以下、詳しく説明します。 1. 目的: ・副業や兼業による労働時間の合算が法定労働時間を超えていないかを確認するため。 ・36協定の範囲内で労働を行っているかの確認をするため。 ・従業員の健康を守るための管理手段として。 2. 内容: ・従業員の氏名、所属部署。 ・副業・兼業を行っている会社や組織の名称。 ・副業・兼業の期間や日数。 ・副業・兼業での労働時間。 ・主業（本業）での労働時間。 3. 利用方法: ・従業員は定期的に、例えば月に1回、この報告書を提出する。 ・人事や経営層は、報告書を基に従業員の労働時間を監視し、法定労働時間を超えている場合や36協定の範囲を超えている場合には、適切な措置を取る。 4. 重要性: ・法定労働時間を超える労働をさせることは、労働基準法に違反するため、適切な管理が必要です。 ・36協定を超える労働をさせることは、違法となり、罰則の対象となる可能性があります。 ・従業員の健康を維持するためにも、適切な労働時間の管理が求められます。 以上の点から、「【改正労働基準法対応版】副業・兼業実績報告書」は、副業や兼業を許可している企業や組織において、非常に重要な管理ツールとなります。従業員の健康や法的リスクを回避するためにも、適切に利用しましょう。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2021年4月1日施行の改正労働基準法に対応しております。
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自社の保有する債権を第三者に代理受領させることを依頼する「代理受領承認依頼書」と債務者による「承諾書」を一つにまとめて「【改正民法対応版】代理受領承認依頼書兼承諾書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。
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自社の保有する債権を第三者に代理受領させることを依頼する「代理受領承認依頼書」と債務者による「承諾書」を一つにまとめて「【改正民法対応版】代理受領承認依頼書兼承諾書」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。
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「購入部品保証規程」は、会社が購入する部品、半製品、および付属的な製品に関する品質保証に関する規則およびガイドラインを定めた文書です。 この文書は、購入した部品が一定の品質基準を満たすことを確保するための基本的なルールと手順を提供しています。 この文書は、部品の品質管理を効率的に行うために、以下のような主要な内容を含んでいます： 総則: この規程の目的として、部品保証の原則を設定しています。つまり、購入した部品がどのように品質基準を満たすべきかを指針として示しています。 部品保証区分: 部品を区分し、それに対応する保証記号を設定しています。この区分により、部品の品質管理を効率的に行い、部品ごとに異なる要求仕様に対応できるようになります。 自主納入標準: 自主保証に従う部品に関して、特定の合格品質水準を設定しています。これにより、購入した部品が一定の品質水準を維持することが求められます。 運用: 合格品質水準を満たさない場合の手順について説明しています。品質改善依頼書の発行や品質監督の実施など、品質問題の解決に関する具体的な方法が記載されています。 付則: 規程の改廃プロセスや規程の実施開始日について説明しており、規程自体の管理に関する事項が含まれています。 この文書は、購入部品の品質保証を確立し、供給者とのコラボレーションを円滑に進めるための重要なガイドラインとなります。品質管理部門が規程を遵守し、品質保証の実施を監督する役割を担います。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 ※本説明文は、chatgptにて生成し、一部修正を施したものです。
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「購入部品保証規程」は、会社が購入する部品、半製品、および付属的な製品に関する品質保証に関する規則およびガイドラインを定めた文書です。 この文書は、購入した部品が一定の品質基準を満たすことを確保するための基本的なルールと手順を提供しています。 この文書は、部品の品質管理を効率的に行うために、以下のような主要な内容を含んでいます： 総則: この規程の目的として、部品保証の原則を設定しています。つまり、購入した部品がどのように品質基準を満たすべきかを指針として示しています。 部品保証区分: 部品を区分し、それに対応する保証記号を設定しています。この区分により、部品の品質管理を効率的に行い、部品ごとに異なる要求仕様に対応できるようになります。 自主納入標準: 自主保証に従う部品に関して、特定の合格品質水準を設定しています。これにより、購入した部品が一定の品質水準を維持することが求められます。 運用: 合格品質水準を満たさない場合の手順について説明しています。品質改善依頼書の発行や品質監督の実施など、品質問題の解決に関する具体的な方法が記載されています。 付則: 規程の改廃プロセスや規程の実施開始日について説明しており、規程自体の管理に関する事項が含まれています。 この文書は、購入部品の品質保証を確立し、供給者とのコラボレーションを円滑に進めるための重要なガイドラインとなります。品質管理部門が規程を遵守し、品質保証の実施を監督する役割を担います。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 ※本説明文は、chatgptにて生成し、一部修正を施したものです。
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受贈者である乙が指定の大学に合格した場合に甲から贈与を受けることが出来ることを約束するための「【改正民法対応版】（乙の大学合格を条件とする）贈与契約書」の雛型です。 大学名の箇所は、適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。
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受贈者である乙が指定の大学に合格した場合に甲から贈与を受けることが出来ることを約束するための「【改正民法対応版】（乙の大学合格を条件とする）贈与契約書」の雛型です。 大学名の箇所は、適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。
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転質とは、質権が設定された質物をさらに他人への担保として質権を設定することを言います。（民法348条） 例えば、Aが所有する腕時計をBに対して質権を設定した上で渡し、 Bから10万円を借りた場合、そのBがCに対して質物として預かっているAの腕時計を転質を設定して渡し、Cからお金を借りるような場合をいいます。 この場合、転質によって本来の所有者である者に不測の損害が及ばないよう、転質にはあらかじめ所有者の承諾が必要となります。あるいは、すでに所有者の債務が弁済期を過ぎており、質権者が質物の処分が可能となっているような場合は、所有者の承諾がなくとも転質の設定をすることができます。 本雛型は、上記の説明にある転質権を設定するための雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（被担保債権の確認） 第２条（転質権設定の合意） 第３条（原質権の内容に対する保証等） 第４条（質物の引渡し） 第５条（被担保債務） 第６条（保管義務） 第７条（質物の処分） 第８条（清算義務） 第９条（合意管轄）
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転質とは、質権が設定された質物をさらに他人への担保として質権を設定することを言います。（民法348条） 例えば、Aが所有する腕時計をBに対して質権を設定した上で渡し、 Bから10万円を借りた場合、そのBがCに対して質物として預かっているAの腕時計を転質を設定して渡し、Cからお金を借りるような場合をいいます。 この場合、転質によって本来の所有者である者に不測の損害が及ばないよう、転質にはあらかじめ所有者の承諾が必要となります。あるいは、すでに所有者の債務が弁済期を過ぎており、質権者が質物の処分が可能となっているような場合は、所有者の承諾がなくとも転質の設定をすることができます。 本雛型は、上記の説明にある転質権を設定するための雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０２０年４月１日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（被担保債権の確認） 第２条（転質権設定の合意） 第３条（原質権の内容に対する保証等） 第４条（質物の引渡し） 第５条（被担保債務） 第６条（保管義務） 第７条（質物の処分） 第８条（清算義務） 第９条（合意管轄）
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