【改正高年齢者雇用安定法対応版】65歳定年規程

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2021年4月1施行の改正高年齢者雇用安定法では、企業は雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために以下のいずれかの必要な措置を講じなければなりません。（70歳までの高年齢者の就業機会の確保は未だ「努力義務」です。）（１）65歳までの定年引き上げ（２）定年制度の廃止（３）継続雇用制度の導入本書式は、上記「（１）65歳までの定年引き上げ」への対応を定めた「【改正高年齢者雇用安定法対応版】65歳定年規程」の雛型です。なお、60歳以降の雇用形態・処遇の変更についても言及し、定めております。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（総則）第2条（適用）第3条（定年と退職日）第4条（給与）第5条（賞与）第6条（労働時間・休日）第7条（時間外・休日労働）第8条（役職）第9条（退職金）第10条（転勤）第11条（退職の申し出）

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総務・庶務書式 > 社内規程・規則

人事・労務書式 > 退職・辞職

更新日: 2022.1.4

登録日: 2022.1.4

作者: WAKABA経営支援事務所

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自社使用製品のEOL対応規程

1,518円（税込）

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自社使用製品のEOL対応規程

本規程は、企業が業務で使用する製品やサービスのEnd of Life (EOL)に適切に対応するための規程雛型です。近年、技術の急速な進歩に伴い、製品やサービスのライフサイクルが短縮化する傾向にあり、EOL対応の重要性が増しています。本規程雛型は、EOL対応に関する組織体制、役割と責任、具体的なプロセスを明確に定義しています。製品の棚卸しからEOL情報の収集、影響分析、対応計画の立案、移行の実施まで、一連の流れを体系的に規定しています。また、セキュリティ対策、コンプライアンス、予算管理、教育啓発活動など、EOL対応に付随する重要な側面もカバーしています。本規程は単なる技術的な対応にとどまらず、経営層の意思決定や法務・財務部門の関与など、組織全体でEOL対応に取り組む姿勢を示しています。さらに、監査とレビュー、文書管理、例外処理など、規程の実効性を高めるための仕組みも組み込まれています。適宜ご編集の上でご利用頂ければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（組織体制）第5条（役割と責任）第6条（製品およびサービスの棚卸し）第7条（EOL情報の収集と管理）第8条（影響分析）第9条（対応計画の立案）第10条（移行の実施）第11条（セキュリティ対策）第12条（コンプライアンス）第13条（予算管理）第14条（教育と啓発）第15条（監査とレビュー）第16条（報告義務）第17条（緊急対応）第18条（文書管理）第19条（例外処理）第20条（改廃）

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コンプライアンス委員会規程

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コンプライアンス委員会規程

コンプライアンス委員会とは、企業が自社のコンプライアンスを補完するために設置する機関で、企業内のコンプライアンスの統括する部署横断的な組織です。そして同委員会の役割は、コンプライアンス体制を構築し、それを維持・管理することです。本書式は、同委員会の設置に関する「コンプライアンス委員会規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第１条（総則）第２条（目的）第３条（任務）第４条（社員の協力義務）第５条（構成人数）第６条（任命要件）第７条（任期）第８条（責務）第９条（委員長等）第１０条（開催）第１１条（事務局）第１２条（コンプライアンス意識の啓発）第１３条（コンプライアンス教育）第１４条（通報の受付）第１５条（事実関係の調査）第１６条（中止命令）第１７条（原因の究明）第１８条（再発防止策の提言）第１９条（任務の停止）

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寒冷地手当規程

1,408円（税込）

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寒冷地手当規程

本「寒冷地手当規程」は、寒冷地に勤務する従業員の生活安定と福祉向上を目的とした規程雛型です。本雛型は、目的や適用範囲の明確な定義から始まり、寒冷地の定義、用語の説明、手当の支給方法と金額、支給の開始・終了・停止条件、従業員の届出義務、不正受給の禁止まで、寒冷地手当に関する重要な側面を網羅しています。特に、世帯主や扶養家族の状況に応じた手当額の設定や、日割計算の規定など、実務的な観点も考慮されています。さらに、本雛型は柔軟性を持たせており、各企業の特性や状況に合わせて容易にカスタマイズすることができます。例えば、寒冷地の定義や手当の金額、支給の停止条件などは、各社の方針や地域の特性に応じて調整可能です。また、適用除外の条項を設けることで、他の手当との重複を避け、公平な処遇を実現することができます。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（寒冷地の定義）第4条（用語の定義）第5条（手当の支給）第6条（手当の額）第7条（日割計算）第8条（支給の開始）第9条（支給の終了）第10条（支給の停止）第11条（届出の義務）第12条（不正受給の禁止）第13条（適用除外）第14条（改廃）

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ジェンダーハラスメントに関する方針（日本語版・英語版）

858円（税込）

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ジェンダーハラスメントに関する方針（日本語版・英語版）

「ジェンダーハラスメントに関する方針」とは、企業や団体がジェンダーハラスメントを根絶するために策定する方針のことを指します。この方針は、職場内での行動規範や、従業員が受けるトレーニング、問題解決のプロセスなどを明確に定めることで、ジェンダーハラスメントを回避し、被害者を保護することを目的としています。「ジェンダーハラスメントに関する方針」は、会社にとって非常に重要です。その理由は以下の通りです。（１）法的責任ジェンダーハラスメントは、法的に訴訟を起こされる可能性があります。このような訴訟が起こると、会社は財政的な損失だけでなく、社会的評判やブランド価値なども損なうことになります。そのため、会社はジェンダーハラスメントを防止するために方針を策定し、実践することが必要です。（２）組織内の信頼関係の構築ジェンダーハラスメントが起こる職場環境では、被害者が周りの人々に信頼することができなくなることがあります。そのため、ジェンダーハラスメントに関する明確な方針があることで、従業員同士の信頼関係を構築し、より良い職場環境を実現することができます。（３）法的リスクの回避ジェンダーハラスメントは、法的な問題を引き起こすことがあります。そのため、会社がジェンダーハラスメントに対する厳しい立場を明確に示し、従業員に対して教育を行うことで、法的リスクを回避することができます。（４）社会的責任の履行ジェンダーハラスメントは、社会的に問題とされている問題の1つです。会社がジェンダーハラスメントに関する方針を策定し、それに従って行動することで、社会的責任を果たすことができます。以上のように、ジェンダーハラスメントに関する会社方針は、従業員の安全と健康の保護、信頼関係の構築、法的リスクの回避、そして社会的責任の履行に重要な役割を果たすものです。本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。

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製品リコール対応規程

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製品リコール対応規程

本「製品リコール対応規程」は、企業が製品の安全性や品質に関する問題に直面した際の対応を体系化した雛型です。本雛型は、迅速かつ効果的なリコール実施を可能にし、消費者の安全を確保すると同時に、企業の社会的責任を果たすことを目的としています。本雛型は、には、リコール委員会の設置から情報収集、判断基準、実施プロセス、顧客対応、関係機関への報告、進捗管理、終了判断に至るまでの一連の手順が詳細に記載されています。また、原因分析や再発防止策の策定、記録の保管、従業員教育、協力会社との連携など、リコール後のフォローアップについても明確に定めています。本規程は、製造業や小売業など幅広い業種の企業に適用可能で、各社の特性に合わせて柔軟にカスタマイズすることができます。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。〔条文タイトル〕第1条（目的）第2条（適用範囲）第3条（定義）第4条（リコール委員会の設置）第5条（リコール委員会の構成）第6条（リコール委員会の権限と責任）第7条（情報収集と分析）第8条（リコールの判断基準）第9条（リコールの決定プロセス）第10条（リコール計画の策定）第11条（対象製品の特定）第12条（リコール方法の決定）第13条（顧客への通知）第14条（関係機関への報告）第15条（リコールの実施）第16条（進捗管理）第17条（リコールの終了）第18条（原因分析と再発防止策）第19条（記録の保管）第20条（損害賠償への対応）第21条（従業員教育）第22条（リコール対応訓練）第23条（協力会社との連携）第24条（規程の見直し）第25条（細則）附則

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