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時間外残業
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「時間外残業」は、仕事の時間を延長するために必要な手続きと理由を明確にする書類です。労働者が時間外に仕事を行う必要がある場合、この書類を使用して計画的かつ透明な方法で申請できます。時間外の作業を必要とする事例や、その理由を記入し、効率的な業務遂行をサポートします。時間外残業の申請を通じて、労働者と雇用主は円滑なコミュニケーションを図り、労働環境の改善に寄与します。計画的な時間外残業は、業務遂行の円滑さを保ちつつ、労働者の健康と労働条件のバランスを確保するための重要なステップです。
- 更新日
- 2023.10.11
- 登録日
- 2008.1.6
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【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定
【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定
２０２２年４月の改正育児・介護休業法の施行では、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。これにより、これまで引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、雇用期間に関わらず育児休業を取得することができるようになります。 一方で、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、有期・無期を問わず労使協定を締結することにより、雇用期間が１年未満の労働者については育児休業の申出を拒むことができる規定が現行法から存在します。 今回の改正法における育児・介護休業規程の変更として、有期雇用労働者の雇用期間に関する定めを削除して、現行ある労使協定の育児休業の申出を拒む従業員にすることによって有期の雇用期間が１年未満の育児休業の申出を拒む対応をすることがあるかと思います。 厚生労働省は、上記のような対応をするときには、改めて労使協定を締結する必要があると示しています。 本書式は、当該労使協定に該当する「【働き方改革関連法対応版】育児・介護休業等の適用除外等に関する労使協定」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。２０１９年４月１日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第１条（育児休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第２条（介護休業の申し出を拒むことが可能な従業員） 第３条（子の看護休暇、介護休暇を半日単位で取得する場合の時間数） 第４条（子の看護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第５条（介護休暇の申し出を拒むことが可能な従業員） 第６条（育児・介護のための所定外労働の制限の申し出を拒むことが可能な従業員） 第７条（育児短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第８条（介護短時間勤務の申し出を拒むことが可能な従業員） 第９条（従業員への通知） 第１０条（有効期間）
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（出向先を限定した内容の）出向規程
（出向先を限定した内容の）出向規程
「（出向先を限定した内容の）出向規程」は、出向先が特定の組織や事業所に限定されている出向規程のことを指します。 本規程は、社員の出向に関するルールを定めたものです。主要なポイントは以下の通りです。 １．出向先は特定の関係会社に限定されます。 ２．出向者は人事部に所属し、出向先の規則を遵守します。 ３．労働条件は出向先の就業規則に従い、賃金・賞与は会社が支給します。 ４．社会保険は会社で継続加入し、労災保険は出向先で加入します。 ５．出向期間は勤続年数に通算され、福利厚生制度が適用されます。 本雛型は適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第１条（目的） 第２条（定義） 第３条（出向先） 第４条（出向者の心構え） 第５条（所属） 第６条（労働条件） 第７条（労働時間差の補償） 第８条（賃金、賞与） 第９条（社会保険） 第１０条（労災保険） 第１１条（年次有給休暇） 第１２条（勤続年数の取り扱い） 第１３条（福利厚生制度） 第１４条（福利厚生施設） 第１５条（表彰・懲戒） 第１６条（復帰） 第１７条（復帰後の所属） 第１８条（赴任・帰任旅費）
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交際費管理規程
交際費管理規程
企業活動において不可欠な交際費の管理について、「交際費管理規程」」の雛型をご用意いたしました。 本規程雛型は、基本的な定義から実務上の取扱い、税務処理に至るまで、交際費に関する社内規程として必要な要素を網羅的に整備しています。 特に、接待や贈答に関する具体的な使用基準、役職別の使用限度額、申請・精算手続きなど、実務担当者が迷いやすいポイントについて詳細な規定を設けています。 企業規模や業態に応じて金額基準や承認プロセスを適宜調整いただくことで、すぐにご利用いただける内容となっております。 さらに、近年重要性を増している法令遵守や内部統制の観点からも、適切な牽制機能が働くよう配慮した構成としています。 管理部門の実務責任者の方々に、ぜひご活用いただければ幸いです。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（使用目的） 第5条（使用制限） 第6条（使用限度額） 第7条（事前申請） 第8条（精算手続） 第9条（特別な場合の処理） 第10条（管理責任） 第11条（記録の保管） 第12条（税務処理） 第13条（改廃） 第14条（実施）
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人材戦略ポートフォリオ策定及び運用規程
人材戦略ポートフォリオ策定及び運用規程
本規程は、企業の持続的成長に不可欠な戦略的人材マネジメントを実現するための規程雛型です。 経営戦略と人材戦略を密接に連携させ、必要な人材の質と量を体系的に管理することを可能にします。 本規程雛型は特に、事業拡大期にある企業、組織改革を進める企業、人的資本経営の高度化を目指す企業にとって有用です。 デジタルトランスフォーメーションの進展や事業環境の急速な変化に対応し、戦略的な人材配置と育成を実現するための具体的な指針となります。 企業規模や業種を問わず活用可能な汎用性の高い内容となっており、人材ポートフォリオの策定から運用、見直しまでの一連のプロセスを詳細に規定しています。 人事部門の実務担当者から経営層まで、組織全体で共有すべき人材マネジメントの基本的な枠組みを提供します。 本パッケージは人材戦略の基本規程として、採用計画の立案、人材育成施策の展開、組織設計の見直しなど、さまざまな人事施策の基盤となります。 また、人的資本情報の開示要請に対応する際の基礎資料としても活用できます。 実務での運用をスムーズに進められるよう、各条項は具体的かつ明確な表現で記載されており、必要に応じて企業独自の要件を追加することも可能です。 デジタル化への対応やリスキリングの推進など、現代の人材マネジメントに求められる要素も盛り込まれています。 パッケージには規程本文に加え、人材ポートフォリオの分析テンプレート、進捗管理シート、取締役会への付議資料のサンプルなども含まれており、導入後すぐに実務展開が可能です。 経営戦略と連動した実効性の高い人材マネジメントの実現を支援します。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2024年4月1日施行の改正民法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（適用範囲） 第3条（定義） 第4条（基本方針） 第5条（人材分類の設定） 第6条（将来必要人材総量の算定） 第7条（人材構成比率の設定） 第8条（ギャップ分析） 第9条（実行計画の策定） 第10条（責任及び権限） 第11条（進捗管理） 第12条（見直し及び更新） 第13条（文書管理） 第14条（規程の改廃）
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サイバーインシデント対応規程
サイバーインシデント対応規程
サイバー攻撃や情報漏えいは、もはや大企業だけの問題ではありません。不審なメールを開いてしまった、社内システムに見覚えのないアクセスがあった、顧客情報が外部に流出したかもしれない。 そういった事態が中小企業でも日常的に起きています。にもかかわらず、「いざとなったら誰が何をするか」が決まっていない会社は少なくありません。 この「サイバーインシデント対応規程」は、まさにその「いざというとき」のための社内ルール文書です。万が一のセキュリティ上のトラブルが起きた際に、誰が最初に動くのか、どこまでの権限で判断できるのか、社外にどう連絡するのか、証拠はどう残すのかといった手順を、あらかじめ社内で共有しておくための規程です。 具体的には、インシデントの深刻さに応じて「重大・中程度・軽微」の3段階に分けた対応レベルと初動の目安時間、情報システム担当者・法務・広報など各部門の役割分担、個人情報保護法など関連する法律に基づく行政機関への届出判断基準、さらに証拠保全の方法から訓練・教育の義務まで、会社として必要な対応を網羅しています。 別紙として、発生直後に使える「初動報告書」の様式も付属しています。 このような規程が社内に整備されていると、いざ問題が起きたときの対応が格段にスムーズになるだけでなく、取引先や顧客からの信頼にもつながります。 また、管理体制を整備していること自体が、万一の際のリスク軽減につながります。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条（目的） 第2条（定義） 第3条（適用範囲） 第4条（インシデント対応体制） 第5条（インシデントの分類） 第6条（インシデント対応フロー） 第7条（外部通報・届出） 第8条（情報共有及び開示管理） 第9条（証拠の保全及び記録） 第10条（訓練及び教育） 第11条（外部専門家との連携） 第12条（規程の見直し） 第13条（違反時の措置）
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