メンタルヘルスの不調から回復し復帰する際の対応（職場復帰支援プラン）

「休職」していた従業員を「復職」させる場合、会社には特に配慮が必要になります。どのタイミングで復職とするか、復職させると判断する基準をどこにおいておくか、復職するためにどのような手順（職場復職プラン）を踏んでいくかを考えてみます。

復職辞令

復職辞令のタイミング

メンタルヘルスの不調による休職の場合、復職辞令をだす前に、リハビリ出社、リハビリ出勤を行うことが有効となります。リハビリ出社やリハビリ出勤を行うタイミングは休職中となるでしょう。その状況をみて、復職のタイミングをみるということになります。
リハビリ出社、リハビリ出勤の大きな違いは、仕事を行うか否かということになります。単に「会社に行く」というだけであれば、リハビリ出社となるでしょうし、賃金の支払いは不要でしょうし、労災の問題はなくなります。リハビリ出勤として、何らかの簡易な仕事を行う場合、たとえそれが簡易なものであっても、賃金の支払いは必要になりますし、労災の問題もでてきます。ここでは、当該従業員にとってどちらがよいかを見極めたうえで、実施していくことになります。

復職の基準

一番の大きな問題はどの程度回復したか、という問題です。復職の要件としては、法的な表現を借りると「治ゆ」したか否か、という言い方をします。これは、傷病の状態がどの程度回復したか、ということになりますが、まったく従前の状態に戻った場合、あまり問題とならないことはご理解いただけると思います。

裁判などの判断基準をみてみると「治ゆ」とは、「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」であって「ほぼ平癒やしたが、従前の職務を遂行する程度には回復していない場合」は、復職基準の「治ゆ」とはいわず、「復職の権利はない」といわれています。ただ、「従前の業務に復帰できる状態でなく、より軽易な職務に復帰させて欲しいとの復帰の申し出につき、労働契約上職種を限定していない場合には、会社は現実に配置可能な業務の有無を検討する義務がある」とされた例もあります。

メンタルヘルスの場合、上記の裁判例以上に判断が難しく、当該従業員に回復した旨の診断書などの提出を求めることは可能であるといえます。また、主治医などではなく、復職の際には、産業医などの診断を受け、判断してもらうようにしておくことも有効な方法といえます。

職場復帰プラン

職場復帰が決まったとしても、メンタルヘルスによる不調の場合、さまざま配慮が必要になります。前述したように、原則として考えれば、職場復帰＝原職復帰、が理想かもしれません。また、メンタルヘルスの場合、安易に職場を変更するとかえって問題が起こる場合もあります。そこで、原職であっても、短時間勤務とする、残業や出張などを当面は行わないなど、管理監督者、同僚の配慮も必要です。また、人事担当、産業医などが定期的に面談するなど、職場復帰後もケアすることで再発防止にもつながりますし、他の従業員も安心して働くことができるようになります。

そもそもメンタルヘルスの不調な者を出さないために、有効なメンタルヘルスケアを実施するのが理想です。ただ、不調をきたした従業員がでた場合であっても、その従業員に対して、どのような休養をとってもらい、その回復を期待し、職場復帰してもらうか、会社としてルールを作成しておくことは大切なことです。