下請代金支払遅延等防止法（下請法）が改正され、正式名称を「製造委託等に係る中小受託事業者に対する代金の支払の遅延等の防止に関する法律（中小受託取引適正化法・通称：取適法）」として施行予定です。製造・修理・情報成果物作成・役務提供などの委託取引において、買いたたき・減額・受領拒否などの禁止行為が明確化・強化され、2026年以降、新ルールに基づく指導・勧告・企業名公表等の運用が本格化します。企業は自社が規制対象となるか確認したうえで、契約書・発注書のひな形、支払サイト、価格協議ルールを見直し、購買・営業部門へ周知教育を行う必要があります。

女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定・届出・情報公表の義務対象（101人以上）は、2022年4月1日から運用中です。
2026年4月1日からは、男女の賃金の差異（男女間賃金格差）および女性管理職比率等の指標の公表義務が、常用労働者101人以上の企業に拡大して運用開始される予定です。体制構築が不十分な場合、公表漏れや算定誤りによる行政対応負荷の増加、企業評価の低下、採用活動への悪影響といったリスクが生じます。

病気や治療を続けながら働く労働者を支援するため、相談体制整備や産業保健スタッフとの連携、休職・復職・就業上の配慮ルールの明文化が努力義務化されます。企業は相談窓口設置、対応フロー整備、管理職への周知教育など実務レベルの仕組みづくりが求められます。対応が不十分な場合、個別対応の属人化による業務負荷増加、労務トラブルの発生、従業員の離職増加につながるリスクがあります。

企業が拠出する子ども・子育て支援納付金制度が開始され、納付対象確認や管理体制の構築が必要になります。総務・経理部門では納付金台帳の整備、支払スケジュール管理、社内フローの明確化などを進める必要があります。準備不足の場合、納付遅延や計算誤りによる延滞金発生、行政対応負荷の増加、社内業務混乱といったリスクが生じます。

在職老齢年金の支給停止基準額引上げ等、年金制度の見直しが予定されています。企業は対象となる従業員の把握、給与計算システムとの連動確認、社内説明資料の整備などが必要です。対応が不十分な場合、給付額の誤算定、遡及請求、従業員からの問い合わせ・苦情増加などにより、事務負荷増大や信頼低下につながるリスクがあります。

法定障害者雇用率が2.7％へ引き上げられ、雇用義務対象企業の範囲も拡大されます。企業は常用雇用者数の再確認、必要雇用人数の算定、採用計画や職域開発、定着支援体制の整備を計画的に進める必要があります。未対応の場合、障害者雇用納付金の徴収、行政指導、企業評価低下などにつながり、採用競争力にも影響するリスクがあります。

パート・アルバイト等短時間労働者への厚生年金・健康保険の適用について、2026年10月を目途に賃金要件（月額8.8万円＝いわゆる「106万円の壁」）の撤廃が予定されており、その後、企業規模要件（従業員数51人以上）も段階的に引き下げ・撤廃していく方針が示されています。
これにより、週20時間以上働く短時間労働者について、2026年以降順次、中小企業・小規模事業者も含めて社会保険加入義務の対象となる範囲が広がります。

労働施策総合推進法等の改正により、カスタマーハラスメント対策が事業主の義務となる予定です。企業は対応方針の明文化、相談窓口設置、記録・エスカレーションフロー構築、従業員教育などを進める必要があります。体制整備が不十分な場合、指導対象となる可能性に加え、従業員の離職増加、SNS炎上などブランド毀損リスクが高まります。

男女雇用機会均等法等の改正により、学生・求職者等に対するセクハラ防止措置が義務化されます。企業は採用担当者向けルール策定、相談受付体制、調査・再発防止フローの整備、外部委託先への周知徹底が必要です。対応が不十分な場合、行政指導や企業名公表、応募減少、採用ブランド低下といったリスクにつながります。

連続勤務上限規制や勤務間インターバル制度導入など、約40年ぶりの大改正が検討されていますが、施行時期は未確定です。企業は法改正動向の継続的な情報収集、就業規則や勤怠制度の見直し準備を進める必要があります。準備不足のまま施行された場合、是正指導や現場混乱、制度対応遅延による業務影響が生じるリスクがありますので、今のうちから準備をしておくことをお勧めします。