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「社内規程・規則」の書式テンプレート・フォーマット一覧

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社内規程・規則の書式、雛形、テンプレート一覧です。社内規程とは、企業が組織的に運営されるために従業員・役員などが遵守すべきルールを明文化した文書一般を指します。企業理念などの「基本経営」、組織規程(組織図)などの「組織権限」、就業規則や賃金・給与規程などの「人事労務」、文書取扱規程などの「総務関連」、経理規程などの「業務管理」があります。簡単に使える無料フォーマットを中心に、Word(ワード)、Excel(エクセル)、PDF形式の書式を公開しています。

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  • 業務日報・業務週報規程

    業務日報・業務週報規程

    効果的に日報を活用できていないと業務日報・業務週報は「意味がない」と捉えられがちですが、主に次の4つの役割があり、正しく活用すれば非常に有用で、本書式(「業務日報・業務週報規程」)では、そのための社内ルールを定めております。 〔業務日報・週報の役割〕 1.過去の業務を振り返る 例えば、営業履歴・訪問履歴など過去の情報が知りたいとき、見ればすぐに把握できます。適切に管理し運用すると、過去の業務を詳細に振り返る手段として利用できる情報資産となるのです。 2.業務進捗を共有する 業務内容を共有すれば、互いの進捗状況が把握しやすくなります。とくに、上席者にとって部下の業務進捗は全体の指揮を執るために必須の要素です。 3.タスク管理を行える 業務日報・業務週報では、一般的に目標を設定するため、目標から逆算してこなすべきタスクを明確にする習慣がつきます。さらに、業務内容を書きだすことでタスクの達成度合が可視化されます。 4.ナレッジの蓄積 日々の業務から得た成果や改善点、解決策が記入されているので、属人化されがちなナレッジを蓄積する手段になり得ます。とくに、引継ぎの後任者や新入社員など、新しく仕事を担当する社員にとって、過去の日報はマニュアル同様重要な役割を果たします。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(適用者の範囲) 第3条(業務の遂行) 第4条(業務日報・業務週報作成の心得) 第5条(提出期限) 第6条(精査) 第7条(懲戒処分)

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  • 応募者情報取扱規程

    応募者情報取扱規程

    従業員の募集・採用に関して、応募者から提出された情報の取り扱いに関する社内ルールを定めた「応募者情報取扱規程」の雛型です。 情報の媒体の如何を問わず、また廃棄についても定めている点に特徴があります。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(情報の範囲) 第3条(管理責任者) 第4条(利用の範囲) 第5条(保管) 第6条(閲覧等の禁止) 第7条(社外持ち出しの禁止) 第8条(廃棄の取り扱い)

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  • (海外駐在予定の社員等を対象とする)語学研修規程

    (海外駐在予定の社員等を対象とする)語学研修規程

    海外駐在をする際には事前の語学研修が必須ですが、社員の自己啓発にまかせていてはなかなか習得が難しいのが現状かと思います。 本書式は、上記の語学研修の社内ルールを定めた「(海外駐在予定の社員等を対象とする)語学研修規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(研修の対象者) 第3条(研修する語学) 第4条(研修先) 第5条(研修の義務) 第6条(研修期間) 第7条(費用負担) 第8条(給与の取り扱い) 第9条(報告義務) 第10条(研修命令の取り消し)

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  • 寒冷地手当規程

    寒冷地手当規程

    寒冷地手当とは、寒さの厳しい一定の地域に在勤する社員に対して支給される手当です。 寒冷や積雪によって生じる暖房費の増加分を補填する目的で支給されます。このような性質からすべての月で支給されるわけでなく、寒冷期間に限定される手当である点が特徴です。 本書式は、上記の寒冷地手当のルールを定めた「寒冷地手当規程」の雛型です。

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  • (通勤用の)私用車の駐車管理規程

    (通勤用の)私用車の駐車管理規程

    私有車(マイカー)で通勤している場合には、会社の駐車場に駐車することになりますが一定のルールを定めて許可制することや会社の免責事項を定めておくべきです。 本書式は上記に述べたルール等を定めた「(通勤用の)私用車の駐車管理規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(所管) 第3条(許可の申請) 第4条(許可の基準) 第5条(申請者への通知) 第6条(許可の更新申請) 第7条(利用者心得) 第8条(免責事項) 第9条(届出) 第10条(許可の取消し)

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  • リクルーター制度規程

    リクルーター制度規程

    リクルーター制度とは、社員がリクルーターとして就活生や応募者に接触し、採用活動を行う制度です。 企業によってもリクルーターに任せる範囲や役割は異なりますが、一般的には若手社員が学生と接触することで、自社をPRし、自社の選考を受けてもらうことを目的として行われています。 また、入社後のミスマッチを防げる効果もあります。実際の面接よりも学生の素の部分が見えることで、企業との適正度を正確に把握できるためです。通常面接では緊張して本音を話せない学生も、リクルーターとの和やかな空気の中では本音を話しやすくなります。 本書式は上記のリクルーター制度を定めた「リクルーター制度規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(目的) 第3条(任務) 第4条(指名基準) 第5条(任期) 第6条(リクルート活動) 第7条(報告の義務) 第8条(禁止事項) 第9条(実費支給)

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  • (業績が良好だった場合に特別に付与する)特別休暇規程

    (業績が良好だった場合に特別に付与する)特別休暇規程

    特別休暇とは、企業が自由に設定できる休暇のことです。福利厚生の一環として活用でき、付与する日数や休暇の内容については、各企業が任意に決定できます。 毎週与えられる法定休日や所定休日、有給休暇に加えて特別休暇を与えることで、以下のようなメリットが得られます。 ①従業員のワークライフバランスが向上する。 ②従業員のモチベーションがアップして生産性が向上する。 ③従業員からのエンゲージメントが向上して離職率が低下する。 ④企業のアピールポイントとなって求人応募が増える。 ⑤企業のイメージアップになる。 このように、特別休暇は企業にとっても従業員にとってもメリットが豊富な休暇です。 本書式は上記の特別休暇のルールを定めた「(業績が良好だった場合に特別に付与する)特別休暇規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(定義) 第3条(目的) 第4条(特別休暇の種類) 第5条(夏季特別休暇の日数) 第6条(夏季特別休暇の時期) 第7条(年末年始特別休暇の日数) 第8条(代休の付与)

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  • コンプライアンス会議規程

    コンプライアンス会議規程

    「コンプライアンス」の重要性が叫ばれて久しい昨今ですが、コンプライアンスを重視する経営を具体的に推進するための会議を皆様の会社では開催されてますでしょうか。 本書式は、上記会議の開催ルールを定めた「コンプライアンス会議規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(目的) 第3条(開催) 第4条(構成) 第5条(議題) 第6条(議長 第7条(周知) 第8条(事務局) 第9条(付則)

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  • インターンシップ規程(有給インターンシップ)

    インターンシップ規程(有給インターンシップ)

    有給インターンシップを実施するための社内規程「インターンシップ規程(有給インターンシップ)」の雛型です。 労働基準法及び最低賃金法が定める賃金の支給を定めており、また、交通費実費も支給対象に含めております。(原案では、第14条において2022年10月1日に改正された最低賃金法に基づき1,072円(東京都)と定めています。) 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(定義) 第3条(目的) 第4条(対象者) 第5条(募集人員) 第6条(募集方法) 第7条(提出書類) 第8条(選考の基準) 第9条(実施時期) 第10条(時間構成) 第11条(実習内容) 第12条(配属先) 第13条(実施責任者) 第14条(対価) 第15条(交通費) 第16条(傷害保険) 第17条(誓約書) 第18条(所管)

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  • 【働き方改革関連法対応版】セクシュアルハラスメント(セクハラ)防止規程

    【働き方改革関連法対応版】セクシュアルハラスメント(セクハラ)防止規程

    セクハラ防止のための措置義務に違反した会社は、厚生労働大臣から報告を求められ、助言、指導もしくは勧告されます。勧告にも応じない場合は、企業名公表の対象となります。 さらに、当該セクハラが被害者の人格権ないし人格的利益を侵害したと認められる場合には、民法第709条の不法行為に基づいて、同第715条で使用者責任を追求され、損害賠償責任が生じることも十分にあり得ます。 男女雇用機会均等法の定めるセクハラ防止のための措置義務の本質が、労働者の有する具体的な職務遂行能力が阻害され、企業秩序が乱されることを防止することにあることを考慮すれば、会社としては、セクハラ行為を当然に禁止する必要があるでしょう。 そのためには本書式のような社内規程を備えていることが防止措置の一つを履行していることの証明証拠となります。本書式は「【働き方改革関連法対応版】セクシュアルハラスメント防止規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(セクシュアルハラスメントの禁止) 第4条(妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止) 第5条(懲戒処分) 第6条(相談および苦情申立て) 第7条(不利益取扱いの禁止) 第8条(再発防止の義務)

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  • 【働き方改革関連法対応版】ITセキュリティ管理規程

    【働き方改革関連法対応版】ITセキュリティ管理規程

    ITセキュリティに関する全社的な仕組みを全般的に定めた社内規程「【働き方改革関連法対応版】ITセキュリティ管理規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(範囲) 第3条(定義) 第4条(IT管理責任者) 第5条(システム管理者) 第6条(遵守事項) 第7条(機器の選定) 第8条(モニタリング)

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  • 【働き方改革関連法対応版】文書規程

    【働き方改革関連法対応版】文書規程

    業務に関する書類の適切な保存および管理ならびに廃棄の方法、責任部署等を定めた「【働き方改革関連法対応版】文書規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(文書の区分) 第4条(文書作成の原則) 第5条(文書整理、保管および保存の原則) 第6条(文書管理責任者) 第7条(保管) 第8条(重要文書の指定ならびに整理および保管) 第9条(文書保存責任者および文書保存担当者) 第10条(保存期間) 第11条(保存手続き) 第12条(保存文書の借覧・閲覧) 第13条(廃棄) 第14条(廃棄の方法) 第15条(廃棄業者の選定)

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  • 【働き方改革関連法対応版】特定個人情報取扱規程

    【働き方改革関連法対応版】特定個人情報取扱規程

    特定個人情報とは、個人番号(マイナンバー)を含んだ個人情報のことを指します。事業者は社会保障や税に関する手続きでマイナンバーを取り扱いますが、通常の個人情報よりも使用できる範囲が限られているため特に注意が必要です。 金融機関を除く民間企業では、主に社会保障や税金関連の事務などでマイナンバーを利用します。例外的には、人の命や身体、財産の保護のために必要がある場合にも、マイナンバーを取り扱うことがありますが、日常の業務のなかでは人事労務関連の事務作業における使用に限られるでしょう。そのため、マイナンバーを従業員番号として利用することや、本人の同意があったとしても利用目的を超えた使用はしてはなりません。 本書式は、上記のような複雑な特定個人情報の取り扱いルールを定めた「【働き方改革関連法対応版】特定個人情報取扱規程」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(適用範囲) 第4条(特定個人情報の利用目的) 第5条(個人番号関係事務の範囲) 第6条(取扱い特定個人情報の範囲) 第7条(事務取扱責任者の責務) 第8条(事務取扱担当者の責務) 第9条(安全管理の原則) 第10条(役職員等の遵守事項) 第11条(役職員等に対する教育研修) 第12条(委託先に対する安全管理措置) 第13条(個人番号の提供の要求) 第14条(個人番号の提供の要請の制限) 第15条(本人確認の措置) 第16条(個人番号カード等) 第17条(特定個人情報の保管の制限) 第18条(特定個人情報の廃棄) 第19条(退職者の個人情報等) 第20条(特定個人情報の利用目的による制限) 第21条(特定個人情報の加工等に対する制限) 第22条(特定個人情報の提供の制限) 第23条(内部監査) 第24条(漏えい事故等への対応)

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  • 【働き方改革関連法対応版】職務発明規程

    【働き方改革関連法対応版】職務発明規程

    会社の従業員等は、その会社の職務を行う中で発明をする場合があります。例えば、研究職の従業員が技術を開発する中で生み出された発明が典型的な例です。 このように、会社の業務範囲に属し、また、発明に至った行為が従業員等の現在または過去の職務に属する発明のことを「職務発明」といいます。 発明自体は原則として発明をした個人に帰属するのですが、このような職務発明については、契約によらなくても、会社が制定した規程によって、従業員等から会社に対して承継させたり、また、帰属させたりすることができます。 他方で、そのような職務発明を会社が取得した場合、会社は、その発明をした従業員に「相当の金銭その他の経済的利益」を支払わなくてはなりません。 本書式は、上記のような職務発明の社内ルールを定めた「【働き方改革関連法対応版】職務発明規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(適用範囲) 第3条(定義) 第4条(発明等の届け出) 第5条(職務発明の認定等) 第6条(権利帰属) 第7条(確約書の提出) 第8条(共同発明等の場合) 第9条(発明等の出願等) 第10条(相当の利益の付与) 第11条(異議申立て) 第12条(制限行為) 第13条(職務発明等でない場合の取り扱い) 第14条(退職した場合の取り扱い) 第15条(社外の第三者との共同発明等) 第16条(外国における権利の取り扱い)

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  • 【働き方改革関連法対応版】(育児または介護のための)短時間勤務取扱通知書

    【働き方改革関連法対応版】(育児または介護のための)短時間勤務取扱通知書

    本書式は、育児又は介護のための短時間勤務を申し出た従業員に対する通知書の雛型である「【働き方改革関連法対応版】(育児または介護のための)短時間勤務取扱通知書」です。 事業主は、労働者が育児又は介護のための短時間勤務の申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、待遇等に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければなりません。 この通知書はかかる義務を果たすためのものです。適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。

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  • 【働き方改革関連法対応版】リフレッシュ休暇規程

    【働き方改革関連法対応版】リフレッシュ休暇規程

    リフレッシュ休暇は、年次有給休暇や育児休業といった法定休暇(法律で定められた休暇)とは異なり「法定外休暇(特別休暇)」に含まれます。 法律による規定はありませんので、企業判断で制度をつくることで、長年勤続している社員の慰労やリフレッシュ、ひいては離職対策にも繋がります。 なお、当該リフレッシュ休暇の使用は、義務化された有給5日間の使用には含まれませんので、ご注意ください。 本書式はリフレッシュ休暇のためのルール・基準を定めた「【働き方改革関連法対応版】リフレッシュ休暇規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(定義) 第3条(対象従業員) 第4条(休暇の日数) 第5条(取得手続き) 第6条(賃金) 第7条(その他)

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  • 社外取締役選任基準

    社外取締役選任基準

    社外取締役とは社外から雇う取締役員のこと。目的は社内情勢に左右されず客観的な視点から企業の経営向上を行うことです。 よってただ外部から来た取締役員というだけでなく、完全に社内情勢と関係のない、派閥や利害関係を度外視した客観的判断のできる人材でなくてはなりません。 社外取締役の役割として挙げられるのは、企業の経営指針や業績向上のための監督、企業のコーポレートガバナンス(企業統治)の改善など。コーポレートガバナンスが重要視されている近年、経営向上だけを考えて監督する社外取締役が注目されているのです。 会社法では企業の規模によって社外取締役の設置要件が定められています。それは最低限設置する社外取締役の人数と社外取締役の任期です。 2019年の会社法改正で、上場企業には社外取締役の設置が義務づけられました。要件は以下のとおりです。 (1)取締役が10人以上いる企業:最低2人の社外取締役の設置義務 (2)取締役が5人以上10人未満の企業:最低1人の社外取締役の設置義務 (3)取締役が4人以下の企業:社外取締役を設置しない相応の理由の開示が必要 本書式は、社外取締役の選任基準を定めた「社外取締役選任基準」の雛型です。適宜ご編集の上でご利用ください。2021年3月1日施行の改正会社法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(員数) 第3条(法定の資格要件) 第4条(独立性) 第5条(多様性) 第6条(社外取締役選考委員会) 第7条(候補者の選定) 第8条(社外取締役候補者の申告事項) 第9条(社外取締役の申告事項) 第10条(特定関係事業者)

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  • 【働き方改革関連法対応版】ノー残業デー規程

    【働き方改革関連法対応版】ノー残業デー規程

    ノー残業デーとは文字通り、従業員が残業をせず定時で退社する日を決める取り組みのことです。 以前の労働時間が多いほど働いていると見なされていた時代ではなくなっています。いかに決まった時間内で業務を行うことができるか。企業としていかに少ない残業時間であるかが、企業価値を決める時代となっています。 制度の形骸化を抑制することは、ノー残業デーにおける重要な観点です。最初は、旗振りを行いノー残業デーを推進していても旗振りが居なくなれば、簡単に形骸化してしまいます。風土として定着するまでには、時間がかかることも理解しておく必要があり、定着する前に形骸化しない工夫を行う必要がある点に注意しましょう。 本書式は、上記のようにノー残業デーを推進するための「【働き方改革関連法対応版】ノー残業デー規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(目的) 第2条(ノー残業デー) 第3条(定時退社の義務) 第4条(ノー残業デーの事前周知) 第5条(ノー残業デー当日の施策) 第6条(ノー残業デーの進捗管理) 第7条(業務遂行上の注意点)

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  • 【働き方改革関連法対応版】勤務間インターバル制度(就業規則条文例)

    【働き方改革関連法対応版】勤務間インターバル制度(就業規則条文例)

    「勤務間インターバル制度」とは、1日の勤務が終了後、翌日に出社するまでの間に、一定時間以上の間隔(インターバル)を設ける制度です。 インターバルが休息時間となることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保することが目的とされています。 本書式は、「勤務間インターバル制度」を就業規則の条文として新設するための雛型例です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。

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  • 【働き方改革関連法対応版】テレワーク規程

    【働き方改革関連法対応版】テレワーク規程

    新型コロナウイルス感染症感染拡大の影響で、テレワークは急速に進みました。そして、コロナ禍で多くの人がテレワークを経験したことから、コロナ禍後もテレワークは継続したいという人が多いとされています。 また、日本では毎年のように大きな災害が発生しており、感染症に限らず災害時の事業継続計画(BCP)の観点からもテレワークは重要となります。 テレワークは、実際には労務管理の方法、業務報告の方法、通勤手当の取扱い、通信費用等の補填、セキュリティ対策等、出社勤務の時とは違うことが多く発生します。 そのため、今後テレワークを制度化していくにあたっては、テレワーク時のルールを作成しておくことが重要となります。 本書式は、テレワーク時のルールを定めた「【働き方改革関連法対応版】テレワーク規程」の雛型です。 適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。2019年4月1日施行の働き方改革関連法対応版です。 〔条文タイトル〕 第1条(総則) 第2条(定義) 第3条(目的) 第4条(資格者の範囲) 第5条(申請事項) 第6条(許可) 第7条(期間) 第8条(作業環境基準) 第9条(情報セキュリティ遵守) 第10条(業務専念義務) 第11条(休日) 第12条(勤務時間の算定) 第13条(届け出) 第14条(業務報告) 第15条(出社命令) 第16条(復帰)

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