[コンプライアンス] 第3話：従業員が被疑者になってしまったら

どうしましたか。

それは業務上横領罪が問題になりそうですね。まずは、Xさんが本当にお金を流用しているのか、それを社内調査で明らかにする必要がありますね。刑事犯罪を犯した場合は、解雇事由としていることが多いと思いますので、この点をしっかりと確認する必要があります。また、調査協力を求めるかどうかも考慮しないといけません。

そうだとすると、いったん解雇してしまうとXさんは社内調査への協力義務がなくなってしまうため、解雇するタイミングは慎重に検討したほうがよいことになります。つまり、協力義務は雇用契約に基づくものですので、解雇した後は協力を求める根拠がなくなってしまうからです。もっとも、マスコミ対応が必要な案件なら、解雇後は「元従業員」と呼ばれるので、社内調査をあきらめ、会社へのダメージを避けるために早めに解雇手続きをとるべき場合もあります。重大な罪を犯したにもかかわらず、その従業員の雇用を維持していると、会社のコンプライアンスの問題を世間から問われることもありえます。いずれにしても、会社としてどのような方針を取るのか、役員間でしっかりと話し合う必要があります。

認めていない場合は、「否認」というのですが、それでも他の証拠、とくに客観証拠からXさんの犯罪行為を認定することができる場合で、後に民事訴訟において解雇無効確認訴訟を提起されたとしても勝訴することができる程度の証拠を集められれば、解雇に踏み切ることもありだと思います。具体的な事情によって異なるため明確な基準は示せませんので、このあたりは証拠を照らし合わせながら弁護士と相談していくことになると思います。

これまでどおり業務に従事させることが考えられます。もし、その部署に所属していることが好ましくない場合は、無関係な部署に異動させることも考えられるでしょう。他の従業員の目が気になるなど社内での影響が大きい場合は、自宅待機を命じることも考えられます。

いえ。違います。業務命令としての自宅待機です。一度ある懲戒事由をもとに懲戒処分をしてしまうと、その後に再度同じ事由をもとに懲戒処分をすることはできなくなります。もし、Xさんが横領したことを理由に自宅待機の「懲戒処分」をした場合、改めて懲戒解雇などの「懲戒処分」をすることはできなくなるので、この点は注意が必要です。

また、国家公務員や地方公務員の場合だと起訴休職という制度があります。参考までに条文を挙げると次のようになっています。

民間企業においても、「刑事事件で起訴された者は、その事件が裁判所に係属する間は休職とする」などの定めを設けることによって、起訴休職と同等の制度を設けることができます。

もっとも、起訴されれば即休職させられるわけではありません。裁判例があり、例えば、東京地方裁判所平成11年2月15日判決労働判例760号46頁では、起訴休職制度の趣旨は、刑事事件で起訴された従業員をそのまま就業させると、職務内容または公訴事実の内容によっては、職場秩序が乱され、企業の社会的信用が害されるおそれがあり、それを防止すること、また当該従業員の労務の継続的な給付や企業活動の円滑な遂行に障害が生じることを防止するものであるとしています。そして、起訴休職処分が許容されるためには、休職によって被る従業員の不利益の程度が、起訴の対象となった事実が確定的に認められた場合に行われる可能性のある懲戒処分の内容と比較して明らかに均衡を欠くものでないことを要するともされています。この事例では、結果として会社のした休職処分が無効とされています。

そういうことになります。

問題が社内で発覚しただけであって、まだ捜査機関の捜査は及んでいない場合とすでに捜査機関の捜査対象となっている場合とで異なってくると思います。社内の問題として処理するだけでしたら、就業規則に従った処分をすればよいでしょう。まだ従業員として残ってもよいという判断をするなら、減給処分などに留めることになります。

その場合は、会社への捜索が入る可能性がありますので、それに対応できるよう準備が必要です。彼の専有使用していたロッカーやデスクなどは、捜索の対象になると思うので保全しておいたほうが良いですね。

取調べに対する心構えや、どういった流れで進むのか、予想される質問などの一般論をアドバイスする分には構いません。くれぐれも、アドバイスによって会社に都合の良い回答をさせようとするとか、虚偽の内容を述べさせようとすることだけはやめてください。組織ぐるみでの証拠隠滅を疑われてしまう可能性があります。また、そういったことをもしXさんがやったとなると、罪証隠滅の相当理由があるなどとして、勾留されやすくなるでしょう。

はい。そうだと思います。ただし会社の顧問弁護士は会社の利益のために活動する建前ですので、本来はXさんにはXさんの弁護士をつけたほうが良いことになります。

それは特段制限がありませんので聞くことは可能です。ただし、聞いた内容からそれは違うのではないかなどと意見を言ってしまうと、それによりXさんがその後の取調べで会社の意向に沿った回答をしてしまい、それまでの回答と異なってくる可能性があるので、気をつけてください。専門的にはこれを「供述の変遷」というのですが、つまりは回答がブレると怪しいと思われるということです。ですので、このあたりも会社役員や従業員がヒアリングするよりは、顧問弁護士にヒアリングさせて記録してもらったほうが良いと思います。

ええもちろんです。Xさんに対する一般的なアドバイスは、私の方で担当させていただきますので、ご連絡ください。