人事評価はどの様にすればいいですか?

在宅勤務の程度にもよると思います。たとえば営業職の方が報告書なりの事務作業程度で在宅勤務をするのであれば、特に今までと評価方法を変える必要もないでしょう。ただし、「常時型在宅勤務」であれば、何らかの評価制度の変更は必要になると思われます。在宅勤務制度を採用している企業において在宅勤務者を評価することは非常に難しい案件です。
「目標」に対しての「達成度」など一定の成果に対しての評価が適していると考えられます。
日々の働き具合を目で見て評価することが難しい勤務体系になりますので成果主義での評価になっていく事もやむ得ない事と言えるでしょう。

情報漏洩などトラブル回避策を教えてください

総務省が発行している「テレワークセキュリティガイドライン(第3版)を参考にされると良いと思います。主に、「ルール」「人」「技術」の3本柱を中心としたセキュリティが書かれており在宅勤務を導入する上での参考になると思います。
以下「テレワークセキュリティガイドライン(第3版)」より抜粋
企業が情報セキュリティ対策を行うにあたっては、保護すべき情報資産を洗い出し、どのような脅威や脆弱性、リスクがあるのかを十分に把握、認識したうえで、体系的な対策を実施することが重要です。このとき、情報セキュリティ対策には「最も弱いところが全体のセキュリティレベルになる」という特徴があります。下図の容器に水を入れる例からもわかるように、どこか1箇所に弱点があれば、他の対策をいくら強化しても全体のセキュリティレベルの向上にはつながりません。そこで、情報資産を守るためには、「ルール」・「人」・「技術」の三位一体のバランスがとれた対策を実施し、全体のレベルを落とさないようにすることがポイントとなります。

自宅ではなかなか仕事がはかどらないというスタッフのマネジメントはどの様に行えばよいですか?

在宅勤務規程にも記載させて頂きましたが在宅勤務者には高い集中力と自律的に働ける能力が必要になってきます。特に、在宅勤務を行うに当たっては時間に対する一定の成果などによって個人の評価が行われる場合が多い為、特にマネジメントにはきを使わなければなりません。元々持ち合わせている社員を在宅に切り替えたりするのであれば容易でしょうが中々そうもいかない場合もあると思います。在宅勤務にて仕事がはかどらない場合、実際にはそういった能力を教育・訓練などによって養っていく事で補える場合も多々あると思います。実際にそのような成果が出にくいスタッフに対してなどは、ある程度の指示命令を短い時間で区切りながら出し、かつその振り返りや成果についての評価を行いながら導いていく事も必要になってくるでしょう。

オフィス勤務者が在宅者に代わって電話フォローなどを行っております。勤務者の負担が大きいのですが、回避方法はありますか?

在宅勤務者も交代で出勤しているような場合であればお互い様で済む可能性も高い事になります。しかし毎日オフィスに出勤する人とほぼ在宅で働かれる方ではやはり負担の割合が明らかに変わっているはずなので、不幸変換が生まれてしまう事になります。このような不公平感を回避するためには、携帯電話も普及していますから在宅勤務者に携帯電話を支給し、良く電話をかけてくる方はそこに直接かけてもらうようにしてしまうことがまず初めに思いつくと思います。
実際に外勤の営業のスタッフの方なども取引先様からの連絡は携帯電話に直接というパターンも多いと思います。在宅勤務者についてもあらかじめ在宅で勤務する日が決まっている場合などは、携帯電話で対応してもらう事でオフィス勤務者への負担も若干軽減される事でしょう。
もし在宅勤務者の会社の電話を転送できる設定が可能なら直接転送してしまうのも一つの方法ではあると思います。いずれの方法にしても就業時間中は在宅勤務者も電話にすぐ出ることのできる状態であるはずなのでそのように対応してオフィス勤務者の負担を軽くしていく事も必要になると思います。

在宅勤務時にメリハリをつけて働くにはどうしたらよいですか?

在宅勤務は就業場所に上司も同僚もおらず一人で仕事をすることになります。つまり自分次第でダラダラしたり集中したりと自由に出来てしまいます。やはりそこは一定の成果や進捗を管理する管理者の存在は欠かせないと思います。自身で業務の進捗管理を行わせることはもちろん、管理者による一定の管理も必要と言えるでしょう。
また、在宅勤務者自身で出来るメリハリのつけ方という点では、今日やる仕事に対して時間的な制約を設けてその時間までに完成させるなどの方法のほかに、在宅勤務に使う仕事部屋(もしくは作業机など)気持ちの切り替えができるような場所を準備する事が有効でしょう。もっとメリハリをつけて仕事に集中しようと考えるなら、通常オフィスに通勤して仕事をするような恰好(スーツであるとか作業着のようなもの)に着替えてから始業すると言う形から入るなどの対策も有効です。自宅に居ながらスーツに着替えるのも非効率な話ですが、自身で仕事に入り込めないなど悩まれているようでしたら試されることも大切です。
場所の話や、服装の話ではありますが、自分の中で自宅に居ながら気持ちの切り替えが出来る方法を取ることが重要と考えます。自宅で同僚や、取引先に見ていないと言った気の緩みからパジャマ姿のままで仕事に入るのではなく、ある程度の格好に着替えて、身も心もスッキリと仕事モードになってから取り組むことも重要な事でしょう。

在宅勤務時の報告・連絡・相談はどのように進めれば良いでしょうか。

実際に在宅勤務者とその管理者の関わり具合にもよってくると思います。業務の指示が電子メールや電話などで逐一管理者より発せられ、在宅勤務者がその指示に基づいて業務に当たられるような場合であれば、何か特別な方法を用意する必要があるとは思えません。ただし、そのような状況にない場合であれば、毎日日報のような報告書によって現状の報告や相談を行う必要が出てくるのでしょう。実際に在宅勤務者の働きを管理することはその日の業務遂行された量や成果物として出来上がったものなどで判断される事になります。このような事から業務の進行を阻害するような要因なども逐一報告書などによって管理者へ伝わり次の指示などに繋がって行けることが必要になります。この報告書などはオフィス勤務者と比べてその重みなどはやはり重要になってくるので在宅勤務者自身についてもおざなりな記載にならないように注意することが必要です。このほかにも、報告書は日報としての役割も持ちその日の進捗具合、業務に支障が出るような要因、明日以降の業務予定などを書き入れる事により会社への報告と在宅勤務者の業務の棚卸が出来ることになり仕事の取りこぼしなどは防げるのではないかと考えます。
また、勤務時間中の連絡や相談などは、逐次電話やメールにて連絡を取り合うことで解決すると思いますがもし気になるようでしたら定時連絡の形を取って定期的に報告や相談を行う事も必要になると思います。
最後に在宅意勤務をする上での様々な問題点や健康管理などに対する相談など、いわゆる業務とは少し離れたところでの相談などについては、会社として「在宅勤務者の相談窓口」などの設置を総務部や人事部などに設置する事が必要になってくるでしょう。

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